เก็บรักษาพนักงานให้ถูกทาง

เป้าหมายของการบริหารทรัพยากรบุคคลที่เราๆ รู้กันดีก็คือ การสรรหาคัดเลือกคนเก่งเข้ามาทำงาน การพัฒนาพนักงานให้เก่งขึ้น การรักษาพนักงานให้ทำงานกับเราไปนานๆ และสุดท้ายก็คือการสร้างสัมพันธ์ที่ดีระหว่างพนักงานกับองค์กร ประเด็นที่ผมพบเจอมาและมักจะมีปัญหาว่าหลายๆ องค์กรบริหารกันผิดทางก็คือ เรื่องของการรักษาพนักงานให้ทำงานในองค์กรให้นานที่สุด

ฝ่ายบุคคลส่วนใหญ่มักจะพยายามหากลยุทธ์ และวิธีการที่จะรักษาพนักงานให้ทำงานกับบริษัทไปนานๆ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการบริหารค่าตอบแทน สวัสดิการ ที่ดี พยายามที่จะปรับปรุงสิ่งต่างๆ เหล่านี้ให้ดีขึ้นอยู่เสมอ เพื่อให้พนักงานทุ่มเททำงานให้กับองค์กร

โดยหลักในการบริหารค่าตอบแทนที่ดีนั้น องค์กรลงทุนในเรื่องของการปรับปรุงระบบค่าตอบแทนก็เพื่อที่จะทำให้พนักงานอยากอยู่ทำงานกับองค์กร อยู่สร้างผลงานให้กับองค์กร แต่เราเคยมองหรือเปล่าว่า สิ่งที่เราทำนั้น เรากำลังรักษาพนักงานที่ถูกคนหรือเปล่า

ในบางองค์กรระบบค่าตอบแทนเป็นเครื่องมือในการรักษาคนที่มีอาวุโสมากๆ แต่ไม่ได้สร้างผลงานที่ดี เพราะเราให้ค่าตอบแทนแบบเน้นไปที่เรื่องของอายุงานมากกว่าเรื่องผลงาน ผลก็คือ คนเก่ง ที่มีไฟแรงๆ ก็ทยอยออกจากบริษัทไป สุดท้ายก็เหลือแต่คนแก่ๆ ที่รอวันเกษียณ ไฟมอดไปหมดแล้ว ผู้บริหารให้ทำอะไร สั่งการอะไร ก็ขยับช้ามาก จนบางครั้ง สั่งไปแล้วกับไม่เคยได้ผลงานเลย

ยิ่งไปกว่านั้นผู้บริหารบางองค์กรก็หลงเข้าใจผิดไปว่า ที่พนักงานอาวุโสของตนไม่ยอมทำงานนั้นก็เพราะว่าระบบค่าตอบแทนไม่ดี ก็มีการปรับขึ้นค่าจ้างกันอีก ขึ้นไปแล้วก็ไม่ได้ทำให้ผลงานดีขึ้นเท่าไร

นี่แสดงว่าเรากำลังรักษาพนักงานในทางที่ไม่ค่อยถูกต้องนัก ก็คือ แทนที่จะรักษาพนักงานที่สร้างผลงานที่ดี สร้างมูลค่าเพิ่มให้กับองค์กร กลับกลายเป็นว่าเรารักษาพนักงานที่ไม่ได้สร้างมูลค่าเพิ่มใดๆ ให้กับองค์กรเลย

หนักไปกว่านั้น พนักงานกลุ่มนี้พอรู้ว่าตัวเองไม่มีทางไปแล้ว เพราะบริษัทอื่นๆ ต่างก็ไม่รับแล้ว ก็ยิ่งไม่อยากไปไหน เพราะไปไหนไม่ได้ ก็ยิ่งทำให้องค์กรเติบโตไปอย่างช้าๆ

หรืออีกนัยหนึ่ง การที่พนักงานบางคนมีผลงานที่ไม่ดี แต่องค์กรกลับพยายามที่จะรักษาพนักงานคนนี้ไว้ โดยให้เหตุผลว่า เขาทำงานกับเรามานาน ไม่อยากทำร้ายเขา อยากให้เขาอยู่ทำงานกับเราไปเรื่อยๆ

แต่หารู้ไม่ว่า การทำแบบนี้เป็นการทำร้ายเขาทางอ้อมไปอีก เพราะแทนที่เขาจะออกไปเติบโตกับองค์กรอื่น เขาต้องอยู่ทำงานในองค์กรเราในฐานะพนักงานที่ไม่ได้สร้างผลงานอะไร ยิ่งทำให้พนักงานที่มีผลงานดี รู้สึกไม่มีแรงจูงใจเข้าไปอีก

พนักงานบางคนไม่เหมาะกับองค์กรของเราจริงๆ ก็เลยทำให้เขาไม่สามารถสร้างผลงานที่ดีได้ ผมเคยมีพนักงานคนหนึ่งที่อยู่ในองค์กรแล้วไม่สามารถสร้างผลงานที่ดีได้เลย เราก็คุยกัน เขาเองก็รู้ตัวว่าผลงานไม่ดี เราก็รู้ ก็เลยคุยกันตรงๆ ผลก็คือ จากกันด้วยดี แต่การจากกันในวันนั้นทำให้วันนี้พนักงานคนนั้น กลายเป็นผู้บริหารระดับสูงของบริษัทใหญ่แห่งหนึ่ง ซึ่งถ้าวันนี้เขายังทำงานอยู่ที่องค์กรผม เขาก็อาจจะเป็นแค่พนักงานที่ไม่ได้สร้างผลงานอยู่ดี

ดังนั้นสิ่งที่องค์กรจะต้องคิดให้ดีก็คือ การพยายามให้พนักงานที่ไม่สร้างผลงานอยู่ทำงานในองค์กรเรานั้น เป็นการรักษาพนักงานที่ถูกทางหรือเปล่า

แม้เขาจะเป็น Deadwood ในองค์กรเรา แต่เขาอาจจะกลายเป็น Star ขององค์กรอื่นก็ได้นะครับ