ปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนใหม่แล้ว แต่ทำไมเงินเดือนพนักงานยังแข่งขันไม่ได้สักที

เคยสงสัยหรือไม่ครับว่า โครงสร้างเงินเดือนที่เราอุตส่าห์ปรับปรุงใหม่ เนื่องจากการแข่งขันทางด้านการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนขององค์กรเราเริ่มไม่สามารถแข่งขันกับตลาดได้ จากการวิเคราะห์การเปรียบเทียบการจ่ายของเรากับตลาด ก็พบว่า เราจ่ายต่ำกว่าตลาดค่อนข้างเยอะ ก็เลยทำให้เกิดการตัดสินใจปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนเพื่อให้แข่งขันได้ แต่พอปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนใหม่แล้ว ปรากฏว่า เงินเดือนพนักงานก็ยังแข่งขันไม่ได้อยู่ดี ยิ่งไปกว่านั้น ผลการทำสำรวจความผูกพันของพนักงานก็คะแนนร่วงลงไปอีก โดยเฉพาะในปัจจัยทางด้านค่าตอบแทน

มันเกิดอะไรขึ้น

ในทางปฏิบัติแล้วโครงสร้างเงินเดือนมันก็เหมือนกับกรอบที่เรากำหนดขึ้นในการบริหารเงินเดือนพนักงาน โดยกรอบนี้จะต้องสร้างขึ้นให้แข่งขันได้กับตลาด โดยการไปเอาข้อมูลมาจากผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนของกลุ่มธุรกิจที่เราแข่งขันอยู่ ซึ่งแปลว่าถ้าเราทำอย่างถูกต้อง บริษัทของเราก็จะมีโครงสร้างเงินเดือนที่แข่งขันกับตลาดได้

แต่สิ่งที่มักจะเข้าใจกันผิดก็คือ การที่เรามีกรอบโครงสร้างเงินเดือนที่แข่งขันกับตลาดได้แล้ว ไม่ได้แปลว่าเงินเดือนของพนักงานในองค์กรเราจะแข่งขันได้ทันที เพราะเราแข่งได้แค่กรอบที่วางไว้เท่านั้น ถ้าเราไม่มีนโยบาย หรือมาตรการในการปรับเงินเดือนพนักงานให้แข่งขันได้ด้วย สุดท้ายเงินเดือนพนักงานก็ยังแข่งไม่ได้อยู่ดี

เรามาดูสาเหตุที่องค์กรปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนใหม่แล้ว แต่เงินเดือนพนักงานยังคงแข่งขันไม่ได้ ว่ามีอะไรบ้าง

• ปรับโครงสร้างเงินเดือนใหม่แล้วไม่ปรับเงินเดือนพนักงานให้เข้าสู่โครงสร้างเงินเดือนใหม่ ปัญหาแรกก็คือ หลายบริษัทที่มีการวางโครงสร้างเงินเดือนไว้อย่างดีเรียบร้อยแล้ว แต่กลับไม่เคยพิจารณาปรับเงินเดือนพนักงานให้เข้าสู่โครงสร้างเงินเดือนใหม่ที่ออกแบบไว้เลย ปล่อยให้เงินเดือนพนักงานเป็นแบบเดิม เหมือนกับแค่คิดว่า มีโครงสร้างเงินเดือนใหม่แล้ว ก็ถือว่าเราจ่ายแข่งขันกับตลาดได้แล้ว แต่สุดท้ายก็เหมือนเดิม สาเหตุของการไม่ปรับก็มีหลายประการ สาเหตุที่ชัดๆ หน่อยก็คือ การปรับเงินเดือนพนักงานเข้าสู่โครงสร้างเงินเดือนใหม่นั้น ใช้เงินงบประมาณที่สูง ซึ่งทำให้ผู้บริหารไม่อนุมัติ เพราะคิดว่าจริงๆ แล้วเงินเดือนที่เราจ่ายอยู่ ก็น่าจะแข่งขันได้อยู่แล้ว สุดท้ายก็ย้อนกลับมาว่า แล้วมอบหมายให้ HR ทำโครงสร้างเงินเดือนทำไม เพราะทำแล้วไม่ได้นำมาใช้ และทำแล้วก็ไม่เชื่อสิ่งที่ทำ เราสามารถปรับเงินเดือนเฉพาะกลุ่ม Talent ก็ยังได้ในเบื้องต้น เพื่อไม่ให้กลุ่มคนเก่งตบเท้าลาออกกันไปทั้งหมด แล้วจากนั้นก็ค่อย ๆ ปรับพนักงานในส่วนอื่นเพิ่มเติมได้ ส่วนพนักงานที่ผลงานไม่ดี เราอาจจะไม่ปรับเลยก็ได้

• ใช้กับพนักงานใหม่ ส่วนพนักงานเก่าก็กินเงินเดือนเท่าเดิม บางแห่งพอทำโครงสร้างเงินเดือนใหม่เสร็จ ก็ประกาศใช้ แต่ประกาศใช้กับพนักงานที่จะเข้ามาทำงานกับบริษัทตั้งแต่วันนี้เป็นต้นไป ส่วนพนักงานเก่าที่ทำงานอยู่เดิม ก็ไม่มีการปรับอะไรใดๆ ถือว่าเข้ามาในช่วงที่ยังไม่มีโครงสร้างเงินเดือน ก็กินเงินเดือนเดิมไป ส่วนพนักงานใหม่ที่เพิ่งรับเข้ามาก็ได้รับเงินเดือนใหม่ตามโครงสร้างเงินเดือนเลย ซึ่งส่วนใหญ่ ก็ได้รับเงินเดือนที่เท่ากับหรือสูงกว่าพนักงานเก่าที่ทำงานนั้นมาก่อนด้วยซ้ำไป ปัญหาที่ตามมาก็คือ ปัญหาความเป็นธรรมในการบริหารเงินเดือนพนักงานเก่า และพนักงานใหม่นั่นเอง

• พนักงานที่เงินเดือนชนเพดาน ก็ยังคงได้รับการขึ้นเงินเดือนตามปกติ โดยทั่วไปบริษัทที่มีโครงสร้างเงินเดือนแล้ว ก็ต้องมีวิธีการบริหารเงินเดือนที่ถูกต้องด้วย กล่าวคือ ถ้าพนักงานคนไหนที่เงินเดือนชนเพดานหรือที่เรียกว่าเงินเดือนตันแล้ว โดยหลักการที่ถูกต้องก็คือ ตันแล้ว ก็ไม่ควรได้รับการปรับเงินเดือนอีกต่อไป เนื่องจากชนอัตรา maximum ของกระบอกแล้ว แต่พอเกิดกรณีแบบนี้ขึ้นจริงๆ สิ่งที่บางบริษัททำก็คือ ยังคงปล่อยให้พนักงานคนนั้นได้รับการขึ้นเงินเดือนไปตามปกติ เหมือนไม่มีอะไรเกิดขึ้น สุดท้ายระบบที่วางไว้ ก็ไม่ใช่ระบบที่ศักดิ์สิทธิ์อีกต่อไป โครงสร้างเงินเดือนที่ทำมา ก็เหมือนกับไม่มีโครงสร้างเงินเดือนอะไรเลย บางแห่งให้เหตุผลว่าสงสารพนักงานไม่ได้รับการขึ้นเงินเดือน แต่หลักการก็คงต้องเป็นสิ่งที่เราควรจะยึดถือ ถามว่าถ้าเราบริหารดีๆ พนักงานที่ตันนั้น จะสามารถได้รับการพิจารณาขึ้นเงินเดือนเมื่อไหร่ คำตอบก็คือ เมื่อเขาสามารถพิสูจน์ได้ว่า เขาสามารถรับผิดชอบงานที่ยากขึ้นได้ ซึ่งแปลว่า เขามีคุณค่ามากขึ้น บริษัทก็พร้อมที่จะเลื่อนเขาขึ้นไปสู่ระดับงานที่สูงขึ้น ซึ่งเงินเดือนก็จะไม่ตันอีกต่อไป ด้วยวิธีนี้ผมว่า win win ทั้งพนักงาน และทั้งบริษัท พนักงานเองก็เก่งขึ้น มีความภูมิใจในฝีมือของตนเองมากขึ้นและได้รับเงินเดือนที่สูงขึ้น บริษัทเองก็ได้รับมูลค่าเพิ่มจากผลงานของพนักงานตามความยากของงานที่มากขึ้น แทนที่จะขึ้นเงินเดือนไปเรื่อยๆ โดยที่ยังคงทำงานเหมือนเดิมไปตลอด

• รู้สึกว่าโครงสร้างเงินเดือนใหม่ มันสูงเกินไป เหตุผลนี้มักจะเป็นเหตุผลของผู้บริหารระดับสูง หลังจากที่ HR หรือ ที่ปรึกษาปรับโครงสร้างเงินเดือนให้ใหม่แล้ว พอนำเสนอกับผู้บริหาร ผู้บริหารบางท่านก็มักจะให้ความเห็นว่า มันสูงเกินไปหรือเปล่า โดยอาศัยความรู้สึกล้วน ๆ แต่คนทำโครงสร้างเงินเดือนมักจะต้องไปอ้างอิงจากผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนที่มีหลายสถาบันทำไว้ ซึ่งส่วนใหญ่ในปัจจุบันก็สามารถเป็นข้อมูลอ้างอิงของตลาดได้อยู่แล้ว คนนึงเอาข้อมูลมาทำ อีกคนเอาความรู้สึกมาจับ แบบนี้ก็คงยากที่จะตกลงกันได้ สุดท้ายอำนาจการตัดสินใจอยู่กับผู้บริหาร เลยฟันธงว่า ให้ใช้ตัวเลขในใจเขาอีกว่า (จากความรู้สึก) มาเป็นโครงสร้างเงินเดือน ผลก็คือ ออกมาไม่แตกต่างจากเดิมก็คือต่ำกว่าตลาดเหมือนเดิมต่อไป

สิ่งที่กล่าวมาข้างต้นก็คือสาเหตุหลักๆ ที่ทำให้ระบบการบริหารเงินเดือนของบริษัทที่มีโครงสร้างเงินเดือนแล้ว ยังติดกับปัญหามากมายตามมา ดังนั้นถ้าเรารักที่จะมีโครงสร้างเงินเดือน เราก็ต้องรักที่จะเคารพกฎเกณฑ์ในการบริหารโครงสร้างเงินเดือนด้วยเช่นกัน มิฉะนั้น ระบบบริหารเงินเดือนก็จะยังคงไม่เป็นธรรมอยู่ตลอดไป แม้ว่าเราจะมีโครงสร้างเงินเดือนที่ดีแค่ไหนก็ตาม