Feedback เพื่อการบริหารผลงาน ทำไมในชีวิตจริงถึงไม่ค่อยได้ผล?

หลายองค์กรเชื่อมั่นว่าการบริหารผลงาน (Performance Management) ที่มีประสิทธิภาพจะต้องมีการให้ Feedback อย่างสม่ำเสมอ เพราะถือเป็นหัวใจสำคัญของการพัฒนา ปรับปรุง และขับเคลื่อนศักยภาพของพนักงาน แต่ในชีวิตจริงกลับพบว่า “การให้ Feedback” กลายเป็นกิจกรรมที่ทำกันแบบขอไปที หรือเกิดขึ้นแค่ในช่วงประเมินผลงานประจำปีเท่านั้น แล้วเพราะเหตุใดการให้ Feedback เพื่อการบริหารผลงานจึงไม่ค่อยได้ผลอย่างที่ตั้งใจ?

---

ปัญหา: ทำไมการให้ Feedback จึงไม่ได้ผล?

1. วัฒนธรรมองค์กรที่ยังไม่เปิดรับ
หลายองค์กรยังไม่มีวัฒนธรรมที่ส่งเสริมให้หัวหน้าและลูกน้องพูดคุยกันอย่างเปิดใจ หัวหน้าหลายคนกลัวว่าการให้ Feedback ตรง ๆ จะทำให้ลูกน้องเสียกำลังใจ ขณะที่พนักงานเองก็มอง Feedback ว่าเป็นการ “ตำหนิ” ไม่ใช่ “การพัฒนา” ส่งผลให้ต่างฝ่ายต่างหลีกเลี่ยง

2. หัวหน้าไม่มีทักษะในการให้ Feedback อย่างถูกต้อง
การให้ Feedback อย่างมีคุณภาพต้องอาศัยทักษะการฟัง การตั้งคำถาม และการจับประเด็นที่แม่นยำ หัวหน้าจำนวนมากไม่เคยได้รับการฝึกฝนเรื่องนี้ ทำให้ Feedback ที่ให้มักเป็นคำพูดกว้าง ๆ เช่น “ต้องตั้งใจมากกว่านี้” หรือ “ดีแล้ว แต่ขอให้พัฒนาอีก” โดยไม่บอกชัดว่าจุดไหนต้องปรับปรุง และควรพัฒนาอย่างไร

3. ระบบประเมินผลที่ไม่เอื้อต่อการ Feedback ระหว่างปี
หลายองค์กรยังยึดติดกับการประเมินผลงานแบบปีละครั้ง ซึ่งเน้นการมองย้อนหลัง (Retrospective) มากกว่าการพัฒนาอย่างต่อเนื่องระหว่างปี (Developmental) ทำให้ไม่มีจุดบังคับให้เกิดการพูดคุยหรือสะท้อนผลระหว่างทาง และ Feedback ก็กลายเป็นเรื่องที่ถูกละเลย

4. Feedback กลายเป็นเครื่องมือป้องกันตัวมากกว่าการพัฒนา
ในบางองค์กร หัวหน้าให้ Feedback เพื่อเป็นหลักฐานประกอบการประเมินหรือลงโทษ มากกว่าที่จะใช้เป็นเครื่องมือในการส่งเสริมและพัฒนา ส่งผลให้พนักงานรู้สึกว่าตนเองถูกจับผิด ไม่ใช่ได้รับการสนับสนุน

5. ไม่มีการติดตามผลหลังจากให้ Feedback
Feedback ที่ดีควรมีการติดตามผลว่าพนักงานนำไปปรับใช้หรือพัฒนาอย่างไร แต่ในความเป็นจริงมักให้แล้วก็จบกันไป ไม่มีการติดตามหรือทบทวนร่วมกัน ทำให้ทั้งหัวหน้าและพนักงานไม่ได้เรียนรู้หรือเห็นผลจากกระบวนการนั้นอย่างแท้จริง

---

ทางออก: จะทำอย่างไรให้ Feedback เพื่อบริหารผลงานเกิดผลจริง?

• สร้างวัฒนธรรม Feedback ที่ปลอดภัย เปิดใจ และให้คุณค่ากับการเติบโต
  เริ่มต้นจากการกำหนดแนวทางและภาษาที่ใช้ให้ชัดเจน เช่น สอนให้หัวหน้าใช้ถ้อยคำที่ส่งเสริม ไม่ตัดสิน และตั้งคำถามเชิงเปิดเพื่อกระตุ้นการเรียนรู้ พร้อมทั้งสร้างพื้นที่ที่ทุกคนรู้สึกว่า ‘พูดได้ ฟังได้ และเปลี่ยนได้’ โดยไม่ถูกตำหนิ ควรจัดให้มีเวทีหรือจังหวะการพูดคุยอย่างสม่ำเสมอ เช่น การ check-in รายเดือน หรือ one-on-one coaching เพื่อให้ Feedback กลายเป็นส่วนหนึ่งของการทำงานประจำ ไม่ใช่เรื่องพิเศษหรือจำกัดเฉพาะช่วงประเมิน

• พัฒนาหัวหน้างานให้สามารถให้ Feedback อย่างมีประสิทธิภาพ
  ถือเป็นหนึ่งในทักษะหลักของการเป็นหัวหน้าที่ดีในองค์กร ไม่ใช่เพียงแค่การสั่งงานหรือประเมินผลงาน แต่ต้องสามารถสะท้อนมุมมองอย่างสร้างสรรค์ เพื่อกระตุ้นการเรียนรู้และการเติบโตของทีมอย่างต่อเนื่อง

• ออกแบบระบบที่สนับสนุนการสนทนาเรื่องผลงานตลอดปี
  เช่น การกำหนดช่วงเวลาสำหรับการ check-in รายไตรมาส หรือการพูดคุยแบบ one-on-one อย่างเป็นทางการในรอบเดือน พร้อมระบบบันทึกผลการสนทนาเพื่อใช้ติดตามความคืบหน้า ฝ่าย HR ควรมีบทบาทในการออกแบบแนวทาง กระบวนการ และเครื่องมือที่เกี่ยวข้อง รวมถึงจัดอบรมทักษะที่จำเป็นให้กับหัวหน้างาน และทำหน้าที่เป็นผู้สนับสนุนหรือโค้ช เพื่อให้การสนทนาเรื่องผลงานเกิดขึ้นได้จริงในทุกระดับ

• เปลี่ยนมุมมองจาก “การประเมิน” เป็น “การพัฒนา”
  ให้ความสำคัญกับการสะท้อนผลการทำงานในเชิงบวกและเชิงสร้างสรรค์ ไม่ใช่แค่การให้คะแนนหรือจัดอันดับ ควรส่งเสริมให้หัวหน้าใช้ Feedback เป็นเครื่องมือในการแนะนำแนวทางการพัฒนา โดยเน้นเป้าหมายที่การเติบโตในหน้าที่การงาน การเสริมจุดแข็ง และการสร้างโอกาสในการเรียนรู้ให้กับพนักงาน

• สร้างระบบติดตามผลและการเสริมแรงเชิงบวก
  ออกแบบกระบวนการหรือเครื่องมือที่ช่วยให้หัวหน้าและพนักงานสามารถติดตามความคืบหน้าของการพัฒนาได้จริง เช่น การตั้งเป้าหมายร่วมกันในแต่ละรอบการสนทนา การบันทึกผลลัพธ์ การทบทวนเป็นระยะ เช่น รายเดือนหรือรายไตรมาส และการให้รางวัลหรือคำชื่นชมอย่างจริงใจเมื่อเห็นความพยายามหรือความเปลี่ยนแปลงในทางที่ดี ซึ่งจะช่วยสร้างแรงจูงใจและเสริมวัฒนธรรมเชิงบวกให้เกิดขึ้นในทีม

---

สรุป: Feedback คือพลัง ไม่ใช่แค่เครื่องมือ

Feedback ไม่ควรเป็นเพียงเครื่องมือในเอกสารหรือพูดกันตามระบบ แต่ควรเป็นการสนทนาที่มีชีวิต มีพลัง และมีเป้าหมายร่วมกันระหว่างหัวหน้าและพนักงาน หากสามารถสร้างวัฒนธรรมที่ Feedback เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง เปิดใจ และจริงใจได้จริง ระบบบริหารผลงานก็จะไม่ใช่แค่กลไกทาง HR แต่จะกลายเป็นพลังขับเคลื่อนศักยภาพของคน และความสำเร็จขององค์กรในระยะยาวอย่างแท้จริง