“กับดักของรางวัล” บทเรียนการบริหารค่าตอบแทนจากนิทานเรื่อง “แผนการของชายชรา”

สวัสดีครับท่านผู้อ่านทุกท่าน วันนี้ผมมีนิทานเรื่องหนึ่งที่น่าสนใจมากมาเล่าให้ฟัง นิทานเรื่องนี้ชื่อว่า “แผนการของชายชรา” ฟังดูเหมือนจะเป็นเรื่องเล่าสนุกๆ ธรรมดา แต่เชื่อไหมครับว่า เนื้อหาของมันสะท้อนจิตวิทยาการบริหารคนและเรื่องของ แรงจูงใจ (Motivation) ได้อย่างลึกซึ้ง จนผมอดไม่ได้ที่จะต้องนำมาแชร์ให้พวกเราได้ขบคิดกัน

เรื่องมีอยู่ว่า… มีกลุ่มเด็กๆ ชอบมาส่งเสียงดังโวยวาย ดุด่าล้อเลียนอยู่ที่หน้าบ้านของชายชราคนหนึ่งทุกวัน ชายชราคนนี้แทนที่จะโกรธหรือไล่เด็กๆ ไป เขากลับวางแผนอย่างแยบยล

เขาบอกเด็กๆ ว่า “ฉันชอบที่พวกเธอมาตะโกนด่าฉันแบบนี้จัง เอางี้ไหม ถ้าพรุ่งนี้พวกเธอมาทำแบบนี้อีก ฉันจะให้เงินรางวัลในการด่าวันละ 50 บาท” เด็กๆ ได้ยินก็ดีใจสิครับ วันต่อมาก็มาตะโกนด่าอย่างเมามัน แล้วชายชราก็จ่ายเงินให้ตามสัญญา

ผ่านไปสองวัน ชายชราเริ่มลดเงินรางวัลลงเหลือ 30 บาท และลงไปอีก เรื่อย ๆ จาก 50 บาท เหลือ 30 บาท 20 บาท 10 บาท สุดท้ายบอกว่า ให้ได้แค่บาทเดียวนะ จนกระทั่งวันหนึ่งเขาบอกเด็ก ๆ ว่า “ฉันไม่มีเงินจะให้แล้วนะ แต่พวกเธอยังมาตะโกนด่าฉันได้เหมือนเดิมนะ”

ผลปรากฏว่า เด็ก ๆ ตอบกลับทันทีว่า “ใครจะไปทำ! บ้าหรือเปล่า ให้มาแหกปากด่าฟรีๆ ไม่คุ้มหรอก!” แล้วพวกเขาก็ไม่กลับมาอีกเลย

เกิดอะไรขึ้นกับแรงจูงใจของเด็กๆ?

จากนิทานเรื่องนี้ นักจิตวิทยาอย่าง Alfie Kohn อธิบายไว้อย่างชัดเจนครับว่า นี่คือตัวอย่างคลาสสิกของผลกระทบจาก แรงจูงใจภายนอก (Extrinsic Motivation)

ตอนแรกเด็กๆ ทำเพราะ “ความสนุก” (แรงจูงใจภายใน) แต่พอมี “เงิน” เข้ามาเกี่ยวข้อง ความหมายของการกระทำเปลี่ยนไปทันที จากที่ทำเพราะ อยากทำ กลายเป็นทำเพราะ อยากได้เงิน และเมื่อเงินหายไป แรงจูงใจที่จะทำก็หายวับไปกับตา

นี่คือบทเรียนราคาแพงสำหรับคนเป็นหัวหน้าและผู้บริหารครับ หากเรานำเรื่องนี้มามองย้อนดูในองค์กร เราจะพบ “ข้อควรระวัง” ในการใช้ระบบรางวัล (Incentive) หรือโบนัสเพื่อกระตุ้นพนักงาน ดังนี้ครับ

4 หลุมพรางของการใช้ “เงิน” จูงใจพนักงาน

หากเราบริหารงานโดยยึดหลัก “ทำนี่สิ แล้วจะได้นั่น” (Do this and you’ll get that) มากเกินไป เราอาจกำลังเผชิญกับปัญหาเหล่านี้โดยไม่รู้ตัวครับ

1. ปริมาณมา แต่คุณภาพและไอเดียหาย

เมื่อพนักงานทำงานเพื่อหวังรางวัล พวกเขาจะโฟกัสไปที่ “ทางลัด” ที่ทำให้ได้รางวัลนั้นมาเร็วที่สุดครับ พนักงานจะทำแค่ “พอผ่านเกณฑ์” เพื่อให้ได้เงิน แต่จะไม่ยอมลงแรงคิดอะไรใหม่ๆ หรือทำอะไรที่สร้างสรรค์เกินความจำเป็น เพราะมันเสี่ยงและเสียเวลา นี่คือเหตุผลที่ระบบ Incentive มักฆ่าความคิดสร้างสรรค์ (Creativity) ในระยะยาว

2. งานกลายเป็น “ภาระ” ที่ต้องแลกเงิน

ยิ่งเราเอาเงินไปผูกกับงานมากเท่าไหร่ พนักงานจะยิ่งรู้สึกว่างานนั้น “น่าสนใจน้อยลง” มากเท่านั้น งานจะถูกมองว่าเป็นเพียงเครื่องมือในการหาเงิน ไม่ใช่สิ่งที่ทำแล้วรู้สึกภาคภูมิใจหรือมีความสุข ความรู้สึกเป็นเจ้าของงาน (Ownership) จะลดลง กลายเป็นความรู้สึกว่าถูกควบคุมให้ทำแทน

3. ทำลายทีมเวิร์ก สร้างศัตรูในที่ทำงาน

ระบบรางวัลส่วนใหญ่มักเน้นผลงานรายบุคคล ซึ่งมักจะสร้างบรรยากาศการแข่งขัน (Competition) แทนที่จะเป็นความร่วมมือ (Collaboration) ใครจะอยากช่วยเพื่อน ถ้าช่วยแล้วตัวเองอดโบนัส? นอกจากนี้ หากรางวัลผูกติดกับดุลยพินิจของหัวหน้า พนักงานอาจเลือกที่จะ “ประจบ” หรือ “ปกปิดปัญหา” เพื่อให้ตัวเองดูดี แทนที่จะพูดคุยกันอย่างเปิดเผยและจริงใจ

4. ทางลัดของผู้บริหาร (ที่แก้ปัญหาไม่ตรงจุด)

หลายครั้ง ผู้บริหารใช้การอัดฉีดเงินเป็นทางออกง่ายๆ ในการแก้ปัญหาพนักงานไม่ขยัน โดยลืมมองหาสาเหตุที่แท้จริง เช่น งานมันน่าเบื่อเกินไปไหม? พนักงานขาดทักษะหรือเปล่า? หรือสภาพแวดล้อมไม่เอื้ออำนวย? การใช้เงินฟาดหัวปัญหา ก็เหมือนกินยาแก้ปวดครับ มันหายปวดชั่วคราว แต่โรคจริงๆ ยังอยู่และอาจรุนแรงขึ้น

โดยสรุปแล้ว ผมไม่ได้กำลังบอกว่า “ห้ามให้รางวัลพนักงาน” นะครับ เงินเดือนและสวัสดิการที่เป็นธรรมคือพื้นฐานที่สำคัญที่สุด แต่สิ่งที่นิทานเรื่องนี้เตือนใจเราคือ อย่าใช้รางวัลเป็นเครื่องมือหลักในการควบคุมพฤติกรรมคนมากกว่า

หากองค์กรต้องการผลงานที่เป็นเลิศและพนักงานที่ทุ่มเทในระยะยาว เราต้องสร้างสภาพแวดล้อมที่ทำให้พนักงานรู้สึกว่า “งานนั้นมีคุณค่าในตัวมันเอง” ให้เขารู้สึกสนุก ท้าทาย และมีอิสระในการทำงาน โดยไม่ต้องรอให้ใครมาเอาเงินมาล่อครับ

คำถามชวนคิดสำหรับวันนี้:

ลองกลับไปสำรวจดูในทีมของท่านนะครับว่า ทุกวันนี้พนักงานทำงานเพราะ “สนุกกับงาน” หรือทำเพียงเพราะรอ “รางวัล” ที่ท่านสัญญาไว้กันแน่?

ด้วยความปรารถนาดี