ขอ Feedback จากนายอย่างไรให้ตรงจุด และนำไปใช้ได้จริง

การให้ Feedback เป็นเรื่องที่ทุกคนต้องเผชิญในที่ทำงาน แต่บ่อยครั้งคำแนะนำที่เราได้รับจากหัวหน้า กลับคลุมเครือ และยากที่จะเข้าใจว่าจะต้องทำอย่างไร เช่น “ต้องคิดเชิงกลยุทธ์มากขึ้น” หรือ “อยากให้เป็นทีมมากกว่านี้” ซึ่งแม้จะดูมีความหมาย แต่ก็ไม่สามารถนำไปใช้พัฒนาได้จริง เพราะไม่รู้ว่าจะเริ่มต้นจากตรงไหน และอะไรคือมาตรฐานของคำเหล่านั้น

บทความนี้สรุปแนวทางสำคัญจาก HBR ที่จะช่วยให้คุณสามารถให้ (หรือขอ) Feedback ได้อย่างตรงจุด ชัดเจน และนำไปใช้ได้จริงในการทำงานประจำวัน

1. ตั้งคำถามให้ชัดเจนและเฉพาะเจาะจง

• อย่าถามแบบกว้าง เช่น “มี Feedback อะไรไหม?” หรือ “คิดว่าเป็นอย่างไร?”
• เปลี่ยนเป็นคำถามเฉพาะ เช่น:
  • “พรีเซนต์เรื่องการวิเคราะห์ตลาดวันนี้ มีจุดไหนที่ควรปรับไหม?”
  • “ตอนตอบคำถาม CEO เรื่องงบประมาณ มีตรงไหนควรสื่อให้เคลียร์ขึ้นไหม?”

2. บอกเป้าหมายที่กำลังพัฒนา

• การให้หัวหน้างานรู้ว่าคุณกำลังโฟกัสพัฒนาทักษะอะไร จะช่วยให้เขาให้ Feedback ได้ตรงจุดมากขึ้น เช่น:
  • “ช่วงนี้กำลังฝึกเขียนอีเมลให้กระชับขึ้น อยากทราบว่า executive summary ในอีเมลฉบับนี้โอเคไหม?”
  • “กำลังฝึกการมอบหมายงาน อยากทราบว่าลักษณะการ assign งานของฉันเปลี่ยนไปบ้างไหม?”

3. ใช้เทคนิคการเสนอทางเลือก (Present Binaries)

• ถามโดยให้ทางเลือก เช่น:
  • “อยากให้ผมเป็นคนเจรจาเอง หรืออยากเข้ามาร่วมในการเจรจาบางช่วงหรือไม่?”
  • “นายครับ ผมสงสัยว่า ประเด็นของแคมเปญนี้อยู่ที่ข้อความหรือกลุ่มเป้าหมายกันแน่?”
• เทคนิคนี้ช่วยให้ผู้ให้ Feedback เปรียบเทียบและเลือกได้ง่ายขึ้น โดยไม่ต้องคิดจากศูนย์

4. สังเกตภาษากายและพฤติกรรม

• ถ้าหัวหน้าไม่พูดตรง ๆ ให้ดูสีหน้า น้ำเสียง ท่าทาง
  • เช่น ถ้าเขาดูไม่กระตือรือร้นเมื่อคุณเล่าเรื่องบางจุด อาจเป็นสัญญาณว่ามีข้อกังวล
  • หรือถ้าเขามองดูรายงานในบางจุดซ้ำ ๆ ให้ถามต่อ เช่น “ดูเหมือนคุณสนใจตรงส่วนงบการเงินเป็นพิเศษ มีอะไรที่ควรปรับไหม?”

5. อธิบายผลกระทบจากการไม่ได้รับ Feedback ที่ชัดเจน

• บางครั้งหัวหน้าไม่รู้ว่าคำแนะนำของเขาคลุมเครือและส่งผลต่อผลงานของทีม
• ลองสื่อสารอย่างสุภาพ เช่น:
  • “ถ้าผมไม่ได้รายละเอียดในเชิงพฤติกรรม อาจทำให้ผมโฟกัสผิดจุดและเสียเวลาในการหาทางพัฒนาโดยไม่จำเป็น”
  • “ถ้าพี่มีคำแนะนำที่ชัดเจนกว่านี้ ช่วยบอกตัวอย่างที่ชัดเจนมากขึ้น จะช่วยให้ผมส่งมอบผลงานได้แม่นยำมากขึ้น”

สรุป การให้ Feedback ที่ดี ไม่ใช่แค่พูดออกมา แต่ต้องสื่อสารให้ชัด เข้าใจง่าย และเชื่อมโยงกับพฤติกรรมหรือสถานการณ์ที่เกิดขึ้นจริง เมื่อพนักงานได้รับคำแนะนำที่เฉพาะเจาะจง จะสามารถปรับปรุงตนเองได้ตรงจุด และเกิดการพัฒนาจริงในการทำงาน

Checklist สำหรับผู้ให้ Feedback:

• ☑ พูดถึงพฤติกรรมหรือเหตุการณ์เฉพาะ
• ☑ หลีกเลี่ยงคำกว้าง ๆ เช่น “ต้อง proactive มากขึ้น”
• ☑ อธิบายให้เห็นผลกระทบจากพฤติกรรมนั้น
• ☑ แนะนำวิธีปรับปรุงหรือยกตัวอย่างพฤติกรรมที่ดี

เมื่อองค์กรมีวัฒนธรรม Feedback ที่ชัดเจน การพัฒนาศักยภาพของพนักงานจะไม่ใช่เรื่องเดาอีกต่อไป