สร้างโครงสร้างเงินเดือนโดยไม่ประเมินค่างาน  ทำได้หรือไม่? และจะเกิดอะไรขึ้น?

ช่วงนี้ผมมักจะได้รับคำถามจากทาง HR และผู้บริหารหลายท่านที่กำลังคิดจะเริ่มทำระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนใหม่ หรือที่เราเรียกกันติดปากว่า “การทำโครงสร้างเงินเดือน” นั่นแหละครับ

คำถามยอดฮิตที่มักจะตามมาเสมอคือ “อาจารย์ครับ/คะ ขั้นตอนการประเมินค่างาน (Job Evaluation) กับการจัดระดับงาน (Job Grading) เนี่ย มันดูยุ่งยากและใช้เวลาเยอะ เราข้ามขั้นตอนนี้ไปเลยได้ไหม? เอาชื่อตำแหน่งมาเทียบกับตลาดแล้วใส่ตัวเลขเงินเดือนเลยไม่ได้หรือ?”

เป็นคำถามที่น่าสนใจมากครับ และผมเชื่อว่าเป็นสิ่งที่หลายองค์กรก็แอบคิดอยู่เหมือนกัน วันนี้ผมเลยอยากจะมาเล่าสู่กันฟังครับว่า ถ้าเราไม่ทำ จะเกิดอะไรขึ้นบ้าง

ไม่ทำประเมินค่างาน… ทำได้หรือไม่?

ถ้าถามผมตรง ๆ ว่า “ทำได้ไหม” คำตอบคือ “ทำได้ครับ”

ท่านสามารถเอาชื่อตำแหน่งงาน (Job Title) ไปกางเทียบกับผลสำรวจค่าจ้าง (Salary Survey) แล้วกำหนดกระบอกเงินเดือนขึ้นมาได้เลย วิธีนี้รวดเร็วทันใจแน่นอนครับ แต่… “ทำได้” กับ “ทำแล้วดี” มันเป็นคนละเรื่องกันนะครับ

ลองนึกภาพตามนะครับ เหมือนเรากำลังจะสร้างบ้าน แต่เราบอกผู้รับเหมาว่า “ไม่ต้องตอกเสาเข็มได้ไหม มันเสียเวลา สร้างตัวบ้านไปเลย” บ้านมันก็สร้างขึ้นมาเป็นรูปร่างได้ครับ แต่มันจะอยู่ได้นานแค่ไหน? พอมีพายุมา หรือดินทรุด บ้านหลังนั้นจะยังตั้งอยู่ได้หรือเปล่า?

การทำโครงสร้างเงินเดือนก็เช่นกันครับ การประเมินค่างานและจัดระดับงาน คือ “เสาเข็ม” ของระบบบริหารค่าจ้างครับ

ถ้าข้ามขั้นตอน… จะเกิดผลเสียอะไรบ้าง?

ถ้าเราเลือกที่จะข้ามการประเมินค่างาน แล้วกระโดดไปทำตัวเลขเงินเดือนเลย สิ่งที่จะตามมาอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ คือปัญหาเหล่านี้ครับ:

1. เกิดความไม่เป็นธรรมภายใน (Internal Equity Issues)

นี่คือเรื่องใหญ่ที่สุดครับ การที่เราจ่ายเงินเดือน เราไม่ได้จ่ายตาม “ชื่อตำแหน่ง” แต่เราจ่ายตาม “ขนาดและความรับผิดชอบของงาน” ที่เราเรียกกันว่า ค่างานนี่แหละครับ

• ถ้าเราไม่ประเมินค่างาน เราจะตอบพนักงานได้อย่างไรครับว่า ทำไมตำแหน่ง A ถึงเงินเดือนน้อยกว่าตำแหน่ง B?
• เราจะใช้แค่ “ความรู้สึก” หรือ “ความชอบส่วนตัว” ของหัวหน้างานมาตัดสินไม่ได้
• การประเมินค่างาน คือเครื่องมือที่ช่วยยืนยันว่า งานนี้ยากกว่า งานนี้รับผิดชอบสูงกว่า จึงควรได้รับผลตอบแทนที่สูงกว่าอย่างมีหลักการครับ

2. อธิบายพนักงานไม่ได้ (No Rational Explanation)

วันดีคืนดี พนักงานเดินมาถาม HR ว่า “ทำไมผมถึงอยู่ระดับนี้ครับ?” หรือ “ทำไมกระบอกเงินเดือนผมตันแค่นี้ครับ?”

ถ้าเราไม่มีการประเมินค่างาน คำตอบของเราจะเบาหวิวมากครับ อาจจะเป็น “อ๋อ ตลาดเขาจ่ายกันเท่านี้” ซึ่งพนักงานมักจะไม่ยอมรับ แต่ถ้าเรามีการประเมินค่างาน เราสามารถกาง Job Description และคะแนนค่างานให้ดูได้เลยว่า เพราะงานของคุณรับผิดชอบเท่านี้ ต้องใช้ทักษะระดับนี้ ซึ่งมันมีเหตุมีผลรองรับชัดเจนครับ

3. โครงสร้างตำแหน่งงานจะเละเทะ (Distorted Job Levels)

หลายองค์กรตั้งชื่อตำแหน่งให้ดูหรูหรา (Fancy Title) แต่เนื้องานจริงๆ อาจจะไม่ได้รับผิดชอบมากขนาดนั้น เช่น ตั้งชื่อว่าเป็น ผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่าย หรือ แม้แต่ชื่อ ผู้อำนวยการฝ่าย แต่ไม่มีลูกน้อง และอำนาจตัดสินใจเท่ากับ Officer

ถ้าเราเอาชื่อตำแหน่งไปเทียบตลาดโดยไม่ดู “ค่างาน” เราจะจ่ายแพงเกินจริง (Overpaid) ทันที และจะทำให้โครงสร้างองค์กรบิดเบี้ยว คนทำงานยากได้เงินน้อย คนชื่อตำแหน่งดูดีได้เงินเยอะ

4. ขาดความเชื่อมโยงกับความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Path)

การจัดระดับงาน (Job Grade) เป็นเหมือนขั้นบันไดให้พนักงานเห็นว่า ถ้าเขาอยากโตขึ้นไป เขาต้องรับผิดชอบอะไรเพิ่มขึ้น

ถ้าไม่มีการจัดระดับงานที่ชัดเจน การเลื่อนตำแหน่ง (Promotion) ก็จะเป็นเรื่องของ “ความรู้สึก” ล้วนๆ ว่าคนนี้อยู่นานแล้ว คนนี้ขยัน… ซึ่งไม่ใช่เกณฑ์ที่ถูกต้องในการเลื่อนระดับงานครับ

บทสรุป

การทำ Job Evaluation (ประเมินค่างาน) และ Job Grading (จัดระดับงาน) เปรียบเสมือนการ “กลัดกระดุมเม็ดแรก” ครับ

ถ้าเม็ดแรกผิด เม็ดต่อไปต่อให้พยายามแค่ไหน มันก็เบี้ยวทั้งแถวครับ โครงสร้างเงินเดือนที่ออกมาอาจจะดูดีในกระดาษ แต่นำไปใช้จริงแล้วเกิดปัญหาเรื่องคน เรื่องความรู้สึก และเรื่องความเป็นธรรมตามมาไม่จบไม่สิ้น

ดังนั้น แม้มันจะดูยาก ดูเสียเวลาในช่วงแรก แต่ผมยืนยันครับว่า “คุ้มค่า” ที่จะทำ เพื่อให้องค์กรของเรามีระบบบริหารค่าจ้างที่แข็งแรง ยุติธรรม และตอบโจทย์ทั้งธุรกิจและพนักงานได้อย่างยั่งยืนครับ

เริ่มช้าหน่อย แต่มั่นคง ดีกว่าเร็วแต่พังครืนลงมาทีหลังนะครับ