เราเห็นพนักงานเป็น หนู หรือ นกพิราบ หรือเปล่า ทำไมการให้รางวัลแบบเดิม ๆ ถึงอาจใช้ไม่ได้ผลกับมนุษย์

ในโลกของการบริหารทรัพยากรบุคคลและการจัดการผลงาน เราคุ้นเคยกันดีกับระบบการให้รางวัลใช่ไหมครับ? สูตรสำเร็จที่ท่องจำกันมานานคือ “ทำดีต้องได้ดี” หรือ “ถ้าคุณทำยอดได้ตามเป้า คุณจะได้โบนัสก้อนนี้”

เราเรียกสิ่งนี้ว่าเป็นกลยุทธ์ “Do this and you’ll get that” (ทำสิ่งนี้ แล้วจะได้สิ่งนั้น)

แต่เคยฉุกคิดกันไหมครับว่า ทฤษฎีเบื้องหลังที่เราใช้กันอย่างแพร่หลายนี้ จริงๆ แล้วมีต้นกำเนิดมาจากไหน? และมันยัง “เวิร์ก” จริงๆ หรือเปล่ากับการบริหาร “คน” ในยุคปัจจุบัน

จากกรงหนู… สู่โต๊ะทำงาน

ความจริงที่น่าตกใจนิดหน่อยก็คือ ทฤษฎีการจูงใจด้วยรางวัลที่เราใช้กันอยู่นั้น รากฐานสำคัญมาจากงานวิจัยทางพฤติกรรมศาสตร์ที่ทดลองกับ “หนู” และ “นกพิราบ” ครับ

นักวิจัยพบว่า ถ้าหนูวิ่งไปกดปุ่ม แล้วมีอาหารหล่นลงมา หนูจะเรียนรู้ที่จะกดปุ่มนั้นซ้ำๆ เพื่อให้ได้รางวัล นกพิราบก็เช่นกัน ถ้าทำตามเงื่อนไขแล้วได้อาหาร มันก็จะทำพฤติกรรมนั้นซ้ำ

เราจึงหยิบโมเดลนี้มาใช้กับคน โดยสมมติว่า:

• พนักงาน = หนู/นกพิราบ
• โบนัส/คำชม/รางวัล = อาหารเม็ด

แต่เดี๋ยวก่อนครับ… เราแน่ใจหรือครับว่ากลไกทางสมองและจิตใจของมนุษย์เรา ซับซ้อนเท่ากับหนูหรือนกพิราบแค่นั้น

กับดักของ “แครอทและไม้เรียว”

ข้อมูลที่น่าสนใจชี้ให้เห็นว่า การใช้กลยุทธ์ “ทำสิ่งนี้ แล้วจะได้สิ่งนั้น” มันแฝงไปด้วย “สมมติฐานที่อันตราย” บางอย่างครับ

เมื่อไหร่ก็ตามที่เราบอกพนักงานว่า “ถ้าคุณอ่านหนังสือเล่มนี้จบ ผมจะให้เงิน 500 บาท” ลึกๆ แล้วเรากำลังส่งสัญญาณบอกเขาว่า “การอ่านหนังสือเป็นเรื่องน่าเบื่อ คุณคงไม่ทำมันเองหรอก ถ้าไม่มีเงินมาล่อ”

ผลที่ตามมาคืออะไรทราบไหมครับ?

1. ลดทอนแรงจูงใจภายใน (Intrinsic Motivation): จากที่เขาอาจจะอยากทำเพราะความรับผิดชอบ หรือรักการเรียนรู้ พอมีรางวัลเข้ามาเกี่ยวข้อง ความอยากทำด้วยใจจะลดลงทันที
2. สูญเสียความเป็นอิสระ (Loss of Autonomy): มนุษย์เราทุกคนโหยหาความรู้สึกว่า “ฉันเลือกทางเดินของฉันเอง” การเอาของรางวัลมาล่อ เพื่อให้ทำในสิ่งที่องค์กรต้องการ ทำให้เขารู้สึกเหมือนถูกควบคุม (Controlled) มากกว่าได้เลือกเอง

เหมือนเรากำลังบอกเขาอ้อมๆ ว่า “ฉันถือไพ่เหนือกว่าเธอ และเธอต้องเต้นตามจังหวะที่ฉันกำหนดถ้าอยากได้รางวัลนี้”

มนุษย์มีอะไรที่ “ลึก” กว่านั้น

ถ้าทฤษฎีหนูและนกพิราบใช้ไม่ได้ผลเต็มร้อย แล้วเราควรใช้อะไร?

มนุษย์เรามีความต้องการที่ซับซ้อนและลึกซึ้งกว่าสัตว์ทดลองมากครับ เราไม่ได้ตื่นมาทำงานเพียงเพื่อรอ “อาหารเม็ด” (แม้เงินเดือนจะสำคัญก็ตาม) แต่เราต้องการสิ่งที่เรียกว่า Self-Determination หรือ การกำหนดชะตาชีวิตตนเอง

สิ่งที่จะจูงใจคนทำงาน (ที่เป็นมนุษย์จริงๆ) ได้อย่างยั่งยืน ประกอบด้วย 3 สิ่งนี้ครับ:

1. Autonomy (ความเป็นอิสระ): ให้เขามีสิทธิ์เลือกวิธีการทำงานเอง มีพื้นที่ในการตัดสินใจ ไม่ใช่แค่หุ่นยนต์ที่ทำตามคำสั่งแลกแต้ม
2. Mastery (ความเชี่ยวชาญ): คนเราอยากเก่งขึ้น อยากพัฒนาตัวเอง ความรู้สึกว่า “วันนี้ฉันเก่งกว่าเมื่อวาน” คือรางวัลที่หอมหวานยิ่งกว่าโล่รางวัลเสียอีก
3. Purpose (ความหมาย): เขาทำสิ่งนี้ไปเพื่ออะไร? งานของเขาสร้างประโยชน์ให้ใครบ้าง? มนุษย์ต้องการเป็นส่วนหนึ่งของสิ่งที่ยิ่งใหญ่กว่าตัวเขาเอง

บทสรุปสำหรับผู้นำ

ผมไม่ได้บอกว่าการขึ้นเงินเดือนหรือให้โบนัสเป็นสิ่งไม่ดีนะครับ มันยังคงจำเป็นในฐานะ “ปัจจัยพื้นฐาน”

แต่ถ้าท่านอยากได้ “ใจ” และ “ไฟ” ในการทำงานของลูกน้องจริงๆ อย่ามองพวกเขาเป็นเพียงหนูที่วิ่งไล่ตามเนยแข็ง

ลองเปลี่ยนจากการ “เอาของมาล่อ” เป็นการ “สร้างสภาพแวดล้อม” ที่เอื้อให้เขาได้รู้สึกมีอิสระ ได้โชว์ฝีมือ และเห็นคุณค่าในงานที่ทำดูสิครับ

เพราะมนุษย์เรา… มีหัวใจที่ต้องการการเติมเต็ม มากกว่าแค่กระเพาะอาหารที่ต้องการอาหารครับ

แล้ววันนี้… ท่านจูงใจทีมงานด้วยวิธีไหนอยู่ครับ?