บทบาทของผู้จัดการ กับการบริหารค่าตอบแทนพนักงาน

ในโลกธุรกิจปัจจุบัน ระบบการบริหารค่าตอบแทนเป็นระบบที่ไม่ได้กระจายอำนาจให้กับผู้จัดการทุกคนในการบริหารเงินเดือนให้กับพนักงานของตนเอง แต่เป็นลักษณะที่กำหนดเป็นนโยบายหลักขององค์กร มีโครงสร้างเงินเดือน และวิธีการบริหารค่าตอบแทนพนักงานแบบ รวมศูนย์ (Centralized Compensation System) เพื่อให้เกิดความสอดคล้อง โปร่งใส และควบคุมค่าใช้จ่ายอย่างมีประสิทธิภาพ โดยเฉพาะองค์กรขนาดใหญ่ที่มีหลายสายงาน หลายสาขา หรืออยู่ในหลายประเทศ การรวมศูนย์ทำให้นโยบายเป็นมาตรฐานเดียวกัน แต่ก็มักเกิดคำถามว่า

“ถ้าระบบถูกกำหนดจากส่วนกลางหมดแล้ว ผู้จัดการสายงานยังมีบทบาทอะไรอีกหรือ?”

คำตอบคือ มี และสำคัญกว่าที่คิด เพราะต่อให้ระบบดีแค่ไหน หากผู้จัดการไม่ทำหน้าที่อย่างถูกต้อง ระบบค่าตอบแทนก็จะกลายเป็นเพียง “ตัวเลขบนกระดาษ” ที่ไร้ความหมายในสายตาพนักงาน และถ้าผู้จัดการไม่เข้าใจระบบดี ทำให้เกิดการสื่อสารแบบผิด ๆ ก็จะยิ่งทำให้เกิดปัญหาในการบริหารค่าตอบแทน แทนที่จะเกิดผลดี กลับกลายเป็นผลร้ายไป

1. บทบาทแรก: ผู้จัดการคือ “นักสื่อสาร”

ระบบการบริหารค่าตอบแทนขององค์กรมักเต็มไปด้วยกฎเกณฑ์ ตัวเลข และเพดานงบประมาณ ซึ่งอาจฟังดูซับซ้อนในมุมพนักงาน ผู้จัดการจึงทำหน้าที่เป็น ผู้แปลภาษาเชิงธุรกิจให้กลายเป็นภาษาที่พนักงานเข้าใจได้ง่าย

งานวิจัยของ McKinsey (2023) พบว่า พนักงานที่ “เข้าใจ” หลักการค่าตอบแทนขององค์กร มี engagement สูงกว่ากลุ่มที่ไม่เข้าใจถึง 2.5 เท่า ผู้จัดการจึงควรเป็นตัวกลางสำคัญในการสร้างความเข้าใจ ลดความรู้สึกไม่ยุติธรรม และป้องกัน “ข่าวลือในองค์กร” ที่บิดเบือน

ตัวอย่างเช่น บริษัทเทคโนโลยีในสิงคโปร์เลือกจัด workshop ให้ผู้จัดการอธิบายโครงสร้างค่าตอบแทนแก่ทีมงาน โดยใช้กรณีตัวอย่างแทนการแจกเอกสารยาว ๆ ผลลัพธ์คือพนักงานยอมรับนโยบายได้ดีขึ้น แม้จะไม่ได้ขึ้นเงินเดือนตามที่หวัง

2. บทบาทที่สอง: ผู้จัดการคือ “ผู้ประเมินและผู้ตัดสินใจในกรอบ”

ระบบรวมศูนย์จะกำหนดงบประมาณ (budget pool) แต่ การกระจาย (allocation) มักอยู่ที่ผู้จัดการสายงาน Korn Ferry ระบุว่า 70% ของความรู้สึก “ยุติธรรม” ของพนักงาน มาจากวิธีที่หัวหน้าใช้ตัดสินใจและอธิบาย ไม่ใช่จากจำนวนเงินเพียงอย่างเดียว

ผู้จัดการจึงต้องใช้ ดุลยพินิจที่ยุติธรรม อิงกับข้อมูล performance และพฤติกรรมการทำงานจริง ไม่ใช่ความชอบส่วนตัว

ธุรกิจหลายแห่งใช้ระบบ merit increase แบบ centralized แต่เปิดโอกาสให้ผู้จัดการเสนอ “differentiation” ได้ในกรอบที่กำหนด เช่น ใครควรได้ 5% หรือ 3% แม้เป็นการปรับเล็กน้อย แต่พนักงานสัมผัสได้ว่าองค์กรเห็นคุณค่าของความพยายามที่เกินมาตรฐาน

3. บทบาทที่สาม: ผู้จัดการคือ “ผู้นำใจ”

Mercer รายงานปี 2022 ชี้ว่า กว่า 50% ของพนักงานลาออกไม่ใช่เพราะเงินเดือน แต่เพราะ “หัวหน้าไม่เห็นคุณค่า” ดังนั้น ต่อให้ระบบค่าตอบแทนถูกควบคุมจากส่วนกลาง ผู้จัดการก็ยังสามารถใช้ รางวัลที่ไม่ใช่ตัวเงิน (Non-monetary Rewards) เพื่อเติมเต็มได้ เช่น

• คำชมเชยที่จริงใจ
• โอกาสพัฒนาผ่านงานใหม่
• การมอบหมายโปรเจกต์ที่สร้างการเติบโต

สิ่งเหล่านี้เป็น แรงจูงใจที่ยั่งยืน เพราะเชื่อมโยงกับความรู้สึกว่า “เราได้รับการยอมรับ”

หลายบริษัทที่มีพนักงานหลายหมื่นคน ไม่สามารถให้รางวัลเป็นเงินกับทุกคนได้ ผู้จัดการบางทีมเลือกจัด “พิธีเล็ก ๆ” ประกาศเกียรติคุณพนักงานยอดเยี่ยมหน้าทีม ทุกเดือน แม้จะไม่มีโบนัสพิเศษ แต่ทำให้ turnover ในทีมต่ำกว่าค่าเฉลี่ยทั้งองค์กร 

4. บทบาทที่สี่: ผู้จัดการคือ “ผู้ฟังเสียงและสะท้อนกลับ”

ผู้จัดการอยู่ใกล้ชิดพนักงานที่สุด จึงเป็น หูและตาขององค์กร ในการรับฟังความรู้สึกและปัญหาเกี่ยวกับค่าตอบแทน ไม่ว่าจะเป็นความไม่พอใจ ความคับข้องใจ หรือความต้องการที่ยังไม่ได้รับการตอบสนอง

หากผู้จัดการเพิกเฉย เสียงเหล่านี้จะกลายเป็น “ไฟเงียบ” ที่บ่อนทำลายความผูกพัน แต่หากนำข้อมูลเหล่านี้ส่งต่อ HR อย่างสร้างสรรค์ องค์กรจะสามารถปรับปรุงระบบค่าตอบแทนได้ใกล้เคียงความจริงมากขึ้น

สรุป

แม้ค่าตอบแทนจะถูกกำหนดแบบรวมศูนย์ แต่บทบาทของผู้จัดการไม่เคยลดน้อยลง ตรงกันข้ามกลับสำคัญยิ่งกว่าเดิม เพราะพวกเขาเป็นคนที่พนักงานมองเห็นและสัมผัสโดยตรง

หากผู้จัดการทำหน้าที่อย่างเต็มที่ ระบบค่าตอบแทนจะไม่ถูกมองว่าเป็นเพียง “ตัวเลขเย็นชา” แต่จะกลายเป็นเครื่องมือที่สร้างความยุติธรรม แรงจูงใจ และความผูกพันที่แท้จริงในองค์กร