“ไม่สงสารเขาบ้างหรือ?” คำถามที่สะท้อนเส้นบาง ๆ ระหว่าง ‘ความเห็นใจ’ กับ ‘ความเป็นธรรม’

ทุกครั้งที่องค์กรเข้าสู่ช่วงประเมินผลและพิจารณาการปรับเงินเดือนและโบนัส และพนักงานบางคนได้รับการขึ้นเงินเดือนและโบนัสตามผลงานที่น้อยมากหรือไม่ได้เลย เรามักได้ยินเสียงสะท้อนจากผู้บริหารหรือหัวหน้างานว่า

“ไม่สงสารเขาบ้างหรือ?”
“เขาเคยผลงานดีมาก่อนนะ”
“ถ้าไม่ให้เลย จะดูใจร้ายเกินไปไหม?”

คำถามเหล่านี้ไม่ได้ผิด — เพราะมันมาจากหัวใจของ ‘คนที่มีความเป็นมนุษย์’ แต่หากมองในมุมของการบริหารคนอย่างเป็นระบบ คำถามเหล่านี้อาจเป็นจุดเริ่มต้นของ ‘ความไม่เป็นธรรม’ ที่กัดกร่อนวัฒนธรรมองค์กรโดยไม่รู้ตัว

1. ความเห็นใจคือคุณค่า แต่ไม่ควรเป็นเกณฑ์ในการจ่ายผลตอบแทน

การเป็นผู้นำที่ดีต้องมีความเห็นอกเห็นใจ เข้าใจชีวิตของพนักงาน และดูแลด้วยความเป็นมนุษย์ แต่ในเวลาเดียวกัน การจ่ายผลตอบแทนต้องอิงกับ “ผลงานในปัจจุบัน” ไม่ใช่ “ความรู้สึกในอดีต”

เพราะการขึ้นเงินเดือนไม่ใช่เครื่องมือแห่งความสงสาร แต่คือการให้รางวัลตอบแทนความพยายามและผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นจริงในปีนั้น ๆ

การให้รางวัลด้วยความรู้สึก อาจดูอบอุ่นชั่วคราว แต่สร้างความไม่ยุติธรรมในระยะยาว โดยเฉพาะกับพนักงานที่มีผลงานที่ดีเยี่ยม

องค์กรที่มุ่งสร้างวัฒนธรรมแห่งความรับผิดชอบ จึงต้องกล้าแยก ‘ความรู้สึกส่วนตัว’ ออกจาก ‘หลักการบริหาร’ อย่างชัดเจน

2. “เขาเคยดีมาก่อน” ไม่ใช่เหตุผลในการให้รางวัลวันนี้

แน่นอนว่าความดี ความทุ่มเท และผลงานในอดีตมีคุณค่า แต่รางวัลของปีนี้ควรสะท้อน ‘สิ่งที่เกิดขึ้นในปีนี้’ การให้รางวัลจากอดีตเท่ากับเรากำลังยึดติดกับความทรงจำ แทนที่จะมองความจริงในปัจจุบัน

ความดีในอดีตควรถูกจดจำด้วยการยกย่อง ไม่ใช่ใช้เป็นเหตุผลเพื่อเลี่ยงความจริงในวันนี้

องค์กรที่ต้องการความยั่งยืน ต้องสร้างระบบที่ทุกคนรู้ว่า “สิ่งที่ฉันทำวันนี้ จะมีผลต่ออนาคตของฉันจริง ๆ”

3. ความสงสารอาจรักษาความสัมพันธ์ แต่ทำลายความไว้วางใจในระบบ

หัวหน้างานหลายคนเลือก “ใจอ่อน” เพราะกลัวจะเสียความสัมพันธ์กับลูกทีม แต่สิ่งที่แลกมาคือการส่งสัญญาณให้ทีมรู้ว่า

“ความพยายามไม่สำคัญเท่าความรู้สึกของหัวหน้า”

เมื่อคนทำดีเห็นว่าคนที่ไม่ทุ่มเทก็ได้รางวัลเท่ากัน เขาจะเริ่มลดความพยายาม และเมื่อระบบรางวัลขาดความแตกต่าง ความเชื่อมั่นในองค์กรจะค่อย ๆ หายไป

4. การดูแลไม่จำเป็นต้องแปลว่า “ให้เงินเพิ่ม”

ผู้นำสามารถดูแลพนักงานที่ผลงานตกลงได้โดยไม่ต้องใช้เงินเป็นเครื่องมือ เช่น

• จัดโค้ชหรือพี่เลี้ยงให้ช่วยพัฒนา
• พูดคุยเพื่อเข้าใจสาเหตุของปัญหา
• สร้างแผนพัฒนาเฉพาะบุคคล (PIP)
• ให้โอกาสใหม่ที่เหมาะสมกับศักยภาพมากกว่าเดิม

เพราะ “การดูแล” คือการช่วยให้เขากลับมายืนได้ด้วยแรงของตัวเอง ไม่ใช่การปลอบใจด้วยรางวัลที่ไม่ได้มาจากผลงาน

5. บริหารด้วยหัวใจ แต่ต้องยืนบนหลักการ

หัวใจของผู้นำที่แท้จริง ไม่ได้อยู่ที่การ ‘สงสาร’ แต่คือการ ‘เข้าใจ’ และ ‘ตัดสินอย่างเป็นธรรม’ การบริหารด้วยหัวใจคือการใส่ใจความเป็นคน แต่การบริหารด้วยหลักการคือการทำให้ทุกคนรู้สึกมั่นใจว่า “ระบบนี้ยุติธรรมกับทุกคน”

สุดท้ายแล้ว ความสงสารอาจทำให้เรารู้สึกดีในวันนี้ แต่ความเป็นธรรมจะทำให้องค์กรอยู่รอดได้อย่างมั่นคงในวันข้างหน้า