ผมได้รับคำถามจากผู้อ่านในเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือน คำถามมีอยู่ว่า บริษัทมีการเข้าร่วมการสำรวจค่าจ้างเงินเดือน และได้ทำการเปรียบเทียบเงินเดือนของบริษัท กับเงินเดือนของตลาดแล้ว ปรากฏว่าเงินเดือนของบริษัทสูงกว่าอัตราเฉลี่ยของตลาดอยู่พอสมควร แต่ทำไม ยังคงมีปัญหาในการดึงดูดและรักษาพนักงานอยู่ดี ก็เลยอยากทราบว่าเป็นเพราะอะไร

วันนี้เรามาต่อในเรื่องของ การออกแบบระบบบริหารค่าตอบแทนให้ตอบโจทย์ธุรกิจ และให้เป็นธรรมกับพนักงานในตอนที่สองกันนะครับ ท่านใดที่ยังไม่ได้อ่านตอนแรกสามารถอ่านได้ที่ลิงค์นี้ครับ https://prakal.com/?p=14564

• สื่อสารระบบค่าตอบแทนให้พนักงานเข้าใจทั่วทั้งองค์กร (Communication compensation information) เมื่อระบบค่าตอบแทนถูกออกแบบให้มีความชัดเจนแล้ว เราก็ไม่ควรจะเก็บไว้เงียบ ๆ เราควรจะมีการสื่อสารถึงการบริหารจัดการ และแนวทางในการจ่ายค่าตอบแทนที่ออกแบบไว้ให้กับพนักงานทุกระดับในองค์กรได้เข้าใจ และเห็นภาพ เพื่อที่จะได้ไม่ต่างคนต่างคิดกันไปเอง ปัจจุบันนี้หลายองค์กรไม่กล้าที่จะอธิบายระบบค่าจ้างเงินเดือนให้พนักงานเข้าใจ เพราะคิดว่า เรื่องแบบนี้ต้องเป็นความลับ ห้ามมาพูดคุยกันอย่างเด็ดขาด ซึ่งยุคสมัยมันเปลี่ยนไปแล้ว คนเราสมัยนี้ต้องการที่จะทราบที่มาที่ไป ต้องการเห็นความโปร่งใสในการบริหารจัดการ ดังนั้น องค์กรจึงควรจะมีการสื่อสารเกี่ยวกับนโยบาย และระบบบริหารค่าตอบแทนขององค์กรว่า มีที่มาที่ไปอย่างไร เราบริหารค่าตอบแทนบนพื้นฐานของอะไร เช่น ผลงาน หรือความสามารถของพนักงาน เป็นต้น และเรามีการเปรียบเทียบระดับการจ่ายกับตลาดอยู่ทุกปี ดังนั้น มั่นใจได้ว่า ค่าตอบแทนขององค์กรเราสามารถที่จะแข่งขันได้แน่นอน เป็นต้น เราไม่จำเป็นต้องให้พนักงานเห็นตัวเลขจริงก็ได้ แต่ต้องเข้าใจถึงระบบและเหตุผลเบื้องหลังว่ามีความเป็นมาอย่างไร เมื่อพนักงานเข้าใจอย่างชัดเจนแล้ว เขาก็จะไม่กังวลกับเรื่องของค่าตอบแทน และสามารถลงมือทำงานของตนเองได้อย่างเต็มที่ ไร้ข้อกังขาใด ๆ ในเรื่องนี้

• ออกแบบระบบค่าตอบแทนที่ไม่เป็นตัวเงิน นี่เป็นอีกประเด็นหนึ่งที่หลายองค์กรลืมให้ความสำคัญเรื่องนี้ ก็คือ เรื่องของระบบค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ตัวเงิน การทำงานในยุคปัจจุบัน พนักงานไม่ได้ต้องการแค่ค่าจ้างเงินเดือนแต่เพียงอย่างเดียว เขาต้องการความสบายใจในการทำงาน ต้องการเป็นที่ยอมรับของบริษัท หรือของทีมงานตนเอง ดังนั้น ระบบการให้สิ่งตอบแทนที่ไม่ใช่ตัวเงิน จึงมีความสำคัญมากขึ้นในยุคนี้ องค์กรจำเป็นต้องส่งเสริมให้ผู้บังคับบัญชาทุกระดับ มีความสามารถในการดูแลคน โดยเฉพาะในด้านของจิตใจพนักงาน เวลาพนักงานทำงานได้ดี ก็ต้องมีคำชมให้ และผู้จัดการทุกระดับจะต้องสามารถให้การยอมรับในฝีมือของลูกน้องตนเอง ใครเก่งก็ต้องดูแลให้กำลังใจกัน ใครยังไม่เก่ง ก็ต้องเร่งพัฒนากัน ดังนั้นระบบสิ่งตอบแทนที่ไม่ใช่ตัวเงินจึงต้องถูกออกแบบขึ้นมาเพื่อใช้เป็นเครื่องมือกระตุ้นแรงจูงใจในการทำงาน ส่งเสริมขวัญและกำลังใจของพนักงานให้ดีขึ้นได้ทุกวัน (เนื่องจากเงินเดือนได้รับเดือนละครั้ง โบนัสก็ได้ปีละ 1-2 ครั้ง) แต่สิ่งตอบแทนที่ไม่เป็นตัวเงิน เราสามารถให้พนักงานได้ทุกวัน

• ดูแลระบบให้ถูกต้องตามกฎหมาย เรื่องนี้ก็เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่สำคัญ เวลาเราออกแบบระบบบริหารค่าตอบแทน เราจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องพิจารณาประเด็นต่าง ๆ ที่ออกแบบไว้ ให้ถูกต้องและสอดคล้องกับกฎหมาย และข้อกำหนดต่าง ๆ ของทางภาครัฐด้วย ไม่ควรใช้ช่องว่างทางกฎหมายเพื่อเอาเปรียบพนักงานในเรื่องของค่าตอบแทน หรือ ตั้งใจปฏิบัติผิดกฎหมายเลย เพราะเห็นว่า ทำแล้วองค์กรได้รับประโยชน์อย่างมาก ซึ่งถ้าพนักงานรับรู้ และรับทราบ เขาก็จะรู้สึกไม่ดีกับบริษัท และรู้สึกถึงความไม่ชอบมาพากลขององค์กรที่เขาทำงานด้วย ซึ่งเป็นการทำลายขวัญกำลังใจของพนักงานในการทำงานอย่างแรง สุดท้าย องค์กรก็จะไม่ได้ใจพนักงาน และไม่เห็นผลงานที่ดีจากพนักงานอีกต่อไป

ถ้าเราต้องการให้องค์กรมีระบบบริหารค่าตอบแทนที่ดี แข่งขันได้ พนักงานรู้สึกเป็นธรรม และตอบโจทย์ธุรกิจขององค์กร ก็อย่าลืมพิจารณา 6 ประเด็นข้างต้น ลองพิจารณาไปที่ละประเด็นว่าองค์กรของเรานั้นยังขาดประเด็นไหน จะได้เพิ่มเติมและปรับปรุงให้ดีขึ้นได้ สุดท้ายเราก็จะมีระบบค่าตอบแทนที่สามารถ ดึงดูด เก็บรักษา จูงใจพนักงานได้ดี และยังตอบโจทย์เป้าหมายของธุรกิจได้อีกด้วย