การบริหารการสรรหาคัดเลือกในช่วงเศรษฐกิจตกต่ำ คัดคนที่ใช่ เพื่อสร้างผลงานให้เกิดผลจริง

ในช่วงที่เศรษฐกิจชะลอตัวหรือถดถอย องค์กรจำนวนมากจำเป็นต้องทบทวนกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลอย่างรอบคอบ หนึ่งในประเด็นที่สำคัญที่สุดคือ “การสรรหาคัดเลือกพนักงาน” ซึ่งในภาวะนี้ ผู้สมัครจำนวนมากอาจพร้อมเข้าสู่ตลาดแรงงาน แต่ขณะเดียวกันองค์กรก็เผชิญกับข้อจำกัดด้านงบประมาณและความจำเป็นในการได้ “คนที่ใช่” ที่จะสร้างผลงานและคุ้มค่ากับต้นทุนที่ลงทุนไป

แนวทางที่ HR และผู้บริหารควรพิจารณาเพื่อบริหารการสรรหาอย่างมีประสิทธิภาพในช่วงเศรษฐกิจตกต่ำ ควรจะต้องพิจารณาประเด็นใดบ้างลองมาดูกันครับ

1. ปรับกระบวนการสรรหาให้แม่นยำและชัดเจนยิ่งขึ้น

• ทบทวน JD และคุณสมบัติที่จำเป็นจริง ๆ โดยเน้นเฉพาะความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ที่จำเป็นต่อการทำให้ตำแหน่งงานนั้นสร้างผลลัพธ์ได้อย่างชัดเจน หลีกเลี่ยงการเพิ่มเงื่อนไขหรือคุณสมบัติที่เกินความจำเป็น ซึ่งอาจทำให้กระบวนการสรรหาล่าช้า ดึงดูดผู้สมัครไม่ตรงกลุ่ม และนำไปสู่ต้นทุนแฝง เช่น ค่าเสียโอกาสจากตำแหน่งที่ว่างนาน หรือการจ้างคนที่มีค่าตอบแทนสูงเกินกว่าที่จำเป็นจริง ๆ
• วางเกณฑ์การประเมินที่ชัดเจนและสอดคล้องกับผลลัพธ์ที่คาดหวังจากตำแหน่งนั้น ๆ เช่น การกำหนดเกณฑ์ประเมินด้านทักษะทางเทคนิค (technical skills), สมรรถนะทางพฤติกรรม (behavioral competencies), และผลสัมฤทธิ์ทางธุรกิจ (expected outcomes) อย่างมีระบบ เพื่อให้มั่นใจว่าผู้สมัครที่ผ่านการคัดเลือกจะสามารถตอบโจทย์ของตำแหน่งและองค์กรได้อย่างแท้จริง อีกทั้งยังช่วยให้การเปรียบเทียบระหว่างผู้สมัครมีความเป็นธรรมและเป็นรูปธรรมมากขึ้น
• ใช้เทคโนโลยีในการช่วยคัดกรองเบื้องต้น เช่น AI Screening หรือ Online Assessment เพื่อลดเวลาและค่าใช้จ่าย โดยสามารถใช้ระบบวิเคราะห์เรซูเม่อัตโนมัติ ระบบแบบทดสอบความถนัด หรือการสัมภาษณ์ผ่านวิดีโอบันทึกล่วงหน้า (pre-recorded interview) ที่สามารถประเมินคำตอบตามเกณฑ์ที่ตั้งไว้ ช่วยให้ HR ประเมินผู้สมัครเบื้องต้นได้แม่นยำและรวดเร็วมากยิ่งขึ้น ทั้งยังสามารถคัดกรองปริมาณผู้สมัครจำนวนมากได้โดยไม่เพิ่มภาระงานของทีมสรรหา

2. ใช้หลัก “Cost-to-Impact” ประเมินตำแหน่งที่จำเป็นต้องจ้าง

• พิจารณาตำแหน่งที่สร้างมูลค่าทางธุรกิจได้จริง เช่น ตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับยอดขาย รายได้ หรือการเพิ่มประสิทธิภาพ เช่น ฝ่ายขาย พัฒนาธุรกิจ ฝ่ายผลิต ฝ่ายโลจิสติกส์ หรือตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับการเพิ่มประสิทธิผลของกระบวนการ โดยให้ประเมินจากทั้งผลกระทบทางการเงินโดยตรงและศักยภาพในการสร้างผลตอบแทนในอนาคต รวมถึงควรพิจารณาความเชื่อมโยงกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร เช่น การรุกตลาดใหม่ การลดต้นทุน หรือการยกระดับประสบการณ์ลูกค้า
• ระงับการจ้างในตำแหน่งที่ไม่เร่งด่วน หรือสามารถใช้ internal mobility ได้ เช่น การพิจารณาโยกย้ายหรือหมุนเวียนบุคลากรภายในที่มีศักยภาพมารับบทบาทใหม่แทนการจ้างจากภายนอก ซึ่งช่วยให้ประหยัดงบประมาณ และยังเป็นการใช้ศักยภาพของพนักงานที่มีอยู่ให้เกิดประโยชน์สูงสุด รวมถึงยังช่วยสร้างโอกาสในการพัฒนาอาชีพภายในองค์กรและเสริมสร้างความผูกพันของพนักงานในช่วงเวลาที่ท้าทาย

3. เลือกคนเก่งที่มีศักยภาพสูงและมีความเหมาะสมกับบริบทปัจจุบัน

• ให้ความสำคัญกับ Competency ที่สอดคล้องกับสถานการณ์ เช่น Adaptability, Resilience, Problem-solving ซึ่งเป็นทักษะสำคัญในการเผชิญกับความไม่แน่นอนและความเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในภาวะวิกฤต ผู้สมัครที่มี Adaptability จะสามารถเรียนรู้ ปรับตัว และรับมือกับบทบาทใหม่หรือภารกิจที่ไม่คุ้นเคยได้อย่างคล่องแคล่ว Resilience ช่วยให้พวกเขาสามารถทำงานได้ดีแม้ภายใต้ความกดดันหรือความล้มเหลว และ Problem-solving คือความสามารถในการคิดวิเคราะห์และตัดสินใจบนพื้นฐานของข้อมูล เพื่อแก้ปัญหาเชิงซ้อน ซึ่งเป็นทักษะที่องค์กรต้องการอย่างมากในสถานการณ์ที่มีทรัพยากรจำกัด
• มองหาผู้สมัครที่มีความสามารถหลากหลาย (multi-skilled) และสามารถเรียนรู้หรือรับบทบาทที่ยืดหยุ่นได้ เช่น บุคลากรที่สามารถทำงานข้ามสายงาน หรือปรับตัวไปสู่บทบาทใหม่ในกรณีที่โครงสร้างองค์กรเปลี่ยนแปลง ซึ่งจะช่วยให้องค์กรมีความยืดหยุ่นสูงขึ้นในการบริหารงานภายใต้ข้อจำกัดเรื่องงบประมาณและทรัพยากร พร้อมทั้งยังลดความเสี่ยงจากการจ้างพนักงานเฉพาะทางที่อาจไม่มีงานเพียงพอในระยะยาว
• อย่าละเลยเรื่องวัฒนธรรมองค์กร: การเลือกผู้สมัครที่มีค่านิยมสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร (Culture Fit) ไม่เพียงช่วยลดอัตราการลาออก แต่ยังส่งผลให้พนักงานใหม่สามารถปรับตัวได้รวดเร็ว มีความผูกพันกับทีม และสร้างผลงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นในระยะยาว โดยเฉพาะในช่วงเศรษฐกิจตกต่ำที่ทุกตำแหน่งต้องสร้างผลกระทบเชิงบวกได้อย่างรวดเร็ว

4. ใช้กลยุทธ์ Talent Pool และการสรรหาเชิงรุก (Proactive Sourcing)

• แม้จะยังไม่มีตำแหน่งว่างทันที องค์กรสามารถเริ่มสะสมฐานข้อมูลผู้สมัครที่น่าสนใจเอาไว้ล่วงหน้า โดยการวิเคราะห์แนวโน้มความต้องการกำลังคนในอนาคต และกำหนดกลุ่มทักษะที่เป็นที่ต้องการไว้ล่วงหน้า เช่น กลุ่ม Digital, Automation, หรือ Customer Experience เพื่อให้สามารถดำเนินการสรรหาได้อย่างรวดเร็วเมื่อมีโอกาสเหมาะสม นอกจากนี้ยังสามารถใช้วิธีเชิงรุก เช่น การเชิญผู้สมัครเข้าร่วมกิจกรรมหรือโปรแกรมฝึกอบรมสั้น ๆ เพื่อสร้างความสัมพันธ์และความผูกพันกับแบรนด์องค์กรตั้งแต่ต้น
• เชื่อมต่อกับผู้สมัครผ่านกิจกรรม low-cost เช่น Webinar ที่ให้ความรู้เฉพาะทางและเปิดโอกาสให้ผู้สมัครเห็นแนวคิดขององค์กร Networking Events ที่จัดแบบออนไลน์หรือร่วมกับพันธมิตรเพื่อประหยัดค่าใช้จ่าย และ Employee Referral ที่สร้างแรงจูงใจให้พนักงานภายในแนะนำผู้สมัครที่มีคุณภาพ ซึ่งวิธีเหล่านี้ไม่เพียงลดต้นทุนแต่ยังช่วยคัดกรองผู้สมัครที่มีแนวโน้มจะ Fit กับวัฒนธรรมองค์กรได้ดียิ่งขึ้น
• ใช้แบรนด์นายจ้าง (Employer Branding) ที่น่าเชื่อถือเพื่อดึงดูดผู้สมัครที่มีคุณภาพ แม้งบจะน้อย โดยเน้นการสื่อสารภาพลักษณ์องค์กรที่จริงใจ โปร่งใส และมีเป้าหมายชัดเจน เช่น การแชร์เรื่องราวการทำงานในองค์กรผ่านช่องทางออนไลน์ การใช้เสียงของพนักงานจริง (Employee Voice) เพื่อสร้างความน่าเชื่อถือ และการนำเสนอจุดเด่นของวัฒนธรรมองค์กร เช่น ความยืดหยุ่น การเรียนรู้ หรือการเติบโตในสายอาชีพ ทั้งนี้การใช้สื่อขององค์กรเอง เช่น เว็บไซต์ Social Media และเครือข่ายพนักงาน จะช่วยประหยัดงบประมาณได้โดยไม่ลดทอนคุณภาพในการสื่อสาร

5. สร้างทางเลือกนอกเหนือจากการจ้างประจำ

• พิจารณาใช้ Freelancer, Part-time หรือ Outsourcing ในบางตำแหน่งเพื่อควบคุมต้นทุน โดยเฉพาะในตำแหน่งที่มีลักษณะงานเฉพาะทางหรือมีปริมาณงานไม่แน่นอน ซึ่งช่วยให้องค์กรสามารถรักษาความยืดหยุ่นในการบริหารบุคลากร ลดภาระผูกพันระยะยาว เช่น ค่าใช้จ่ายประกันสังคม สวัสดิการ และค่าชดเชย และยังสามารถทดลองประสิทธิภาพของบุคลากรในลักษณะ “จ้างแล้ววัดผล” ก่อนพิจารณาจ้างงานระยะยาวได้อีกด้วย
• ทดลองจ้างงานแบบ Project-based เพื่อประเมิน Performance ก่อนพิจารณาจ้างงานประจำ โดยสามารถกำหนดกรอบเวลา ระยะสัญญา และวัตถุประสงค์ของงานให้ชัดเจน เช่น การตั้ง KPI ระยะสั้นหรือผลลัพธ์ที่ต้องส่งมอบ ซึ่งจะช่วยให้องค์กรประเมินได้ว่า บุคคลนั้นมีความสามารถและความเหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กรหรือไม่ก่อนที่จะตัดสินใจจ้างงานในระยะยาว ทั้งนี้ยังช่วยลดความเสี่ยงจากการจ้างงานผิดคน และเปิดโอกาสให้ทั้งสองฝ่ายได้ทดลองทำงานร่วมกันอย่างสมดุล

6. วัดและติดตามผลการสรรหาอย่างต่อเนื่อง

• ติดตาม ROI ของการจ้างอย่างเป็นระบบ โดยสามารถใช้ตัวชี้วัดหลัก เช่น Time-to-fill (ระยะเวลาที่ใช้ในการปิดตำแหน่ง), Cost-per-hire (ต้นทุนต่อการจ้างหนึ่งคน), และ Performance-on-job ในช่วง 3-6 เดือนแรก เพื่อประเมินว่า ผู้สมัครที่ได้รับคัดเลือกสามารถสร้างผลลัพธ์ได้ตามเป้าหมายหรือไม่ รวมถึงยังเป็นข้อมูลสำคัญในการปรับปรุงกลยุทธ์การสรรหาให้มีประสิทธิภาพและคุ้มค่ามากยิ่งขึ้น
• ปรับปรุงกระบวนการอย่างสม่ำเสมอ โดยใช้ข้อมูลจากการติดตามผลมาวิเคราะห์แนวโน้ม ปัญหา และโอกาสในการพัฒนา เช่น วิเคราะห์สาเหตุของการจ้างที่ล่าช้าหรือไม่ตรงความต้องการ นำผลลัพธ์การทำงานของพนักงานใหม่มาเปรียบเทียบกับเกณฑ์การคัดเลือกเดิม และปรับเปลี่ยนขั้นตอนหรือเครื่องมือให้เหมาะสม เพื่อให้การสรรหาในอนาคตแม่นยำยิ่งขึ้น ลดต้นทุนแฝงที่เกิดจากการจ้างผิดพลาด และเสริมสร้างประสิทธิภาพอย่างยั่งยืน

โดยสรุปแล้ว การสรรหาในช่วงเศรษฐกิจตกต่ำไม่ใช่แค่เรื่องการประหยัดงบ แต่คือโอกาสขององค์กรในการ “เลือกคนให้ใช่” อย่างแท้จริง ด้วยการวางกลยุทธ์ที่แม่นยำ คิดรอบด้าน และยึดหลักความคุ้มค่าทั้งในแง่ต้นทุนและผลงาน การมีคนเก่ง คนที่เหมาะสมในเวลาที่ใช่ คือจุดเริ่มต้นของการพลิกฟื้นองค์กรให้เติบโตแม้ในช่วงเวลาที่ยากลำบาก