4 กลยุทธ์สำหรับผู้นำ ในการให้ Feedback อย่างมั่นใจ สร้างทีมอย่างมีพลัง

การให้ Feedback เป็นภารกิจสำคัญสำหรับผู้นำใหม่ ไม่ใช่แค่การสื่อสารสิ่งที่ต้องการปรับปรุง แต่เป็นการสร้างความไว้วางใจ วางรากฐานวัฒนธรรมทีม และขับเคลื่อนผลลัพธ์ทางธุรกิจ ที่สำคัญที่สุดคือ Feedback ที่ดีสามารถช่วยให้พนักงานเห็นโอกาสในการพัฒนา ปรับพฤติกรรม เสริมจุดแข็ง และยกระดับผลงานได้อย่างต่อเนื่อง หากใช้เป็นประจำอย่างสร้างสรรค์ จะช่วยลดความคลุมเครือในงาน ป้องกันความผิดพลาดสะสม และสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่มุ่งเน้นผลลัพธ์และการเติบโตร่วมกัน

เนื้อหานี้ดัดแปลงจากบทความ “4 Strategies to Help New Leaders Give Feedback” โดย Marissa Fernandez ซึ่งเผยแพร่ใน Harvard Business Review (2025) โดยมีเป้าหมายเพื่อแปลงให้เหมาะสมต่อบริบทของผู้นำและผู้จัดการในองค์กรไทย ที่ต้องการแนวทางนำไปใช้จริงในชีวิตการทำงาน

1. ศึกษาสภาพแวดล้อมให้รอบด้าน ก่อนจะพูดอะไร

ผู้นำใหม่มักอยากสร้างผลงานเร็ว ๆ จึงให้ Feedback อย่างรวดเร็วเพื่อแสดงความสามารถ แต่หากไม่เข้าใจบริบทให้ลึกพอ อาจก่อให้เกิดแรงต้านได้ เนื่องจากพนักงานอาจรู้สึกว่าไม่ได้รับความเข้าใจอย่างแท้จริง หรือถูกตัดสินจากมุมมองเพียงด้านเดียว การให้ Feedback โดยไม่พิจารณาปัจจัยแวดล้อม เช่น บทบาทในอดีต ความสัมพันธ์ภายในทีม หรือวัฒนธรรมองค์กร อาจลดทอนแรงจูงใจและความร่วมมือของทีมได้ การเริ่มต้นด้วยความเข้าใจบริบทจึงเป็นหัวใจสำคัญในการบริหารผลงานอย่างมีประสิทธิภาพ และนำไปสู่การปรับปรุงพฤติกรรมที่ยั่งยืนมากกว่าเพียงแค่การชี้ข้อบกพร่อง

สิ่งที่ควรทำ:

• สร้างแผนเรียนรู้ (Learning Plan) ใน 4 มิติ: ด้านเทคนิค ความสัมพันธ์ วัฒนธรรม และการเมืองในองค์กร เช่น
• ด้านเทคนิค: เรียนรู้ระบบงาน เครื่องมือ และกระบวนการทำงานของทีม เช่น วิธีการรายงานผล การใช้งานซอฟต์แวร์ภายใน
• ด้านความสัมพันธ์: ทำความเข้าใจว่าทีมมีความสัมพันธ์อย่างไร ใครเป็นผู้มีอิทธิพลทางพฤตินัย ใครเป็นผู้ช่วยเชื่อมโยงหรือผู้นำทางสังคม
• ด้านวัฒนธรรม: สังเกตวิธีการทำงานร่วมกัน เช่น มีลำดับชั้นมากหรือน้อย เปิดรับความเห็นใหม่หรือไม่ ใช้รูปแบบการสื่อสารทางการหรือไม่ทางการ
• ด้านการเมืองในองค์กร: วิเคราะห์โครงสร้างอำนาจ การตัดสินใจที่ไม่ได้เขียนไว้ในนโยบาย และจุดแข็ง-จุดอ่อนของความสัมพันธ์ระหว่างแผนก

ตัวอย่างเช่น หากผู้นำใหม่เข้ามาในทีมที่เคยมีวัฒนธรรมการตัดสินใจแบบรวมศูนย์สูง แต่เขาต้องการสร้างความคล่องตัวในการทำงาน การเข้าใจบริบทนี้ก่อนให้ Feedback เรื่องความเร็วในการตัดสินใจ จะช่วยให้เขาเลือกคำพูดที่เหมาะสม เช่น “ผมเข้าใจว่าเราเคยใช้เวลามากในการหารือก่อนตัดสินใจ ผมอยากลองแนวทางใหม่ที่ให้ทีมทดลองและปรับแบบเร็วขึ้นครับ เราลองเริ่มจากโปรเจกต์เล็ก ๆ ดูไหมครับ?”

---

2. เร่งสร้างความไว้วางใจ ด้วยความจริงใจและเปราะบางอย่างมีพลัง

Feedback จะไม่มีพลังหากขาด Trust เพราะความไว้วางใจคือรากฐานของความสัมพันธ์ที่เปิดใจ หากพนักงานรู้สึกไม่ปลอดภัยหรือกลัวการถูกตัดสิน พวกเขาจะปิดกั้นตัวเองและไม่กล้าเปิดรับความคิดเห็นจากผู้นำ แม้ Feedback จะมีเจตนาดี แต่หากไม่มี Trust ก็ยากที่จะนำไปสู่การปรับปรุงหรือพัฒนา

ตัวอย่าง หัวหน้าคนหนึ่งให้ Feedback กับลูกทีมเรื่องการพูดในที่ประชุมว่า “คุณไม่ค่อยแสดงความคิดเห็นเลย ควรกล้าแสดงออกให้มากกว่านี้” แต่หากลูกทีมคนนั้นรู้สึกว่าเขาไม่สามารถไว้ใจหัวหน้าได้ เช่น เคยถูกพูดจาแรง ๆ ต่อหน้าคนอื่น การ Feedback ดังกล่าวจะกลายเป็นแรงกดดันมากกว่าการส่งเสริม ในทางกลับกัน หากหัวหน้าเคยแสดงความเปราะบาง และรับฟังลูกทีมอย่างจริงใจมาก่อน การให้ Feedback เดียวกันนี้จะถูกมองว่าเป็นโอกาสในการพัฒนา

สิ่งที่ควรทำ:

• แชร์จุดแข็งและจุดอ่อนของตนเองให้ทีมฟัง เช่น “ผมตัดสินใจเร็ว แต่บางครั้งอาจพลาดรายละเอียดสำคัญ”
• เปิดพื้นที่ให้ทีมแสดงความเปราะบางบ้าง เช่น เวิร์กช็อปแลกเปลี่ยนจุดแข็ง-จุดที่อยากพัฒนา

ผลลัพธ์: เกิดบรรยากาศที่ปลอดภัย (Psychological Safety) ซึ่งจะทำให้ Feedback ต่อไปเป็นเรื่องธรรมดาและน่าเชื่อถือ

---

3. เข้าใจเป้าหมายของพนักงานแต่ละคน ก่อนจะบอกสิ่งที่ควรปรับปรุง

การให้ Feedback ที่เชื่อมโยงกับเป้าหมายของพนักงาน จะทำให้เขา “อยาก” ปรับปรุง ไม่ใช่แค่ “ต้อง” ปรับ เพราะเมื่อพนักงานเห็นว่าความคิดเห็นที่ได้รับนั้นสนับสนุนเส้นทางอาชีพหรือความฝันของตนเอง เขาจะเปิดใจรับและมุ่งมั่นพัฒนาโดยไม่รู้สึกว่าถูกวิจารณ์

ตัวอย่าง พนักงานคนหนึ่งมีเป้าหมายอยากเป็นหัวหน้าทีมในอนาคต แต่ปัจจุบันยังไม่กล้านำเสนอไอเดียต่อหน้าผู้อื่น หัวหน้าอาจให้ Feedback ว่า “ถ้าคุณอยากเติบโตเป็นหัวหน้าทีม การกล้าสื่อสารไอเดียให้ทีมเห็นภาพคือทักษะสำคัญ เรามาฝึกฝนไปด้วยกันนะครับ” เมื่อ Feedback เชื่อมโยงกับเป้าหมายของพนักงาน เขาจะรู้สึกได้รับการสนับสนุนมากกว่าถูกตำหนิ และยิ่งมีแรงจูงใจในการพัฒนา

สิ่งที่ควรทำ

• นัดพูดคุยแบบ 1-on-1 เพื่อถามว่า “คุณอยากเติบโตแบบไหน?” “อยากให้หัวหน้าสนับสนุนอย่างไร?” เช่น ถ้าพนักงานตอบว่าอยากพัฒนาเรื่องการสื่อสารในที่ประชุม หัวหน้าสามารถวางแผนการฝึกฝนร่วมกัน เช่น ให้พนักงานได้ฝึกนำเสนอในกลุ่มเล็ก ๆ ก่อน แล้วค่อยขยับไปกลุ่มใหญ่ พร้อม Feedback ทุกครั้งหลังฝึก หรือถ้าพนักงานอยากย้ายสายงาน หัวหน้าอาจช่วยหาโอกาสโปรเจกต์พิเศษหรือแนะนำให้เข้าร่วมเวิร์กช็อปที่เกี่ยวข้อง เพื่อให้ Feedback และการสนับสนุนมีเป้าหมายชัดเจนและตรงกับความตั้งใจของพนักงาน
• เวลาจะให้ Feedback ให้โยงกลับไปยังเป้าหมายของเขา เช่น “หากคุณอยากเป็นผู้นำในอนาคต การเปิดพื้นที่ให้เพื่อนร่วมทีมแสดงความคิดเห็นจะเป็นทักษะสำคัญนะครับ” เพราะการเชื่อมโยง Feedback กับเป้าหมายของพนักงานจะทำให้พวกเขารู้สึกว่า Feedback นั้นมาจากเจตนาดีในการสนับสนุน ไม่ใช่เพียงการตัดสินพฤติกรรมในปัจจุบัน

---

4. วางอัตตาและอีโก้ไว้ข้างหลัง และโฟกัสที่เจตนาดีเพื่อการเติบโต

ผู้นำบางคนให้ Feedback เพื่อแสดงอำนาจ เช่น พูดตำหนิอย่างรุนแรงต่อหน้าทีม เพื่อย้ำอำนาจในการควบคุม ในขณะที่บางคนหลีกเลี่ยงการให้ Feedback เพราะกลัวเสียความสัมพันธ์หรือกลัวถูกมองในแง่ลบ ทั้งสองแบบล้วนเป็นกับดักที่ทำให้ Feedback ขาดประสิทธิภาพ

แต่ผู้นำที่แท้จริงจะกล้าให้ Feedback อย่างจริงใจ ชัดเจน และเคารพในศักดิ์ศรีของผู้รับ โดยเน้นเจตนาเพื่อการพัฒนา ไม่ใช่เพื่อควบคุม

ตัวอย่าง หัวหน้าทีมสังเกตว่าลูกทีมมาสายเป็นประจำ แต่แทนที่จะตำหนิทันที เขาเลือกเปิดบทสนทนาด้วยความเข้าใจว่า “ผมสังเกตว่าคุณมาทำงานสายหลายครั้งในช่วงเดือนที่ผ่านมา มีอะไรที่ผมควรเข้าใจไหม หรือมีสิ่งใดที่เราช่วยจัดการได้?” วิธีนี้เปิดโอกาสให้พนักงานอธิบายสถานการณ์ และร่วมกันหาทางออกร่วม โดยไม่รู้สึกว่าถูกตำหนิหรือถูกลดคุณค่า

สิ่งที่ควรทำ

• เปิดบทสนทนาด้วยการชื่นชมสิ่งที่ทำได้ดี
• ระบุข้อสังเกตอย่างเป็นกลาง และชวนคุยเพื่อเข้าใจสิ่งที่เกิดขึ้น เช่น “ฉันสังเกตว่าระยะหลังงานคุณเสร็จช้ากว่ากำหนดหลายครั้ง เกิดอะไรขึ้นบ้าง?”
• ปิดท้ายด้วยการเสนอความช่วยเหลือ และหาทางออกร่วมกัน

---

สรุป การให้ Feedback ในฐานะผู้นำใหม่ไม่ใช่แค่การ “พูดให้รู้” แต่คือการ “สร้างทีมให้เติบโต” ด้วยความเข้าใจ ความไว้วางใจ และความกล้าที่จะซื่อสัตย์อย่างมีศิลปะ หากคุณทำได้ตั้งแต่เริ่มต้น คุณจะสร้างวัฒนธรรมทีมที่พูดกันตรง แต่มีพลังร่วม

Tips สำหรับการเริ่มใช้:

• สร้าง Feedback Journal สำหรับบันทึกสิ่งที่สังเกต และเตรียมคำพูดก่อนให้ Feedback เช่น จดสิ่งที่เห็นพนักงานทำได้ดี หรือพฤติกรรมที่ควรปรับปรุง พร้อมบริบทที่เกี่ยวข้อง เช่น สถานการณ์ เวลา หรือบุคคลที่เกี่ยวข้อง และแนวทางการพูดเพื่อให้ Feedback อย่างสร้างสรรค์ เช่น ใช้รูปแบบ “ฉันสังเกตว่า… สิ่งนี้ส่งผลอย่างไร… และฉันอยากชวนคุณลอง…”

ตัวอย่าง: หัวหน้าคนหนึ่งบันทึกไว้ว่า “วันที่ 5 ก.ค. ระหว่างการประชุม คุณเอ พูดแทรกเพื่อนร่วมทีม 2 ครั้ง” พร้อมเตรียมคำพูดว่า “ผมสังเกตว่าคุณมีพลังในการเสนอไอเดียที่ดีมาก แต่ในบางจังหวะอาจแทรกความคิดเห็นเพื่อนโดยไม่รู้ตัว ถ้าลองเว้นจังหวะและฟังให้จบก่อน อาจช่วยให้ทีมเปิดใจรับมากขึ้น”

• ทดลองใช้บทสนทนาแบบ “ชื่นชม – สังเกต – ชวนคิด – สนับสนุน” กับทีม เพื่อให้ Feedback มีโครงสร้างที่ชัดเจนและเกิดบรรยากาศที่เอื้อต่อการเรียนรู้ ตัวอย่างเช่น:

“ผมชื่นชมคุณที่รับผิดชอบงานในโปรเจกต์นี้ได้ดีมาก (ชื่นชม) ผมสังเกตว่าในบางจังหวะ คุณจะรีบสรุปประเด็นก่อนเพื่อนร่วมทีมจะได้แสดงความเห็น (สังเกต) คุณคิดว่าหากเราเปิดโอกาสให้ทุกคนมีส่วนร่วมมากขึ้น ผลลัพธ์ของงานจะเปลี่ยนแปลงอย่างไรบ้าง? (ชวนคิด) ผมอยากสนับสนุนให้คุณลองใช้คำถามเปิดในการประชุมครั้งหน้า และหลังประชุมเรามาสรุปกันว่ารู้สึกอย่างไรนะครับ (สนับสนุน)”

โครงสร้างนี้ช่วยลดการปะทะโดยตรง และทำให้ Feedback กลายเป็นการสนทนาที่สร้างพลังมากกว่าการตัดสิน

• สะท้อนผลลัพธ์หลังการให้ Feedback ทุกครั้ง เพื่อพัฒนา Style ของตนเอง เช่น สังเกตว่าพนักงานมีปฏิกิริยาอย่างไรหลังได้รับ Feedback เขารู้สึกเปิดใจหรือถอยห่าง พฤติกรรมเปลี่ยนไปในทางที่ดีขึ้นหรือไม่ และ Feedback นั้นสอดคล้องกับเจตนาของเราหรือไม่ การจดบันทึกหรือไตร่ตรองสิ่งเหล่านี้ช่วยให้ผู้นำสามารถปรับวิธีการพูด น้ำเสียง จังหวะเวลา และแนวทางการสื่อสารให้เหมาะสมกับบริบทของแต่ละบุคคลและสถานการณ์ได้ดียิ่งขึ้น

ตัวอย่าง หลังจากให้ Feedback เรื่องการทำงานล่าช้ากับลูกทีม หัวหน้าสังเกตว่าเขาเงียบไปและไม่พูดคุยเหมือนเดิม หัวหน้าจึงไตร่ตรองว่าอาจพูดตรงเกินไปโดยไม่แสดงความเข้าใจมากพอ ในครั้งถัดไป เขาเลือกใช้วิธีถามนำด้วยความห่วงใจก่อน เช่น “ช่วงนี้มีอะไรที่ทำให้จัดลำดับงานยากขึ้นไหมครับ?” ซึ่งส่งผลให้พนักงานเปิดใจและกลับมาสื่อสารอย่างราบรื่น

บทความนี้เหมาะกับหัวหน้าใหม่ ผู้จัดการ และผู้นำระดับกลางที่ต้องการขับเคลื่อนทีมให้ไว้วางใจและเติบโตไปด้วยกันอย่างยั่งยืน