ประเมินผลงานแบบ “Happy Ending” แจก A กันทุกคน แล้วองค์กรจะไปรอดหรือ?

ช่วงเวลาประเมินผลงานขององค์กร เรื่องที่ฮอตฮิตและชวนปวดหัวที่สุดสำหรับชาว HR และคนเป็นหัวหน้างาน คงหนีไม่พ้นเรื่อง “การให้คะแนนประเมินผลงาน” ใช่ไหมครับ

หลายองค์กรมีระบบประเมินผลที่ดี มี KPI ชัดเจน มี Competency ที่สวยหรู แต่พอถึงเวลาประเมินจริงๆ กลับตกม้าตายด้วยพฤติกรรมบางอย่างของหัวหน้างาน ที่ผมมักจะเรียกว่า “โรคแพ้ความขัดแย้ง” หรืออาการ “อยากเป็นคนดีศรีอยุธยา” ในสายตาลูกน้อง

นั่นคือ การประเมินแบบ “ให้ A มันทุกคน” หรือถ้าไม่ A หมด ก็เกาะกลุ่มกันอยู่ที่ B+ ขึ้นไป ไม่มีใครได้ C หรือ D เลย

หัวหน้างานหลายท่านอาจจะคิดว่า “ก็ลูกน้องผมขยันทุกคนนี่ครับ” หรือ “ไม่อยากให้ใครเสียใจ เดี๋ยวจะหมดกำลังใจทำงาน” หรือแย่กว่านั้นคือ “ให้ๆ ไปเถอะ ตัดรำคาญ เดี๋ยวโบนัสออกน้อยแล้วมาโวยวาย ผมขี้เกียจตอบคำถาม”

ฟังดูเหมือนจะดีนะครับ ทุกคนแฮปปี้ บรรยากาศชื่นมื่น… แต่เชื่อผมเถอะครับว่า นี่คือ “ยาพิษ” ที่ร้ายแรงที่สุด ที่จะค่อยๆ กัดกินความยั่งยืนขององค์กรให้พังทลายลงในระยะยาว

ถามว่าทำไมการแจก A ทุกคน ถึงทำให้องค์กรไปไม่รอด? ผมมีคำตอบให้คิดตามกันครับ

1. คนเก่งตัวจริง จะหมดใจ (Demotivation of Star Performers)

ลองจินตนาการดูนะครับ นาย ก. ทำงานถวายหัว สร้างยอดขายทะลุเป้า คิดโปรเจกต์ใหม่ๆ ให้บริษัทตลอดเวลา ส่วน นาย ข. มาสาย เคลียร์งานแค่พอผ่านไปวันๆ ไม่เคยมีความคิดริเริ่มอะไร

พอสิ้นปี หัวหน้าประเมินให้ทั้งคู่ได้ A เหมือนกัน ได้ขึ้นเงินเดือนเท่ากัน ได้โบนัสพอๆ กัน

ท่านผู้อ่านคิดว่า นาย ก. จะรู้สึกอย่างไรครับ?

เขาจะรู้สึกว่า “ความทุ่มเทของเขาไม่มีค่า” ทำดีแทบตายก็ได้เท่ากับคนที่ทำตัวเรื่อยเปื่อย แล้วเขาจะเหนื่อยทำไม?

สุดท้าย นาย ก. จะมีทางเลือกอยู่ 2 ทางครับ คือ 1. ลดมาตรฐานตัวเองลงมาให้เท่ากับ นาย ข. (องค์กรก็ได้ผลงานแย่ลง) หรือ 2. ลาออกไปอยู่ที่อื่นที่เห็นค่าผลงานเขามากกว่า (องค์กรเสียคนเก่ง)

2. งบประมาณบานปลาย แต่ได้ผลงานเท่าเดิม

การประเมินผลงานมักผูกติดกับการขึ้นเงินเดือนและโบนัส ถ้าทุกคนได้ A หมด แปลว่าบริษัทต้องจ่ายผลตอบแทนในเรตที่สูงที่สุดให้กับทุกคน

คำถามคือ “ผลกำไรของบริษัท เพิ่มขึ้นสอดคล้องกับเกรด A ของพนักงานทุกคนหรือเปล่า?”

ถ้าผลประกอบการบริษัทโตแค่ 3% แต่พนักงานทุกคนได้ A และต้องขึ้นเงินเดือน 6-8% บริษัทจะเอาเงินจากไหนมาจ่ายครับ? สุดท้ายก็จะกลายเป็นปัญหาโครงสร้างเงินเดือนเฟ้อ พนักงานเงินเดือนสูงกว่าความสามารถที่แท้จริง (Overpaid) และต้นทุนองค์กรก็จะสูงจนแข่งขันไม่ได้

3. การพัฒนาคนจะหยุดชะงัก (Development Deadlock)

หัวใจสำคัญของการประเมินผลงาน ไม่ใช่แค่เรื่องเงินครับ แต่มันคือ “Feedback” เพื่อการพัฒนา

ถ้าท่านบอกลูกน้องว่า “คุณได้ A นะ คุณยอดเยี่ยมแล้ว” สิ่งที่ลูกน้องรับรู้คือ “ฉันเก่งแล้ว ฉันไม่ต้องปรับปรุงอะไรแล้ว”

เมื่อทุกคนคิดว่าตัวเองเก่งเทพ (ทั้งที่จริงๆ อาจจะแค่พอใช้) การเรียนรู้ก็หยุด ความกระตือรือร้นที่จะพัฒนาทักษะใหม่ๆ ก็หายไป เพราะทำแค่นี้ก็ได้ A แล้วนี่นา… องค์กรที่พนักงานหยุดพัฒนาตัวเอง เท่ากับองค์กรนั้นกำลังถอยหลังลงคลองครับ

4. วัฒนธรรมองค์กรที่ “อ่อนแอ”

การให้ A ทุกคน เป็นการส่งสัญญาณว่า “ที่นี่เราเน้นความสัมพันธ์ มากกว่าผลสัมฤทธิ์ของงาน” (Relationship over Performance)

เด็กรุ่นใหม่ไฟแรง หรือคนที่มุ่งมั่นทำงานจริงจัง จะอยู่ไม่ได้ครับ เพราะเขาจะรู้สึกว่าวัฒนธรรมแบบนี้มัน “เฉื่อย” และ “ไม่ยุติธรรม” คนที่เหลืออยู่ก็จะเป็นพวก “เช้าชามเย็นชาม” ที่ชอบระบบอุปถัมภ์แบบนี้ สุดท้ายองค์กรก็จะเต็มไปด้วย Deadwood

บทสรุป

การเป็นหัวหน้างาน หน้าที่หลักไม่ใช่การทำให้ทุกคนรัก หรือทำให้ทุกคนพอใจครับ แต่คือการ “บริหารผลงาน” และ “พัฒนาคน”

ความเกรงใจเป็นสมบัติของผู้ดีครับ แต่ในการประเมินผลงาน “ความเกรงใจคือการทำร้ายองค์กรและทำร้ายลูกน้องทางอ้อม”

ถ้าท่านรักลูกน้องจริง ท่านต้องกล้าที่จะให้ Feedback ตามความเป็นจริง กล้าที่จะบอกว่าใครคือ A (Star) ใครคือ B (Standard) และใครคือ C ที่ต้องปรับปรุง เพื่อให้คนเก่งมีกำลังใจ และคนที่ยังไม่เก่งรู้ตัวว่าต้องพัฒนาอะไร

อย่าให้คำว่า “A” ของท่าน กลายเป็นของโหลที่ไม่มีราคา เพราะเมื่อไหร่ที่ทุกคนเป็น “คนเก่ง” เท่ากับว่า… ไม่มีใครเก่งเลยสักคนครับ

ด้วยความปรารถนาดี