ทำไม Coaching เพื่อการบริหารผลงานเกิดขึ้นยากในชีวิตจริงของการทำงาน?

Coaching เพื่อการบริหารผลงานคืออะไร?

Coaching เพื่อการบริหารผลงาน (Performance Management Coaching) เป็นกระบวนการที่ผู้บริหารหรือหัวหน้างานใช้แนวทางการโค้ชเพื่อพัฒนาผลงานของพนักงานอย่างต่อเนื่อง โดยมุ่งเน้นไปที่การสนับสนุน ให้คำแนะนำ และช่วยให้พนักงานสามารถพัฒนาศักยภาพของตนเองเพื่อให้บรรลุเป้าหมายทางธุรกิจและเป้าหมายส่วนบุคคล

Coaching ในบริบทนี้ไม่ได้เป็นเพียงการสั่งงานหรือให้คำแนะนำแบบทางเดียว แต่เป็นการใช้ การตั้งคำถามที่ทรงพลัง (Powerful Questions), การให้ฟีดแบคเชิงสร้างสรรค์ (Constructive Feedback), และการกระตุ้นให้พนักงานค้นหาทางแก้ปัญหาด้วยตนเอง ซึ่งช่วยให้พนักงานมีความรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ของตนเองมากขึ้น

แม้ว่าการโค้ชเพื่อการบริหารผลงานจะเป็นแนวทางที่มีประสิทธิภาพ แต่ในชีวิตการทำงานจริงกลับพบว่ามีอุปสรรคมากมายที่ทำให้แนวคิดนี้ถูกนำไปใช้จริงได้ มาดูสาเหตุกันว่าทำไม

1. วัฒนธรรมองค์กรที่เน้นการสั่งการมากกว่าการโค้ช

• ในหลายองค์กร หัวหน้ามักใช้ Command & Control หรือการสั่งงานและควบคุมแทนการโค้ช
• หัวหน้าหลายคนยังยึดติดกับแนวคิดว่า “คนที่เก่งต้องแก้ปัญหาให้ลูกน้อง” แทนที่จะช่วยให้พนักงานเรียนรู้และเติบโตด้วยตัวเอง
• องค์กรที่ขาดวัฒนธรรมแห่ง การเรียนรู้ (Learning Culture) และ Growth Mindset มักไม่สนับสนุนการโค้ช

2. ขาดทักษะการโค้ชที่ดีในตัวหัวหน้างาน

• หัวหน้างานส่วนใหญ่ไม่ได้รับการฝึกทักษะการโค้ชอย่างจริงจัง
• บางคนคิดว่าการโค้ชเป็นแค่การ “ให้คำแนะนำ” หรือ “ติเตียน” โดยไม่ได้เข้าใจหลักการโค้ชที่แท้จริง
• ทักษะสำคัญ เช่น Active Listening, การตั้งคำถามเชิงโค้ช, และการให้ฟีดแบคอย่างมีประสิทธิภาพ มักขาดหายไป

3. ข้อจำกัดด้านเวลาและภาระงาน

• หัวหน้างานมักรู้สึกว่า “ไม่มีเวลาโค้ช” เพราะต้องบริหารงานและจัดการปัญหามากมาย
• องค์กรมักคาดหวังให้หัวหน้าส่งมอบผลลัพธ์ทางธุรกิจโดยเร็ว ทำให้ไม่มีเวลาลงรายละเอียดกับการโค้ชพนักงานเป็นรายบุคคล
• หลายที่จึงมองว่าการโค้ชเป็น งานที่ทำเพิ่มเติม (Extra Work) แทนที่จะเป็นส่วนหนึ่งของงานประจำ

4. ระบบประเมินผลที่ไม่เอื้อต่อการโค้ช

• ระบบการประเมินผลส่วนใหญ่มักเน้นที่ผลลัพธ์สุดท้าย (Outcome) มากกว่ากระบวนการพัฒนา (Development)
• การให้ฟีดแบคเกิดขึ้นแค่ปีละครั้งหรือตามรอบประเมินผลประจำปี แทนที่จะเป็นการให้ฟีดแบคอย่างต่อเนื่อง
• พนักงานหลายคนมองว่าการโค้ชเป็นแค่ “พิธีกรรม” ก่อนการประเมินผลมากกว่าการพัฒนาจริง

5. พนักงานบางคนต่อต้านการโค้ช

• บางคนรู้สึกว่าการโค้ชคือการถูกตรวจสอบ หรือเป็นสัญญาณว่าตนเองมีปัญหา
• พนักงานบางคนขาด Self-awareness และไม่อยากได้รับฟีดแบค
• ถ้าหัวหน้างานไม่มีความน่าเชื่อถือ หรือเคยมีพฤติกรรมที่ทำให้พนักงานไม่ไว้วางใจ พนักงานก็จะปิดกั้น ไม่เปิดรับการโค้ช

---

จะทำให้ Coaching เพื่อการบริหารผลงานเกิดขึ้นจริงได้อย่างไร?

แม้ว่าจะมีอุปสรรคหลายอย่าง แต่สามารถทำให้ Performance Coaching เป็นส่วนหนึ่งขององค์กรได้ โดยใช้แนวทางดังนี้

1. สร้างวัฒนธรรม Coaching เป็นเรื่องปกติในองค์กร
   • ให้หัวหน้างานมีบทบาทเป็น Coach-Leader ไม่ใช่แค่ผู้สั่งการ
   • สร้างวัฒนธรรม Feedback & Growth Mindset ให้การโค้ชเป็นเรื่องปกติ ไม่ใช่แค่ทำตอนประเมินผล
2. พัฒนาทักษะการโค้ชให้หัวหน้างาน
   • ฝึกทักษะสำคัญ เช่น Active Listening, Powerful Questions, และการให้ฟีดแบคเชิงบวก
   • สร้าง Coaching Playbook ให้หัวหน้างานมีแนวทางที่ชัดเจน
3. ทำให้การโค้ชเป็นส่วนหนึ่งของงาน ไม่ใช่ภาระเพิ่มเติม
   • รวมการโค้ชเข้ากับการประชุมงานประจำวัน หรือ 1-on-1 Meeting
   • ใช้ Micro-coaching (โค้ชสั้นๆ ใช้เวลา 5-10 นาที) แทนที่จะต้องใช้เวลายาว
4. ปรับระบบประเมินผลให้สนับสนุน Coaching
   • เปลี่ยนจากการให้ฟีดแบคปีละครั้ง เป็นการให้ฟีดแบคอย่างสม่ำเสมอ
   • ใช้ OKRs หรือ Continuous Performance Management ที่เน้นการโค้ชตลอดปี
5. สร้างความไว้วางใจระหว่างหัวหน้าและพนักงาน
   • หัวหน้าต้องสร้าง Trust & Psychological Safety เพื่อให้พนักงานกล้าเปิดใจรับฟีดแบค
   • ใช้แนวทาง Strength-based Coaching ที่เน้นการพัฒนาจากจุดแข็ง มากกว่าการตำหนิข้อผิดพลาด

---

สรุป

การโค้ชเพื่อบริหารผลงานเป็นแนวทางที่มีประสิทธิภาพมาก แต่เกิดขึ้นยากในชีวิตจริงเพราะติดขัดเรื่อง วัฒนธรรมองค์กร ทักษะของหัวหน้างาน เวลา ระบบประเมินผล และทัศนคติของพนักงาน

ถ้าต้องการทำให้ Coaching เป็นส่วนหนึ่งขององค์กรอย่างแท้จริง จำเป็นต้อง เปลี่ยนแนวคิดให้การโค้ชเป็นส่วนหนึ่งของงานประจำ ฝึกทักษะให้หัวหน้างาน และปรับระบบให้เอื้อต่อ Coaching มากขึ้น

“Coaching ที่ดี ไม่ใช่การสอนให้พนักงานเดินตามคำสั่ง แต่เป็นการช่วยให้พวกเขาค้นพบเส้นทางของตัวเอง”