ทำไมโครงสร้างเงินเดือนต้องมี “เพดานเงินเดือน”

เวลาองค์กรออกแบบโครงสร้างเงินเดือน หนึ่งในสิ่งที่มักจะถูกถามบ่อยที่สุดคือ “ทำไมต้องกำหนดเพดานเงินเดือน (Maximum Salary) ด้วย” บางคนอาจมองว่าเป็นการปิดโอกาสให้พนักงานเก่ง ๆ ได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นตามความสามารถ แต่ในความเป็นจริง การมี “เพดาน” ไม่ใช่การปิดกั้น หากแต่เป็นกลไกสำคัญในการรักษาสมดุลของระบบค่าตอบแทนทั้งองค์กรมากกว่า

1. รักษาความเป็นธรรมภายใน (Internal Equity)

เพดานเงินเดือนคือเส้นที่ทำให้ระบบค่าตอบแทนไม่บิดเบี้ยว หากไม่มีเพดาน พนักงานที่อยู่มานานอาจได้รับการปรับขึ้นต่อเนื่องจนค่าตอบแทนสูงกว่าผู้บังคับบัญชาหรือเกินกว่าตลาดแรงงานรองรับ ส่งผลให้เกิดความไม่เป็นธรรมระหว่างตำแหน่งงานที่มีความรับผิดชอบต่างกัน

2. เชื่อมโยงกับตลาดแรงงาน (External Competitiveness)

เพดานเงินเดือนมักอ้างอิงจากข้อมูลตลาด เพื่อให้ค่าตอบแทนของตำแหน่งนั้นยังคง “แข่งขันได้” แต่ไม่เกินความเป็นจริง หากจ่ายสูงเกินตลาดโดยไม่มีเพดาน จะทำให้ต้นทุนองค์กรพุ่งขึ้นอย่างต่อเนื่องโดยไม่สอดคล้องกับมูลค่าของงาน

3. ควบคุมต้นทุนและความยั่งยืนทางธุรกิจ

ต้นทุนเงินเดือนเป็นค่าใช้จ่ายที่ “ถาวร” และเพิ่มขึ้นทุกปี การไม่มีเพดานหมายถึงความเสี่ยงที่องค์กรต้องแบกรับต้นทุนสูงโดยไม่รู้จบ ซึ่งอาจกระทบความสามารถในการลงทุนด้านอื่น ๆ เช่น เทคโนโลยี การพัฒนาคน หรือการขยายธุรกิจ

4. กระตุ้นการเติบโต ไม่ใช่การสะสมอายุงาน

เพดานเงินเดือนยังทำหน้าที่เป็น “สัญญาณ” บอกพนักงานว่า หากอยากมีรายได้เพิ่มขึ้นมากกว่าเดิม ต้องก้าวสู่ตำแหน่งที่มีความรับผิดชอบสูงขึ้น ไม่ใช่เพียงอยู่ไปเรื่อย ๆ แล้วรอการปรับขึ้นทุกปี สิ่งนี้ช่วยผลักดันให้พนักงานแสวงหาการเติบโตและการพัฒนาตนเอง

5. ถ้าไม่มีเพดานเงินเดือน จะเกิดอะไรขึ้น

ลองจินตนาการว่าองค์กรหนึ่งไม่มีการกำหนดเพดานเงินเดือน ผลที่ตามมาอาจเป็นดังนี้

• บิดเบือนโครงสร้าง: พนักงานอาวุโสบางคนอาจมีรายได้สูงกว่าหัวหน้าโดยตรง สร้างความไม่พอใจและกระทบต่อความน่าเชื่อถือของระบบบริหาร
• ต้นทุนพุ่งสูง: เงินเดือนที่เพิ่มขึ้นแบบไร้ขีดจำกัดทำให้องค์กรแบกรับต้นทุนที่ไม่สมเหตุสมผล และเสี่ยงต่อการขาดความสามารถในการแข่งขันทางธุรกิจ
• การขาดแรงจูงใจพัฒนา: เมื่อพนักงานมั่นใจว่าเงินเดือนจะเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ โดยไม่มีกรอบจำกัด ก็อาจลดแรงจูงใจในการพัฒนาทักษะหรือเตรียมตัวสำหรับตำแหน่งที่สูงกว่า
• ไม่สอดคล้องกับตลาด: หากจ่ายสูงเกินไป พนักงานอาจ “ติดราคา” อยู่กับองค์กร และเมื่อย้ายไปทำงานที่อื่นจะเกิดปัญหาค่าตอบแทนไม่สมดุลกับตลาด

เพดานเงินเดือนจึงไม่ใช่ “ข้อจำกัด” แต่เป็น กลไกการออกแบบที่สร้างความสมดุล ระหว่างความเป็นธรรมภายใน ความสามารถในการแข่งขันภายนอก และความยั่งยืนทางการเงินขององค์กร มันคือเส้นที่ทำให้ระบบค่าตอบแทนเดินไปบนทางที่มั่นคง โปร่งใส และกระตุ้นให้คนทำงานมุ่งมั่นเติบโต ไม่ใช่แค่สะสมเวลาในองค์กร