ทำไมยิ่งให้รางวัล ยิ่งทำให้แรงจูงใจโดยธรรมชาติหายไป

สวัสดีครับเพื่อนๆ ผู้อ่านทุกท่าน

วันนี้ผมมีเรื่องราวที่น่าสนใจและน่าจะทำให้คนทำงานในระดับบริหาร หัวหน้างาน หรือฝ่ายบุคคลในองค์กรต่างๆ ต้องกลับมานั่งคิดกันใหม่เรื่องการออกแบบระบบ “การให้รางวัล” (Incentives) เพื่อจูงใจพนักงานครับ

เรื่องนี้ย้อนกลับไปในปี 1996 ในรายการชื่อดังอย่าง Oprah Winfrey Show ครับ วันนั้นเขาเชิญ Alfie Kohn นักวิชาการที่สนใจเรื่องแรงจูงใจมาออกรายการ และมีการทำ “การทดลอง” เล็กๆ เพื่อพิสูจน์ความจริงบางอย่างที่อาจจะขัดกับความรู้สึกของเราไปบ้าง

ทางรายการลองเอาเด็ก 20 คนมาแบ่งเป็น 2 กลุ่ม แล้วบอกเด็กๆ ว่า “ช่วยมาลองเล่นปริศนา (Puzzle) ตัวใหม่ที่กำลังจะออกสู่ตลาดให้หน่อยสิ”

• กลุ่มที่ 1: บอกเด็กว่า “ถ้าทำเสร็จ จะให้เงินรางวัล 5 ดอลลาร์ต่อชิ้นนะ”
• กลุ่มที่ 2: ให้เด็กเล่นกันไปตามปกติ ตามธรรมชาติ โดยไม่มีการพูดถึงเรื่องเงินเลย

ผลช่วงแรกก็ดูปกติครับ เด็กทั้งสองกลุ่มก็ตั้งใจเล่นกันดี แต่จุดพีคอยู่ที่ ช่วงพัก ครับ

ทางรายการแอบตั้งกล้องทิ้งไว้ตอนที่บอกเด็กๆ ว่า จบการทดสอบแล้วนะ ตอนนี้เป็นเวลาว่าง จะทำอะไรก็ได้

ผลลัพธ์ที่ออกมาน่าตกใจมากครับ เด็กกลุ่มที่ไม่ได้รับเงินรางวัล 10 จาก 10 คน กลับไปหยิบปริศนามาเล่นต่อด้วยความสนุกสนาน ทั้งที่ไม่มีใครสั่ง แต่เด็กกลุ่มที่ได้เงินรางวัลล่ะ ผลก็คือ 9 จาก 10 คน ไม่แตะต้องปริศนานั้นอีกเลย นี่คือสิ่งที่พิสูจน์ว่า ทันทีที่ งานแลกเงินจบลง ความสนใจในตัวงานก็จบลงตามไปด้วย

ทำไม รางวัล ถึงกลายเป็น “ยาพิษ”

Alfie Kohn สรุปไว้สั้นๆ แต่คมมากครับว่า “ทันทีที่เราเสนอรางวัลให้ใครทำอะไร เขาจะเริ่มสูญเสียความสนใจในสิ่งนั้นทันที” ที่เป็นแบบนี้เพราะใจคนเราจะเปลี่ยนโหมดจาก “การเล่น (Play)” ไปเป็น “งาน (Work)” จากเดิมที่ทำเพราะสนุก (แรงจูงใจภายใน) กลายเป็นทำเพราะ “อยากได้รางวัล” (แรงจูงใจภายนอก) พอไม่มีรางวัล แรงจูงใจก็เหือดแห้งหายไป

หลายท่านอาจจะสงสัยว่า “อ้าว! แล้วถ้าเราอยากจะให้รางวัลแบบเซอร์ไพรส์ล่ะ ได้ไหม?” คำตอบคือ “ได้ครับ แต่ต้องระวัง” เพราะรางวัลแบบไม่คาดฝัน (Unexpected Rewards) มักไม่ทำลายแรงจูงใจเท่ารางวัลที่สัญญาไว้ล่วงหน้า เนื่องจากคนทำงานไม่ได้รู้สึกว่า “ฉันทำสิ่งนี้เพื่อให้ได้สิ่งนั้น” แต่เขารู้สึกว่าทำเพราะอยากทำ แล้วบังเอิญได้โบนัสตามมาทีหลัง

แต่ระวังนะครับ! ถ้าเราเซอร์ไพรส์บ่อยเกินไป คนจะเริ่ม “ดักทาง” ได้ และเริ่ม “คาดหวัง” เมื่อไหร่ที่เกิดความคาดหวัง รางวัลนั้นจะกลายเป็น “ข้อตกลง” ทันที และความขลังจะหายไปได้เช่นกัน

7 วิธีให้รางวัลโดยไม่ทำลายแรงจูงใจภายใน

ถ้าถามว่า ในโลกของการทำงานจริงๆ เราเลี่ยงการให้รางวัลไม่ได้หรอก เราจะทำอย่างไรดี? Alfie Kohn แนะนำวิธี “ลดความเสียหาย” ไว้ดังนี้ครับ

1. ให้รางวัลแบบไม่คาดฝัน ให้หลังจากงานจบลง โดยไม่ต้องสัญญาไว้ก่อน เพื่อให้เขารู้สึกว่าทำเพราะอยากทำจริงๆ
2. อย่าให้รางวัลเด่นเกินหน้าเกินตา อย่าทำเป็นเรื่องเอิกเกริกเกินไป ให้แบบเงียบๆ เป็นส่วนตัว เพื่อไม่ให้รางวัลกลายเป็น “พระเอก” แทนตัวเนื้องาน
3. ให้เขามีส่วนร่วมตัดสินใจ ให้พนักงานได้เลือกว่ารางวัลควรเป็นอะไร หรือมีเกณฑ์อย่างไร ความรู้สึกว่า “ได้เลือก” จะช่วยลดความรู้สึกว่า “ถูกควบคุม” ลงได้ครับ
4. รางวัลควรสอดคล้องกับงาน เช่น ถ้าเขาชอบอ่านหนังสือ เลิกให้คูปองพิซซ่า แล้วให้ “หนังสือเล่มใหม่” แทน มันจะกลายเป็นการส่งเสริมความชอบเดิมของเขา
5. อย่าทำให้เป็นการแข่งขัน รางวัลไม่ควรมีไว้ให้เฉพาะ ผู้ชนะ เพราะมันจะสร้างศัตรูในทีม ควรให้ทุกคนที่ทำได้ตามมาตรฐานมีสิทธิ์ได้รับเหมือนกัน
6. เช็ก เจตนา ของเราเอง ถามตัวเองว่า เราให้รางวัลเพื่อ ควบคุมเขาให้ทำตามสั่ง หรือเราให้เพื่อ “ขอบคุณ” และ “ฉลองความสำเร็จ” ร่วมกัน? คนรับเขาสัมผัสได้ครับ
7. ชมให้เป็น แทนที่จะบอกว่า “เก่งจัง” (ซึ่งเป็นการประเมินค่า) ให้เปลี่ยนเป็น “ผมชอบที่พี่เลือกใช้วิธีแก้ปัญหาตรงนี้จัง” (ให้ข้อมูลที่เฉพาะเจาะจง) จะได้ผลดีกว่ามาก

บทสรุปสำหรับวันนี้

การบริหารคนยุคใหม่ เราอาจต้องก้าวข้ามคำว่า “ทำสิ่งนี้ แล้วจะได้สิ่งนั้น” ไปให้ได้ครับ เพราะเป้าหมายที่แท้จริงของเราไม่ใช่การสร้าง “หุ่นยนต์แลกรางวัล” แต่คือการสร้างสภาพแวดล้อมที่ทำให้เขารู้สึกว่า “งานของเขามีคุณค่า และน่าสนุกในตัวมันเอง”

แล้วพบกันใหม่บทความหน้าครับ