แนวทางการออกแบบระบบบริหารค่าตอบแทน และสวัสดิการสำหรับ มิลเลนเนียลและ Gen Z

ในโลกการทำงานที่เต็มไปด้วยการแข่งขันและความต้องการที่หลากหลายจากแรงงานรุ่นใหม่ องค์กรต่างๆ ต้องปรับตัวเพื่อรองรับและดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถสูง คนรุ่นมิลเลนเนียล (ปี 1981-1996) และ Gen Z (ปี 1997-2012) เป็นกลุ่มที่มีอิทธิพลเพิ่มขึ้นในตลาดแรงงานปัจจุบัน

แรงงานรุ่นใหม่นั้น พวกเขามีความคาดหวังที่แตกต่างจากคนรุ่นก่อน ๆ เช่น ความยืดหยุ่นในการทำงาน เช่น สามารถทำงานจากที่ไหนก็ได้ หรือ มีเวลาการทำงานที่ยืดหยุ่น ไม่ต้องถูกบังคับว่าต้องเข้างาน และออกงานกี่โมงถึงกี่โมง อยากได้ความก้าวหน้าทางสายอาชีพ มีเส้นทางความก้าวหน้าที่ชัดเจน รวมถึงการพัฒนาทักษะใหม่ ๆ อย่างต่อเนื่อง ยิ่งไปกว่านั้น คนรุ่นใหม่ยังต้องการสวัสดิการที่สนับสนุน และส่งเสริมสุขภาพจิตที่ดี ตลอดจนการออกแบบระบบบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการที่ตอบสนองต่อความต้องการของตนเองได้

เหล่านี้ไม่เพียงแต่ช่วยให้องค์กรสามารถดึงดูดบุคคลที่มีความสามารถสูงเท่านั้น แต่ยังเป็นการสร้างความพึงพอใจและความภักดีต่อองค์กรในระยะยาวด้วย

ความคาดหวังของคนรุ่นมิลเลนเนียลและ Gen Z ต่อสวัสดิการและค่าตอบแทน

มิลเลนเนียลและ Gen Z นั้น เมื่อเข้าสู่ตลาดแรงงานแล้ว เขามักจะมองหาอะไรที่มากกว่าเงินเดือนสูง ๆ แต่เพียงอย่างเดียวในการตัดสินใจเลือกทำงานกับองค์กร พวกเขามุ่งมั่นหาความหมาย และความพึงพอใจในอาชีพการงาน รวมถึงการมีสมดุลระหว่างชีวิตส่วนตัวและการทำงาน ดังนั้นการเสนอสวัสดิการที่ครอบคลุมไม่เพียงแต่ด้านสุขภาพและประกันชีวิตเท่านั้น แต่ยังรวมถึงโอกาสในการพัฒนาอาชีพ, การสนับสนุนการเรียนรู้และพัฒนาทักษะใหม่ๆ, นโยบายที่เอื้อต่อการทำงานจากที่บ้าน, และการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจขององค์กรเป็นสิ่งที่พวกเขาให้ความสำคัญ

ความคาดหวังเกี่ยวกับค่าตอบแทน

คนรุ่นมิลเลนเนียลและ Gen Z ต้องการค่าตอบแทนที่ไม่เพียงแต่สะท้อนถึงความสามารถและประสิทธิผลของพวกเขาเท่านั้น แต่ยังต้องรวมถึงค่าตอบแทนที่สามารถปรับแต่งได้ และมีความยืดหยุ่นตามความต้องการส่วนบุคคลและช่วงชีวิตของตนเอง เช่น

• โบนัสประจำปีและโบนัสตามผลงาน: คนรุ่นใหม่ชื่นชอบระบบโบนัสที่มีความยืดหยุ่น และสามารถตอบสนองต่อผลงานของตนได้ ผันไปตามระดับผลงานจริง ๆ ไม่เหมือนกับรุ่นก่อนที่มักจะได้โบนัสเท่ากันทุกคน ไม่ว่าผลงานจะออกมาเป็นอย่างไรก็ตาม
• แผนการแบ่งปันผลกำไร คนรุ่นใหม่ต้องการการมีส่วนร่วมในการแบ่งปันผลกำไรของบริษัท ถ้าเขาสามารถสร้างผลลัพธ์ในการทำงานซึ่งทำให้องค์กรมีผลกำไรมากขึ้น พนักงานรุ่นใหม่ก็ต้องการได้รับการจัดสรรผลกำไรบางส่วนกลับมาเป็นค่าตอบแทน ซึ่งก็จะสามารถเพิ่มความรู้สึกมีส่วนร่วมและความภักดีต่อองค์กรได้มากขึ้น

ความคาดหวังเกี่ยวกับสวัสดิการ

• สวัสดิการไม่เพียงแต่ครอบคลุมด้านสุขภาพ และความปลอดภัยในการทำงานเท่านั้น แต่ยังต้องสนับสนุนการพัฒนาส่วนบุคคล และต้องการสวัสดิการที่มีความยืดหยุ่นสอดคล้องกับวิถีชีวิตของตนเองมากขึ้น
• ต้องการสวัสดิการด้านสุขภาพจิตและร่างกาย โปรแกรมการดูแลสุขภาพจิต, และกิจกรรมที่ส่งเสริมสุขภาพกายและใจมากขึ้น
• การสนับสนุนการพัฒนาอาชีพ โดยเพิ่มโอกาสในการเรียนรู้ และพัฒนาทักษะใหม่ ๆ ทั้งในและนอกองค์กร
• ความยืดหยุ่นในการทำงาน รวมถึงนโยบายการทำงานจากที่บ้าน, ชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่น, และการลาหยุดที่ไม่เข้มงวด

หลักการออกแบบระบบบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการให้ตรงกับความต้องการของคนรุ่นใหม่

การออกแบบระบบบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการที่สามารถตอบสนองความต้องการของคนรุ่นมิลเลนเนียลและ Gen Z ต้องอาศัยการเข้าใจที่ลึกซึ้งและการประยุกต์ใช้หลักการที่เป็นสากลในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ โดยมีจุดเน้นหลักดังนี้

• ความยืดหยุ่นในโครงสร้างค่าตอบแทน การมีโครงสร้างค่าตอบแทนที่ยืดหยุ่นช่วยให้พนักงานสามารถเลือกสิทธิประโยชน์ที่ตรงกับสถานการณ์ส่วนตัวและความต้องการในช่วงเวลานั้นได้ ตัวอย่างเช่น การเลือกระหว่างการมีวันหยุดเพิ่มเติมหรือโบนัสสิ้นปี สิ่งนี้ทำให้พนักงานรู้สึกว่าพวกเขามีอำนาจในการควบคุมและการปรับแต่งผลประโยชน์ของตนเอง สังเกตว่า จะไม่ได้มุ่งเน้นโครงสร้างค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินแต่เพียงอย่างเดียวแล้ว แต่จะต้องมองในภาพใหญ่ของโครงสร้างค่าตอบแทน หรือที่เราเรียกว่า Total Rewards
• สวัสดิการที่เน้นการพัฒนาอาชีพและสุขภาพจิต รุ่นใหม่ให้ความสำคัญกับการเติบโตทั้งในและนอกสถานที่ทำงาน สวัสดิการที่สนับสนุนการศึกษาต่อเนื่อง เช่น การสนับสนุนค่าเล่าเรียนหรือการเข้าถึงหลักสูตรออนไลน์ เพราะคนรุ่นใหม่ตระหนักว่า ตนเองจะต้องได้รับการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงทางด้านความรู้ และเทคโนโลยีในยุคนี้เป็นไปอย่างรวดเร็วมาก ถ้าตนเองตามไม่ทันก็อาจจะมีปัญหาในการทำงานได้ ยิ่งไปกว่านั้น ความเครียด และสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ต้องเร่งรีบ แข่งขันสูง คนรุ่นใหม่ก็เลยต้องการโปรแกรมส่งเสริมสุขภาพจิตมากขึ้น เช่น การเข้าถึงบริการปรึกษาสุขภาพจิต การพบจิตแพทย์ หรือการมีแอพพลิเคชั่นที่สามารถปรึกษาหารือกับนักจิตวิทยาได้ทันที

ดังนั้นการออกแบบระบบค่าตอบแทนและสวัสดิการที่เหมาะสมนั้น ไม่เพียงแต่ต้องอาศัยการฟังความคิดเห็นและความต้องการจากพนักงานเท่านั้น แต่ยังต้องอาศัยการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงลึกเพื่อสร้างแนวทางในการวางระบบค่าตอบแทนและสวัสดิการที่สามารถตอบสนองต่อความต้องการเหล่านั้นได้อย่างตรงประเด็น

กลยุทธ์การสื่อสารและนำเสนอระบบค่าตอบแทนและสวัสดิการที่เหมาะสม

เมื่อเราสามารถออกแบบระบบค่าตอบแทนและสวัสดิการได้แล้ว ก็ต้องให้ความสำคัญกับการสื่อสารให้แก่พนักงานรุ่นมิลเลนเนียลและ Gen Z ได้รับทราบด้วยความโปร่งใส และชัดเจน ถือเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จะทำให้การการนำระบบไปใช้เกิดผลสำเร็จสูงสุด เนื่องจากคนรุ่นใหม่ต้องการความชัดเจนตั้งแต่แรกที่เข้าทำงาน ไม่ชอบความหมกเม็ด ไม่โปร่งใส

• การสร้างความเข้าใจที่ชัดเจน ให้ข้อมูลที่ครอบคลุมและเข้าใจง่ายเกี่ยวกับสวัสดิการและโปรแกรมต่างๆ ที่องค์กรมีให้ เพื่อให้พนักงานสามารถประเมินว่าผลประโยชน์เหล่านี้ตอบโจทย์ความต้องการของพวกเขาได้ดีเพียงใด
• ใช้เทคโนโลยีในการสื่อสาร การใช้แพลตฟอร์มดิจิทัลในการเผยแพร่ข้อมูลสวัสดิการช่วยให้การเข้าถึงข้อมูลง่ายและสะดวกสบาย สามารถอัปเดตและปรับปรุงข้อมูลได้ตลอดเวลา และพนักงานสามารถเข้าถึงได้ไม่ว่าจะอยู่ที่ไหน และเวลาใดก็ตาม ช่วยให้พนักงานสามารถเข้าถึง ตรวจสอบ และจัดการสิทธิประโยชน์ทางด้านสวัสดิการของตนเองได้ง่ายและสะดวกสบาย
• การจัดกิจกรรมและสัมมนาเกี่ยวกับสวัสดิการ การจัดกิจกรรมหรือสัมมนาเพื่อแนะนำและอธิบายรายละเอียดของสวัสดิการต่างๆ ช่วยให้พนักงานเข้าใจและเห็นคุณค่าของสิ่งที่องค์กรเสนอให้ รวมถึงการแนะนำการใช้สิทธิประโยชน์อย่างเต็มที่

ตัวอย่างของค่าตอบแทนที่ควรจัดให้มี ถ้าเรามีพนักงาน มิลเลนเนียลและ Gen Z จำนวนมาก

• โบนัสตามผลการทำงาน บริษัทหลายแห่งให้โบนัสประจำปีหรือโบนัสตามผลการทำงานเพื่อเพิ่มแรงจูงใจให้กับพนักงานและสร้างความรู้สึกของการมีส่วนร่วมในความสำเร็จของบริษัท แต่ก็ต้องมีการบริหารผลงานกันอย่างจริงจัง และมีระบบในการบ่งชี้ผลงานของพนักงานได้อย่างชัดเจน ใครทำผลงานได้ดีมาก ก็ได้โบนัสมากตามไปด้วย
• Employee Stock Options สิทธิ์ในการซื้อหุ้นของบริษัทในราคาที่ต่ำกว่าตลาด เป็นวิธีที่ดีในการทำให้พนักงานรู้สึกเหมือนเป็นส่วนหนึ่งของบริษัทและมีส่วนร่วมในความสำเร็จระยะยาว พนักงานรุ่นใหม่ต้องการที่จะเป็นส่วนหนึ่งของความสำเร็จขององค์กรอยู่แล้ว ดังนั้น ถ้าองค์กรใดสามารถที่จะให้หุ้น หรือให้สิทธิซื้อหุ้นแก่พนักงานที่เป็นคนเก่งขององค์กรได้ ก็จะยิ่งสามารถดึงดูดคนรุ่นใหม่ ๆ เข้ามาทำงานได้มากขึ้น
• ค่าตอบแทนตามทักษะและการพัฒนาอาชีพ บริษัทบางแห่งจะมีระบบค่าตอบแทนที่ปรับตามทักษะ และระดับการพัฒนาของพนักงาน เช่น การจ่ายเงินเพิ่มสำหรับพนักงานที่ได้รับใบรับรองที่เกี่ยวข้องกับงาน หรือ บางองค์กรก็จะมีการจัดลำดับความยากง่ายของทักษะที่ต้องใช้ และถ้าพนักงานสามารถแสดงความสามารถ และแสดงทักษะดังกล่าวได้ หรือพัฒนาตนเองจนได้ทักษะใหม่ ๆ เพิ่มขึ้น เราก็เพิ่มฐานเงินเดือนในส่วนนี้ให้มากขึ้นไปด้วยเช่นกัน

ตัวอย่างของสวัสดิการที่ควรจัดให้มี ถ้าเรามีพนักงาน มิลเลนเนียลและ Gen Z จำนวนมาก

• ความยืดหยุ่นในการทำงาน สวัสดิการยอดนิยมในหมู่คนรุ่นใหม่ ได้แก่ การทำงานแบบไฮบริด (ผสมผสานระหว่างทำงานที่บ้านและที่ออฟฟิศ) และนโยบายการทำงานจากที่บ้านเต็มเวลา หรือถ้าทำงานที่บ้านไม่ได้ด้วยสภาพการทำงาน ก็ให้มีความยืดหยุ่นด้านเวลาการทำงานมากขึ้นได้ การหยุด การลา ที่มีความยืดหยุ่นตามความจำเป็นของพนักงาน
• สวัสดิการด้านสุขภาพและสุขภาพจิต การให้ประกันสุขภาพครอบคลุม, โปรแกรมส่งเสริมสุขภาพจิต, การเข้าถึงบริการปรึกษาสุขภาพจิต, การสร้างห้องพักผ่อนหย่อนใจในที่ทำงาน และการสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ส่งเสริมความแข็งแรงทางด้านจิตใจ โดยกลุ่มผู้จัดการจะต้องเข้าใจเรื่องสุขภาพจิตของคนรุ่นใหม่มากขึ้น
• การสนับสนุนการพัฒนาอาชีพ โอกาสในการเข้าถึงการฝึกอบรมและการพัฒนาทักษะ, ทุนการศึกษา, และโปรแกรมการสอนงาน (mentoring) ที่ช่วยให้พนักงานเติบโตในแง่มุมทางวิชาชีพและส่วนบุคคล
• สวัสดิการด้านการเดินทางและความยืดหยุ่น ให้สวัสดิการช่วยเหลือเกี่ยวกับค่าเดินทาง หรือการจัดหายานพาหนะสำหรับการเดินทางไปและกลับจากที่ทำงานที่อำนวยความสะดวกในการเดินทางมาทำงาน อาทิ รถไฟฟ้า ต่อด้วยรถตู้ของบริษัท หรือ ช่วยเหลือค่ารถไฟฟ้า เป็นต้น
• สวัสดิการส่งเสริม Well-Being ของพนักงาน ในประเทศไทยมีบางองค์กรที่ให้งบประมาณสวัสดิการเป็นมูลค่าตัวเงิน ที่ให้พนักงานสามารถใช้เงินก้อนนี้ในการเข้าถึงชีวิตและความเป็นอยู่ที่ดีขึ้นได้ เช่น ให้สิทธิในการนำเงินสวัสดิการตามสิทธินี้ไปซื้อแพคเกจการออกกำลังกาย หรือ เรียนโยคะ หรือ การซื้ออุปกรณ์ต่าง ๆ ที่ช่วยทำให้ชีวิตการทำงานดีขึ้น เช่น โต๊ะ เก้าอี้ แบบ Ergonomic หรือแม้กระทั่งการซื้อหนังสือที่เกี่ยวกับงาน หรือการสมัคร e-learning เพื่อเสริมสร้างทักษะพิเศษของตนเอง เป็นต้น

โดยสรุปแล้ว การออกแบบระบบบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการที่สามารถตอบสนองต่อความต้องการของคนรุ่นมิลเลนเนียลและ Gen Z นั้นเป็นไม่เพียงแค่การปรับปรุงและเพิ่มเติมสิ่งที่มีอยู่ แต่เป็นการลงทุนที่สำคัญเพื่ออนาคตของทุกองค์กร ในยุคที่การแข่งขันสำหรับการดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีความสามารถสูงสุดเป็นเรื่องท้าทาย การใส่ใจและเข้าใจความต้องการเฉพาะของพนักงานรุ่นใหม่จะเป็นกุญแจสำคัญในการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่น่าพึงพอใจ ทำให้บุคคลเหล่านี้ไม่เพียงแต่เลือกที่จะเริ่มต้นอาชีพกับองค์กรของคุณ แต่ยังเลือกที่จะอยู่กับองค์กรไปอีกนานเท่านาน

ด้วยการทำความเข้าใจและการตอบสนองต่อความต้องการเหล่านี้อย่างเข้มข้น องค์กรของคุณจะสามารถสร้างวัฒนธรรมที่เน้นความยั่งยืนและการเติบโตร่วมกันได้ คำถามสำคัญที่ควรพิจารณาคือ: องค์กรของคุณพร้อมที่จะปรับตัวและรับมือกับการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ได้หรือไม่? และคุณจะใช้กลยุทธ์ใดในการทำให้พนักงานรุ่นใหม่รู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของการเดินทางร่วมกันที่มีความหมายและผลกระทบที่ยั่งยืน?

ท้ายที่สุดแล้ว การสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวยและสร้างสรรค์สำหรับพนักงานรุ่นใหม่ไม่เพียงแต่เป็นการดำเนินการที่ถูกต้องทางธุรกิจเท่านั้น แต่ยังเป็นการลงทุนในอนาคตที่จะนำพาองค์กรของคุณไปสู่ความสำเร็จในยุคใหม่ของการทำงาน คำนึงถึงว่า “การลงทุนที่ดีที่สุดคือการลงทุนในคน” และนั่นอาจเป็นความจริงที่สุดในตลาดแรงงานปัจจุบันที่เต็มไปด้วยการแข่งขันและความต้องการที่เพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ