Individual Development Plan (IDP) ไม่ใช่แค่เอาแบบฟอร์มมาเขียนๆ

ผมเชื่อว่าท่านผู้อ่านต้องเคยได้ยินคำว่า การวางแผนพัฒนาพนักงานรายบุคคล หรือที่ภาษาอังกฤษเรียกว่า Individual Development Plan หรือ เรียกย่อๆ ว่า IDP กันมาบ้างไม่มากก็น้อย มีบริษัทมากมายที่ต้องการที่จะทำ IDP ซึ่งมีที่มาแตกต่างกันไป บ้างก็มาจากผู้บริหารไปได้ไอเดียมาจากเพื่อนๆ ที่เขาทำอยู่ บ้างก็มาจาก HR ที่ไปเรียนมา บ้างก็มาจากตัวพนักงานเองที่สนใจที่จะวางแผนพัฒนาตัวเอง

ยิ่งไปกว่านั้น บางองค์กรก็กำหนด IDP ว่าจะเป็นเครื่องมือที่ใช้สำหรับคนที่เป็น Talent ขององค์กรเท่านั้น เพราะเราคงไม่สามารถที่จะวางแผนพัฒนาพนักงานเป็นรายบุคคลแบบทุกคนเน้นๆ ได้ คนอื่นก็พัฒนาโดยใช้ Training Roadmap ตามลำดับขั้น และตามหลักสูตรหรือเรื่องที่จำเป็นที่จะต้องพัฒนาตามหน้างาน

บางองค์กรก็สามารถทำ IDP ให้กับพนักงานทุกคนได้เลยก็มี

แต่ไม่ว่าจะทำแบบไหนก็ตาม การที่เราจะมี IDP นั้น ไม่ใช่แค่เพียง ไปหาแบบฟอร์ม IDP มา แล้วก็ส่งไปให้พนักงานงานคิดว่า ตนเองอยากจะพัฒนาอะไร มีอะไรที่เป็นจุดอ่อนที่ต้องพัฒนาบ้าง มีอะไรที่เป็นจุดแข็งที่อยากต่อยอดบ้าง ฯลฯ ถ้าเราทำแบบนี้ เราจะได้แผนการพัฒนาของแต่ละคนแบบสะเปะสะปะมากมาย และแผนการพัฒนาก็จะไม่ตรงกับสิ่งที่องค์กรต้องการเลย พัฒนาไปองค์กรก็ไม่ได้อะไร พนักงานเองก็ไม่สามารถเอาสิ่งที่พัฒนานั้นมาใช้ในการทำงานได้อย่างเต็มที่

การที่ทำ IDP ให้ได้ผลดีนั้น องค์กรจะต้องมีระบบ HR ด้านใดประกอบบ้าง ลองมาดูกันครับ

  • Competency สิ่งแรกที่จะต้องมีก็คือ องค์กรจะต้องรู้ว่า เราต้องการพนักงานแบบไหน มีคุณสมบัติอย่างไร มีพฤติกรรมในการทำงานแบบไหน ฯลฯ ซึ่งเครื่องมือในการหาสิ่งเหล่านี้ ก็คือ สิ่งที่หลายองค์กรทำอยู่ ซึ่งก็คือ Competency นั่นเอง เราคงต้องมีการกำหนด competency ของพนักงานในแต่ละระดับให้ชัดเจน ไม่ว่าจะเป็น Core, Managerial หรือ Functional

 

  • Competency Mapping สิ่งถัดมาที่ต้องมีก็คือ จะต้องมีการกำหนดอย่างชัดเจนว่าตำแหน่งต่างๆ ในองค์กรนั้น ต้องการคนที่มี Competency แต่ละตัวในระดับไหน ก็คือในแต่ละตำแหน่ง จะต้องมีการกำหนดระดับความยาก ความลึกของ competency แต่ละตัวอย่างชัดเจน

 

  • Career Path จะต้องมีการกำหนดเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ จากตำแหน่งหนึ่งไปสู่อีกตำแหน่งหนึ่ง ค่อยๆ สูงขึ้นไป ไม่ว่าจะไปตามแนวนอน หรือแนวตั้ง พนักงานจะต้องสามารถกำหนดเส้นทางความก้าวหน้าของตนเองได้ เช่นว่าในอีก 5 ปีข้างหน้า ตนเองจะไปอยู่ที่ไหนในองค์กร ตำแหน่งใด ระดับใด เป็นต้น เพื่อที่จะมีการกำหนดเป้าหมายของความก้าวหน้าที่ชัดเจน

 

  • Succession Plan บางองค์กรที่มีการวางระบบสืบทอดตำแหน่งไว้ ก็ยิ่งดี เพราะระบบนี้จะทำให้เรารู้ว่าตำแหน่งไหนบ้างที่ต้องการคนสืบทอดตำแหน่ง และตำแหน่งนั้นจะต้องมีคุณสมบัติอย่างไรบ้าง ไม่ว่าจะเป็นเรื่องการศึกษา ความรู้ ทักษะ พฤติกรรม ประสบการณ์ในการทำงานในด้านต่างๆ ฯลฯ

อย่างน้อยๆ ก็ต้องมีประมาณ 3 ข้อแรกก่อน ถึงจะพอที่จะทำ IDP ได้ชัดเจนมากขึ้น

เมื่อเรามีระบบข้างต้นแล้ว สิ่งที่จะต้องทำต่อก็คือ จะต้องมีการประเมินพนักงานกลุ่มเป้าหมายว่า ปัจจุบันมีคุณสมบัติอย่างไร มี competency แต่ละตัวในระดับไหน แล้วก็นำไปเทียบกับตำแหน่งเป้าหมายใน Career Path หรือในแผนสืบทอดตำแหน่งก็ได้ แล้วก็หา Gap ที่จะต้องพัฒนา ซึ่งถ้าเรามีเกณฑ์ชัดเจน มีการประเมินที่มีน้ำหนักเพียงพอ เราก็จะสามารถ กำหนดออกมาเป็น IDP ของพนักงานกลุ่มเป้าหมายแต่ละคนได้

ซึ่ง IDP ที่ทำอย่างดีนี้ ก็จะสามารถนำไปใช้ในการพัฒนาพนักงานได้อย่างตรงประเด็น ทำให้ทั้งพนักงาน และองค์กรได้รับประโยชน์ร่วมกันอย่างเต็มที่

ถ้าคิดจะทำ IDP ก็ขอให้ทำอย่างจริงจัง อย่าเพียงแต่ไปเอาแบบฟอร์มที่ไหนมา แล้วก็มาให้พนักงานกรอกกันเองเลยครับ แล้วก็บอกกับตัวเองว่า เราก็มี IDP แล้ว

มันไม่ได้ผล และไม่มีประโยชน์อะไรต่อองค์กรและต่อพนักงานเลยครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: