พนักงานที่อายุงานนานๆ ไม่ได้แปลว่า จะมีประสบการณ์ในการทำงานมาก

ท่านเชื่อว่า พนักงานที่มีอายุงานนานๆ นั้น จะมีประสบการณ์ทำงานที่ดีไปด้วยหรือไม่ คำตอบก็น่าจะขึ้นอยู่กับ….ถ้าถามคำถามนี้กับองค์กรที่มีระบบในการพัฒนาพนักงานที่ดี ชัดเจน เป็นระบบ พนักงานที่อายุงานนาน ก็น่าจะมีประสบการณ์ในการทำงานที่ดี และมีทักษะความรู้ความสามารถที่สูงกว่าแน่นอน

แต่ถ้าไปถามกับองค์กรที่ยังขาดระบบในการพัฒนาพนักงานที่ชัดเจน ก็จะได้คำตอบในทางตรงกันข้ามทันที

แต่ ก็ยังมีหลายองค์กรที่ยังเชื่อว่า พนักงานที่มีอายุงานนานๆ นั้น เป็นคนที่ดี มีความซื่อสัตย์ และควรจะเก็บรักษาไว้อย่างดี เป็นปูชนียบุคคลขององค์กร ทั้งๆ ที่คนกลุ่มนี้อาจจะไม่ได้สร้างมูลค่าเพิ่มทางด้านผลงานให้กับองค์กรเลยก็ว่าได้

ยิ่งไปกว่านั้น บางองค์กร พนักงานที่มีอายุงานมากๆ แต่ไม่ได้รับการพัฒนาอย่างดีนั้น มักจะเป็นบุคคลที่สร้างปัญหามากกว่า สร้างประโยชน์ให้กับองค์กร เราลองมาดูปัญหาที่เกิดขึ้นกันว่า มีอะไรบ้าง

  • อยู่กับ Comfort Zone ของตนเองจนติด คือ ทำงานมานาน จนรู้สึกว่านี่คือสิ่งที่ดีที่สุด เวลาที่องค์กรจะปรับเปลี่ยนวิธีการทำงานให้ดีขึ้น เอาเทคโนโลยีต่างๆ เข้ามาใช้ พนักงานกลุ่มนี้ก็จะต่อต้าน และอาศัยอายุงานที่มากนั้น เป็นอิทธิพลหลักในการทำให้ผู้บริหารรู้สึกว่า ไม่ควรจะเปลี่ยนแปลง เพราะเขาเองยังคงไม่คุณค่าในการทำงาน ยิ่งไปกว่านั้น Comfort Zone ยังทำให้พนักงานกลุ่มนี้ ไม่คิดที่จะพัฒนาตนเองเข้าไปอีก

 

  • กลั่นแกล้งพนักงานรุ่นใหม่ ด้วยอิทธิพลที่มีอายุงานนาน จนทำให้ผู้บริหารมองว่า นี่คือผู้อาวุโสของบริษัท ก็เลยทำให้เขามีอำนาจกลายๆ ในทีมงาน ซึ่งอาจจะใช้อำนาจนี้ในทางที่ผิด เช่น กลั่นแกล้งพนักงานใหม่ ที่มีผลงานดี เก่ง ให้อยู่ในองค์กรไม่ได้ เพราะกลัวเด็กใหม่จะข้ามหน้าข้ามตาเขาไป

ท่านผู้อ่านอาจจะคิดว่า ก็ด้วยตัวพนักงานไม่ยอมพัฒนา ไม่ยอมเปลี่ยนแปลงเอง หรือเปล่า เอาเข้าจริงๆ บางองค์กรสาเหตุที่ทำให้พนักงานไม่เปลี่ยนแปลงไม่พัฒนาตนเองนั้น มาจากผู้บริหาร หรือผู้จัดการของพนักงานคนนั้นเองก็มี กล่าวคือ เห็นว่าพนักงานคนนี้ทำงานนี้ได้ดี ชำนาญแล้ว ก็อยากให้อยู่ตรงนี้ไปเรื่อยๆ เพราะเบาแรงผู้จัดการ ไม่ต้องมากังวลอะไรกับเรื่องงานที่พนักงานทำ ก็ไม่ได้มีการวางแผนพัฒนาอะไรใดๆ ทั้งสิ้น

พอถึงเวลาองค์กรบอกว่า ต้องมีการพัฒนาแล้วนะ ผู้จัดการคนเดิม ก็มาโทษพนักงานคนนี้ว่า เป็นคนที่ไม่พัฒนา เป็นคนที่ยึดติดกับงานของตนเอง โดยไม่ยอมที่จะเปลี่ยนแปลงอะไร สุดท้ายก็โทษกันไปมา

ผมคิดว่า ช่วงนี้ที่เป็นช่วงที่เกิดภาวะวิกฤติ เราต้องหาทางอยู่รอดให้ได้ ดังนั้น ช่วงนี้ ถ้าไม่ค่อยจะมีงานประจำมากนัก เพราะลูกค้าน้อยลง เราอาจจะหันมามองเรื่องของระบบงานภายในขององค์กรกันอีกสักครั้ง เพื่อเป็นการเตรียมความพร้อมในการกลับมาของภาวะเศรษฐกิจในอนาคตก็น่าจะดี

โดยเฉพาะระบบการพัฒนาพนักงาน บางองค์กรได้เอาพนักงานบางส่วนออกไป ซึ่งถ้าพนักงานที่ออกไปนั้น เป็นพนักงานที่ไม่เหมาะสมกับองค์กร เราก็สามารถที่จะวางระบบในการพัฒนาพนักงานได้ใหม่หมด สิ่งที่องค์กรควรจะต้องมีสำหรับการพัฒนาพนักงานก็คือ

การหมุนเวียนงาน การโอนย้ายงานภายในองค์กร เพราะเป็นการเปิดโลกทัศน์ในการทำงานให้กับพนักงาน โดยเฉพาะพนักงานที่จะต้องโตไปในระดับบริหาร จะได้ไม่โตในลักษณะ Silo ตามที่เราเคยอ้างกันในอดีต

พนักงานที่จะโตไปในระดับบริหาร ที่ต้องดูแลหน่วยงานที่มีหน้าที่ความรับผิดชอบที่แตกต่างกัน ก็ต้องได้รับการโอนย้าย หมุนเวียนงานไปทำงานในหน่วยงานต่างๆ เหล่านี้ก่อนที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่งขึ้นไป

ผมคิดว่า ควรจะเขียนเป็นระบบที่ชัดเจนเลย เช่น ใครที่จะขึ้นมาเป็นผู้อำนวยการสายงานได้นั้น จะต้องผ่านการทำงานของแต่ละฝ่าย อย่างน้อย 3 ใน 4 ฝ่าย ที่อยู่ใต้สายงานเดียวกัน เป็นต้น

ถ้าเราทำได้แบบนี้จริงๆ พนักงานที่อยู่ทำงานกับองค์กรมานานๆ ก็เท่ากับว่า เป็นพนักงานที่มีคุณค่าต่อองค์กร มีประสบการณ์สูง มีความชำนาญในการทำงานจริงๆ พนักงานของเราถ้าทำงานกับเรา 10 ปี ก็จะมีประสบการณ์ 10 ปีจริงๆ ไม่ใช่ ประสบการณ์ทำงานแค่เพียง 1 ปี แต่ซ้ำ 10 ครั้ง

อาจจะมีคำถามว่า แล้วพนักงานที่อยู่นานๆ แต่ไม่พัฒนาหายไปไหน คำตอบก็คือ ไม่สามารถอยู่ทำงานที่นี่ได้ หรือถ้าอยู่ได้ ก็ไม่โตนั่นเอง

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: