คุณกำลังสัมภาษณ์ “คน” หรือ “AI”? เมื่อผู้สมัครใช้ Generative AI ในการสัมภาษณ์

เคยเจอเหตุการณ์แบบนี้ในห้องสัมภาษณ์ไหมครับ?

ในการสัมภาษณ์ออนไลน์ ผู้สมัครตอบคำถามได้ดีมาก ดีจนน่าตกใจ ภาษาเป๊ะ ข้อมูลแน่น แต่ดูเหมือนจะมีจังหวะหน่วง ๆ นิดหน่อยก่อนตอบ หรือสายตาของเขามักจะเหลือบไปมองที่อื่นที่ไม่ใช่กล้อง ความรู้สึกสังหรณ์ใจเริ่มทำงานว่า “นี่เรากำลังคุยกับคน หรือกำลังคุยกับ ChatGPT กันแน่?”

ยินดีต้อนรับสู่โลกการจ้างงานยุคใหม่ครับ ยุคที่เทคโนโลยีไม่ได้แค่ช่วยผู้สมัครเตรียมตัว แต่แทบจะ “สัมภาษณ์แทน” พวกเขาไปแล้ว

คำถามคือ ในฐานะ HR หรือ Hiring Manager เราควรทำอย่างไร? จะจับผิด? จะแบนการใช้ AI? หรือจะปรับตัว?

วันนี้ผมสรุปมุมมองที่น่าสนใจจากบทความของ Harvard Business Review มาเล่าให้ฟังครับ ว่าเราจะคัดกรอง “ทักษะความเป็นมนุษย์” ที่ AI เลียนแบบไม่ได้ ได้อย่างไร

เลิกเล่นบทนักสืบ แล้วหันมาปรับเกมการสัมภาษณ์

คุณ Mike Kyle จาก Coda Search & Staffing พูดไว้น่าสนใจมากครับว่า “ถ้าเรายังใช้ ChatGPT เขียน Job Description และใช้ AI สกรีนใบสมัคร เราก็ไม่ควรโกรธที่ผู้สมัครจะใช้ AI ในการสัมภาษณ์บ้าง”

แทนที่เราจะพยายามจับผิดหรือสั่งให้ผู้สมัครแชร์หน้าจอเพื่อพิสูจน์ความบริสุทธิ์ใจ (ซึ่งรังแต่จะสร้างความไม่ไว้เนื้อเชื่อใจกันเปล่าๆ) ศาสตราจารย์ Tiziana Casciaro แนะนำว่า เป้าหมายของเราคือ “การสร้างสภาพแวดล้อมการสัมภาษณ์ที่การอ่านสคริปต์จาก ChatGPT ไม่มีวันได้ผล”

และนี่คือ 5 ทักษะความเป็นมนุษย์ที่คุณควรโฟกัส เพื่อมองทะลุ AI ไปให้ถึงตัวตนของผู้สมัครครับ

1. อ่านสถานการณ์และภาษากาย (Social Cues)

AI อาจจะเก่งข้อมูล แต่ยังสอบตกเรื่องการอ่านบรรยากาศครับ

• สร้างบรรทัดฐาน (Baseline) ลองชวนคุยเรื่องสัพเพเหระก่อนเข้าเรื่องงาน เพื่อดูสไตล์การพูดที่เป็นธรรมชาติของเขา
• ทดสอบความไว ลองเปลี่ยนน้ำเสียง เปลี่ยนภาษากาย หรือลองแย้งคำตอบของเขาเบาๆ แล้วดูว่าเขาปรับตัวตามสถานการณ์ได้ไหม คนที่มีความฉลาดทางอารมณ์ (EQ) จะสังเกตเห็นและปรับตัวได้ทันที ซึ่งเป็นสิ่งที่บอททำไม่ได้

2. การเชื่อมโยงความคิด (Connecting the Dots)

ถึงผู้สมัครจะใช้ AI ช่วย แต่คนที่คิดเป็นจะต่างจากคนที่แค่อ่านตามสคริปต์ครับ

• เลิกถามความจำ อย่าถามว่า “คุณรู้อะไรเกี่ยวกับเรื่อง X?” แต่ให้ถามว่า “คุณจะจัดการสถานการณ์นี้อย่างไร?”
• มองหาตรรกะ สังเกตวิธีที่เขาเรียบเรียงเหตุผล คนเก่งจะรู้จักต่อยอดข้อมูลและเชื่อมโยงมันเข้าด้วยกัน ไม่ใช่แค่นกแก้วนกขุนทองที่ท่องสิ่งที่ AI ป้อนมา
• โยนโจทย์ที่คลุมเครือ ให้สถานการณ์ที่ไม่มีคำตอบถูกผิดชัดเจน เพื่อดูวิธีคิด (Thinking Process) ของเขา

3. ดูที่ “คำถาม” ไม่ใช่แค่ “คำตอบ”

วิธีเช็ค Critical Thinking ที่ดีที่สุด คือดูว่าเขาสงสัยอะไรบ้าง

• ให้ข้อมูลไม่ครบ ลองตั้งโจทย์ที่รายละเอียดขาดหายไป
• วัดผล ถ้าเขาตอบกลับมาด้วยคำตอบสำเร็จรูปกว้างๆ แสดงว่ากำลังอ่านสคริปต์ แต่ถ้าเขาถามกลับเพื่อขอรายละเอียดเพิ่ม เช่น “จะให้สร้าง Data Pipeline จากจุด A ไป B ในบริบทไหน?” นั่นแสดงว่าเขากำลังใช้สมองคิดวิเคราะห์จริงๆ

4. รับมือกับสิ่งที่ไม่คาดฝัน (Unexpected Direction)

ลองพาบทสนทนาออกนอกเส้นทางที่เตรียมมาดูครับ

• Show & Tell ลองขอให้เขาแชร์หน้าจอแล้วเปิดดูโปรเจกต์เก่าๆ หรือโค้ดที่เคยเขียน แล้วให้อธิบายกระบวนการคิด ณ ตอนนั้น วิธีนี้จะทำให้เขาต้องเล่าจากประสบการณ์จริง ไม่ใช่สิ่งที่เตรียมมา
• ถามเรื่อง AI ไปเลย ถามตรงๆ ว่าเขาใช้ AI บ่อยแค่ไหน? ใช้ทำอะไรบ้าง? คนที่ใช้เป็นประจำมักจะไม่พึ่งพามันจนเกินพอดี เพราะเขารู้ข้อจำกัดของมันครับ

5. การทำงานร่วมกับผู้อื่น (Collaboration)

การสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัวอาจเสร็จ AI ได้ง่ายๆ แต่ถ้าเป็นการคุยแบบกลุ่มจะยากขึ้นครับ

• Group Interview ลองสัมภาษณ์พร้อมกันหลายคน หรือทำกิจกรรมแก้ปัญหาร่วมกัน
• สังเกตพลวัต ดูว่าใครเป็นคนรับฟัง ใครเป็นคนต่อยอดไอเดียเพื่อน หรือใครที่พยายามดึงคนเงียบๆ ให้มีส่วนร่วม ทักษะพวกนี้แหละครับที่ AI ยังเลียนแบบได้ยากและสำคัญมากในการทำงานจริง

เราปฏิเสธไม่ได้ว่าผู้สมัครจะใช้ AI ในการสัมภาษณ์ และถึงเราจะจับได้ เราก็ทำอะไรได้ไม่มากนัก

แทนที่จะพยายามควบคุมทุกอย่าง ให้เปลี่ยนมาโฟกัสที่การค้นหาว่าพวกเขารับมือกับความคลุมเครือได้ไหม แก้ปัญหาเฉพาะหน้าเป็นหรือเปล่า เพราะสุดท้ายแล้ว

“ถ้าการสัมภาษณ์ของคุณสามารถผ่านได้ง่ายๆ ด้วยการใช้ Chatbot นั่นไม่ใช่ปัญหาของผู้สมัครหรอกครับ… แต่มันคือปัญหาของคุณต่างหาก”

คุณล่ะครับ… วันนี้คุณปรับกระบวนการสัมภาษณ์ให้ทัน AI แล้วหรือยัง?