วางกลยุทธ์ค่าตอบแทนอย่างไรดี เพื่อบริหาร Talent ได้อย่างอยู่หมัด

ค่าตอบแทนจะบอกว่าไม่ใช่เรื่องสำคัญในชีวิตมนุษย์เงินเดือน มันคงไม่ใช่อย่างนั้นอีกต่อไป ผู้บริหารรุ่นเดิม ๆ ยังคงคิดในมุมมองที่เขาเคยผ่านประสบการณ์ในการทำงานมาในยุคหนึ่งว่า “เงินไม่ใช่สิ่งสำคัญ” เป็นเรื่องงาน และประสบการณ์มากกว่า แต่ในปัจจุบันนี้ ต้องบอกว่า เงินหรือค่าตอบแทน ถือเป็นสิ่งสำคัญพื้นฐานสำหรับการเป็นมนุษย์เงินเดือน และยิ่งถ้าได้ประสบการณ์การทำงานที่ดี ได้งานที่ท้าทายประกอบด้วยแล้ว ก็จะยิ่งดีในสายตาของคนทำงาน

HR และผู้บริหารในยุคปัจจุบัน ล้วนต้องการคนเก่ง ๆ มาร่วมงาน ซึ่งพลังในการดึงดูดคนเก่ง ๆ ให้อยากเข้ามาทำงานกับเรานั้น ก็หนีไม่พ้นเรื่องการค่าตอบแทน รวมถึง Reward ต่าง ๆ ที่บริษัทจัดให้กับพนักงาน ก็เลยทำให้ HR ในยุคนี้ ถ้าต้องการคนเก่งเข้ามาอย่างจริงจัง ก็จะต้องมีการปรับปรุงระบบการบริหารค่าตอบแทนของบริษัทให้ทันสมัย ตรงกับความต้องการของคนเก่งในยุคนี้ด้วยเช่นกัน

แนวทางในการวางกลยุทธ์การบริหารค่าตอบแทนเพื่อบริหารคนเก่งให้อยู่หมัดนั้น มีแนวทางอย่างไรบ้าง มาดูกันครับ

1. อย่าลืมทำความเข้าใจ และศึกษาแนวโน้มของการบริหารค่าตอบแทนในตลาด เคล็ดลับประการแรก ก็คือ HR และผู้บริหารขององค์กรจะต้องหมั่นคอยศึกษา และติดตามแนวโน้มความต้องการของพนักงานรุ่นใหม่ที่เป็นกลุ่มเป้าหมายของบริษัทเราอย่างใกล้ชิด ว่าเขาต้องการอะไร มีอะไรที่เปลี่ยนแปลงไปจากเดิมบ้าง หรือไม่ตรงกับสิ่งที่บริษัทมีอยู่บ้าง ผู้บริหารจะไม่สามารถใช้ความรู้สึกส่วนตัว หรือใช้ความต้องการของตนเองมากำหนดระบบค่าตอบแทนเพื่อดึงดูดคนรุ่นใหม่ที่มีความต้องการไม่ตรงกับตนได้อีกต่อไป ในความเป็นจริงยังมีผู้บริหารหลายองค์กรที่มักจะเอาความรู้สึกของตนเอง มุมมองของตนเองที่มีต่อค่าตอบแทน มาใช้ในการกำหนดระบบบริหารค่าตอบแทนสำหรับคนรุ่นใหม่ ซึ่งผลที่ได้ก็ชัดเจนว่าไม่สามารถที่จะดึงดูด หรือเก็บรักษาคนเก่ง ๆ ในรุ่นใหม่ได้เลย ดังนั้น ถ้าเราต้องการกลยุทธ์การบริหารค่าตอบแทนที่เหมาะสม แข่งขันได้จริง ก็คงต้องศึกษาความต้องการของคนรุ่นใหม่ และต้องดูแนวโน้มของตลาดด้วยเช่นกันว่า ระบบค่าตอบแทนเขาเปลี่ยนแปลงไปอย่างไรบ้าง คู่แข่งเราทำอะไรบ้าง หรือองค์กรที่ประสบความสำเร็จในการบริหารทรัพยากรบุคคลนั้น เขามีการวางกลยุทธ์ และระบบบริหารค่าตอบแทนอย่างไร เครื่องมือที่ช่วยทำให้เราเห็นแนวโน้มของตลาด และการบริหารค่าตอบแทนก็คือ การเข้าร่วมการสำรวจค่าตอบแทนและสวัสดิการเป็นประจำ เพื่อจะได้เห็นภาพการเปลี่ยนแปลงของการบริหารค่าตอบแทนในตลาด

อย่าลืมว่าต้องมองพนักงานของเราให้เหมือนกับลูกค้า บางองค์กรมองว่า ต้องมองให้ยิ่งกว่าลูกค้าของเราอีก เพราะเรากำลังจ้างพนักงานเข้ามาเพื่อบริหารจัดการความต้องการของลูกค้า ดังนั้น ถ้าเราดูแลพนักงานได้อย่างดี พนักงานก็จะรู้สึกดี และจะไปดูแลลูกค้าของเราได้ดีด้วยเช่นกัน

• ออกแบบระบบบริหารค่าตอบแทนที่เน้นไปที่ผลงาน (Performance based Compensation System) คนเก่งในยุคนี้ และมุมมองของพนักงานในยุคปัจจุบันล้วนมุ่งเน้นไปที่การสร้างผลงานมากกว่า ดังนั้น ค่าตอบแทนที่ดีก็ต้องผูกกับผลงานของพนักงานด้วยเช่นกัน ระบบค่าตอบแทนที่มุ่งเน้นไปที่การอยู่นาน ๆ ระบบอาวุโส ระบบที่ตอบแทนความจงรักภักดี ในยุคเดิม ๆ นั้น เอามาใช้ในการบริหารคนเก่งในยุคนี้ไม่ได้อีกต่อไป ดังนั้น ถ้าองค์กรต้องการจะได้คนเก่งมาทำงาน และอยากให้คนเก่งอยู่สร้างผลงานให้เรายาว ๆ ระบบค่าตอบแทนก็ต้องตอบแทนผลงานที่เขาทำได้อย่างตรงไปตรงมา ทำผลงานดี ก็ต้องได้การตอบแทนที่สูงกว่าคนผลงานไม่ดีแบบชัดเจนมาก ๆ

ผู้บริหารบางคนมองว่า เราต้องตอบแทนการทำงานเป็นทีม ดังนั้น พนักงานแต่ละคนจะได้รับรางวัลตอบแทนผลงานที่ไม่มีความแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญ ในยุคนี้อาจจะใช้วิธีนี้ไม่ได้อีกต่อไป เพราะคนเก่งจะรู้สึกว่า ไม่ได้รับความเป็นธรรม เขาทำงานดี ผลงานเด่น แต่ทำไมได้รับรางวัลตอบแทนที่พอ ๆ กัน หรือ ไม่ได้แตกต่างอย่างมีนัยสำคัญกับคนที่ไม่ทำงาน หรือทำงานได้ไม่ดี นี่คือความคิดของคนเก่งในยุคนี้ที่ HR และผู้บริหารต้องไม่มองข้ามอย่างเด็ดขาด มิฉะนั้น เราจะไม่สามารถหาคนเก่ง ๆ เข้ามาร่วมงานได้เลย

• มองให้ไกลกว่าค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงิน (Beyond Paycheck, Focus on Total Rewards) อย่างที่เราเข้าใจกันแล้วว่า คนเก่งต้องการค่าตอบแทนที่เป็นธรรม ตามผลงาน แข่งขันได้กับตลาด แต่ค่าตอบแทนอย่างเดียวก็ไม่พออีกเช่นกัน บางองค์กรจ่ายค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินสูงมาก แต่บรรยากาศในการทำงาน สวัสดิการ สภาพความเป็นอยู่ ฯลฯ กลับไม่ส่งเสริมให้คนเก่งแสดงศักยภาพได้อย่างเต็มที่ และรู้สึกไม่ได้รับการยอมรับ ขาด Self-Esteem ไป ก็ไม่สามารถที่จะบริหารคนเก่งได้อีกเช่นกัน

ดังนั้นการวางกลยุทธ์ในการบริหารค่าตอบแทน ก็ต้องมองให้ไกลกว่าเรื่องของค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงิน ต้องเอาแนวคิดเรื่อง Total Rewards มาใช้วางกลยุทธ์ด้วยเช่นกัน กล่าวคือ นอกจากค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงิน เช่น ค่าจ้างเงินเดือน โบนัสตามผลงานแล้ว ก็ต้องวางแผนในเรื่องของ สวัสดิการพนักงาน เรื่อง Work-Life เรื่องของ Career Development รวมทั้ง รางวัลที่จับต้องไม่ได้ในรูปแบบต่าง ๆ ด้วยเช่นกัน จุดนี้เองที่เป็นสาเหตุว่า ทำไมเราถึงต้องศึกษาว่าแนวทางในการบริหารค่าตอบแทนในตลาดนั้นเปลี่ยนแปลงไปอย่างไร และมีใครให้อะไรอย่างไร เพื่อที่เราจะได้ตามได้ทัน ถ้าเราต้องการจะบริหารคนเก่งให้อยู่หมัดจริง ๆ

• มุ่งเน้นความยืดหยุ่นมากขึ้น (Flexibility is a King) ปัจจุบันนี้อะไร ๆ ก็ล้วนต้องยืดหยุ่น ดังนั้น กลยุทธ์ในการบริหารค่าตอบแทนขององค์กรเราก็ต้องมุ่งเน้นความยืดหยุ่นด้วยเช่นกัน เนื่องจากคนเก่งที่เราต้องการ อาจจะมาจากคนละพื้นที่ หรือคนละประเทศ อีกทั้งยังเป็นคนละ Generation และคนละสถานภาพ มีความต้องการที่แตกต่างกันออกไปอย่างเห็นได้ชัด ด้วยเหตุผลนี้เอง การออกแบบระบบการบริหารค่าตอบแทน และรางวัลตอบแทนพนักงานเพียงระบบเดียว และไม่ยืดหยุ่นเลยนั้น จะไม่สามารถดึงดูด และเก็บรักษาพนักงานเก่ง ๆ ไว้ได้อีกต่อไป

ความยืดหยุ่นที่พอจะออกแบบให้เป็นกลยุทธ์ได้ ก็คือ เราอาจจะให้ค่าตอบแทนที่แตกต่างกันไปในแต่ละพื้นที่ของพนักงาน ถ้าเรามีการทำงานแบบ Remote Working รวมถึงระบบสวัสดิการพนักงานที่เราสามารถจะจัดให้ยืดหยุ่นได้มากขึ้นตามความต้องการของพนักงานแต่ละคน อีกทั้งยังมีระบบที่ทำให้พนักงานสามารถที่จะบริหารอนาคตในการทำงานของตนเองได้ วางแผนในการพัฒนาตนเองเพื่อไปยังจุดที่ตนเองอยากจะไปถึงในองค์กร สภาพการทำงาน บรรยากาศในการทำงาน วิธีคิดวิธีการทำงาน ที่ยืดหยุ่นมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็น สถานที่ทำงาน เวลาทำงาน และวิธีการทำงาน สิ่งเหล่านี้ล้วนแต่ต้องถูกบรรจุเข้าไปในการวางกลยุทธ์การบริหารค่าตอบแทนของบริษัท เพื่อเอาคนเก่งให้อยู่หมัดเช่นกัน

• อย่าลืมเรื่องการสื่อสาร (Communication) เมื่อกลยุทธ์ทุกอย่างถูกวางไว้อย่างดีแล้ว ต้องไม่ลืมเรื่องการสื่อสารกลยุทธ์ที่วางไว้ให้พนักงานในองค์กรทราบด้วยเช่นกัน การสื่อสารกันอย่างตรงไปตรงมา และสามารถอธิบายได้อย่างมีเหตุผลว่าทำไมระบบค่าตอบแทนของเราถึงเป็นแบบนี้ เราให้เพื่อตอบแทนผลงานจริง ๆ และผลงานหมายถึงอะไร ฯลฯ สิ่งเหล่านี้จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องให้พนักงานทุกคน ทุกระดับในองค์กรรับทราบเหมือนกัน อย่าให้พนักงานคิดกันไปเอง จินตนาการกันเอง

บางองค์กรบอกแค่กว้าง ๆ และอ้างว่าระบบค่าตอบแทนมันเป็นความลับ ถามอะไร ก็บอกว่าเป็นความลับ พนักงานก็จะเริ่มคิดกันไปเองว่า มันต้องมีอะไรปกปิดเราแน่เลย ความโปร่งใสก็จะไม่เกิดขึ้นในความรู้สึกของพนักงาน ยิ่งถ้าพนักงานคนนั้นเป็นคนเก่งของบริษัทด้วยแล้ว เขายิ่งรับไม่ได้กับความไม่ชัดเจนเหล่านี้

ดังนั้นอย่าลืมว่า ระบบค่าตอบแทนที่ดี จะต้องมีการสื่อสาร และการสื่อสารก็ไม่จำเป็นต้องบอกตัวเลขอะไรเลย แค่เป็นหลักการที่ถูกต้อง แนวการบริหารจัดการที่เป็นธรรม และตอบคำถามพนักงานได้อย่างชัดเจน แค่นี้ คนเก่งก็รู้สึกดีแล้ว เขาจะได้ไม่ต้องเอาเวลามาคิดเรื่องเหล่านี้ เพราะถ้าทุกอย่างเป็นธรรม มีการสื่อสาร อธิบายได้ เขาก็จะสบายใจ และจะเอาเวลาไปทุ่มเททำงานให้กับบริษัทมากกว่า ที่จะมานั่งคิดเอาเองกับเรื่องเหล่านี้ หรือ เอาเรื่องเหล่านี้ไปคุยกันกับพนักงานคนอื่นโดยไม่สนใจทำงานที่ได้รับมอบหมายให้ดี

โดยสรุปแล้ว ถ้าเราต้องการดึงดูด เก็บรักษา และสร้างแรงจูงใจในการสร้างผลงานที่ดีให้กับคนเก่ง ๆ ในองค์กรเรา อย่าลืมวางกลยุทธ์ในการบริหารค่าตอบแทนตามแนวทางข้างต้น และต้องทำอย่างจริงจัง เอาจริงเอาจังกับสิ่งที่วางไว้ อันนี้ถือเป็นคำมั่นสัญญาของบริษัทที่ให้ไว้กับพนักงานที่เข้ามาทำงาน ถ้าผู้บริหารและบริษัทเขียนกลยุทธ์ไว้ แต่ไม่บริหารจัดการให้ได้ตามนั้น ก็เท่ากับว่า เรากำลังทำลายคำมั่นสัญญาที่เราได้ให้ไว้กับพนักงาน นี่ยิ่งเป็นการตอกย้ำให้คนเก่ง ๆ รีบออกจากองค์กรนี้อย่างเร็วที่สุด แล้วเราจะไม่มีพนักงานมือดีมาสร้างอนาคตขององค์กรได้อีกเลย