โครงสร้างเงินเดือนแบบช่วง (Range Structure)

สองวันมาแล้วที่ผมได้เขียนถึงเรื่องของโครงสร้างเงินเดือนในสองรูปแบบ ก็คือ แบบจ่ายอัตราเดียว และแบบที่สองก็คือ โครงสร้างเงินเดือนแบบขั้นเงินเดือน ส่วนในวันนี้จะมาต่อรูปแบบของโครงสร้างเงินเดือนในรูปแบบที่ 3 ซึ่งเป็นโครงสร้างเงินเดือนที่ได้รับความนิยมสูงสุดในธุรกิจทั่วๆ ไป ที่มีเชื่อเรียกกันทั่วๆ ไปว่า โครงสร้างเงินเดือนแบบช่วง หรือ Range Structure

รูปแบบโครงสร้างเงินเดือนแบบช่วงนี้ จะมีการกำหนดอัตราช่วงเงินเดือนในแต่ละระดับงานตามค่างานออกมาอย่างชัดเจน และกำหนดตัวเลขหลักอยู่ 3 ตัว ก็คือ อัตราต่ำสุด ค่ากลาง และอัตราสูงสุด (Minimum, Mid-point, Maximum) โดยที่อัตราค่ากลางของแต่ละกระบอกเงินเดือนจะถือเป็นราคาตลาด ซึ่งเป็นจุดที่เรียกได้ว่าเป็นเป้าหมายการจ่ายของระดับงานนั้นๆ

ลองมาดูหน้าตาตัวอย่างของโครงสร้างเงินเดือนแบบช่วงกันนะครับ ตามตารางข้างล่างนี้ครับ

ระดับงาน	โครงสร้างเงินเดือน
	ต่ำสุด	ค่ากลาง	สูงสุด
12	90,100	135,150	180,200
11	67,200	100,750	134,300
10	50,100	75,100	100,100
9	37,300	55,950	74,600
8	27,800	41,700	55,600
7	20,700	31,100	41,500
6	15,400	23,150	30,900
5	11,500	17,250	23,000
4	8,600	12,900	17,200
3	6,400	9,600	12,800
2	4,800	7,150	9,500
1	4,290	5,350	7,100

ตารางข้างบนนี้เป็นตัวอย่างโครงสร้างเงินเดือนแบบช่วง เป็นตัวอย่างจริงๆ นะครับ อย่านำตัวเลขในตารางไปใช้เด็ดขาดนะครับ เพราะเป็นตัวเลขสมมุติขึ้นทั้งสิ้นครับ

หน้าตาของโครงสร้างเงินเดือนแบบนี้ จะมีความยืดหยุ่นในการตอบแทนผลงานพนักงานมากกว่าแบบขั้น เพราะไม่มีการกำหนดขั้นเงินเดือนแบบตายตัว แต่จะเปิดช่วงว่างๆ ไว้ ในแต่ละระดับงาน พนักงานทำงานอยู่ในระดับงานใด ถ้ามีเงินเดือนอยู่ในช่วงที่กำหนดก็คือว่ามีเงินเดือนอยู่ในเกณฑ์ที่แข่งขันได้

การขึ้นเงินเดือนตามผลงานของพนักงานก็สามารถที่จะปรับขึ้นได้ตามผลงานของพนักงานอย่างแท้จริง ใครที่มีผลงานดีมากๆ ก็สามารถขึ้นเงินเดือนให้มากได้ โดยที่ไม่มีขั้นมาบีบไว้ ใครที่ทำผลงานได้ไม่ดี ก็ขึ้นน้อยๆ ได้ โดยที่ไม่จำเป็นต้องขึ้นครึ่งขั้นเท่าๆ กันไปหมด ผลก็คือเราจะสามารถจูงใจพนักงานให้สร้างผลงานได้ดีกว่าโครงสร้างเงินเดือนแบบขั้น แต่อย่างไรก็ดี บริษัทก็จะต้องมีวิธีการในการประเมินผลงานที่ชัดเจนประกอบด้วยนะครับ

โครงสร้างเงินเดือนแบบช่วงนี้ เราสามารถที่จะออกแบบช่วงเงินเดือนในแต่ละระดับงานให้กว้างแคบได้แล้วแต่นโยบายของบริษัท ถ้าเราทำกว้างๆ มากๆ ก็จะทำให้พนักงานมีโอกาสตันช้าลง แต่ข้อเสียก็คือจะลดความสำคัญของค่างานลงไปอีก เพราะการมีช่วงกว้างมากๆ นั้น อาจจะทำให้พนักงานที่มีอายุเยอะๆ มีเงินเดือนสูงกว่าหัวหน้าของตัวเอง ซึ่งก็จะเริ่มไม่สะท้อนความเป็นค่างานเท่าใดนัก

แต่ถ้าเราออกแบบให้แคบมากๆ ผลก็คือความยืดหยุ่นก็จะหายไป ขึ้นเงินเดือนไม่กี่ครั้งพนักงานก็จะชนเพดานเงินเดือน

ในปัจจุบัน ก็มีการออกแบบให้กว้างขึ้นกว่าในอดีต ช่วงกว้างที่เป็นที่นิยมมากๆ ก็อยู่ในช่วง 100-120% อันนี้เป็นข้อมูลจากผลการสำรวจที่ออกมาว่าบริษัทที่มีโครงสร้างเงินเดือนแบบช่วงนั้น ออกแบบความกว้างของช่วงอยู่ที่กี่เปอร์เซ็นต์

ดังนั้นบริษัทใดที่ต้องการจะมีโครงสร้างเงินเดือนในลักษณะนี้ ก็จะต้องมีการประเมินค่างาน เพื่อจัดระดับงานออกมาตามคุณค่าของงานอย่างชัดเจน แล้วจึงนำเอาตำแหน่งงานต่างๆ ที่เรามีอยู่นั้นไปเปรียบเทียบกับตลาดว่างานแบบเดียวกันนี้ เขาจ่ายกันอยู่ที่เท่าใด ซึ่งก็สามารถหาข้อมูลการจ่ายของตลาดได้จากการเข้าร่วมการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนและสวัสดิการของบรรดาบริษัทที่ปรึกษาครับ

เมื่อเปรียบเทียบได้แล้วจึงนำตัวเลขที่ได้มาออกแบบโครงสร้างเงินเดือนอย่างที่เห็นข้างบนครับ ซึ่งก็จะต้องมีเทคนิควิธีการอีกนิดหน่อยครับ เรียนรู้กันได้ครับผมไม่ยากเกินความสามารถครับ แล้วเราก็จะได้โครงสร้างเงินเดือนที่แข่งขันได้กับตลาด เพื่อใช้ในการบริหารเงินเดือนของบริษัทให้สามารถดึงดูดและรักษาพนักงานได้อย่างที่อยากให้เป็นครับ