Self-Awareness รู้จักตัวเองให้ลึกซึ้ง จะช่วยลดภาวะหมดไฟได้

ลองนึกถึงพนักงานคนหนึ่งที่มีความสามารถโดดเด่น เขาทำงานได้รวดเร็ว แก้ปัญหาเฉียบขาด และผลลัพธ์ของงานก็มักเป็นที่ยอมรับ แต่ในขณะเดียวกัน เพื่อนร่วมงานกลับรู้สึกอึดอัดในการทำงานร่วมกับเขา บางครั้งคำพูดของเขาสร้างความตึงเครียดโดยไม่รู้ตัว และเมื่อมีใครสะท้อนกลับ เขามักจะพูดว่า “ผมก็เป็นแบบนี้ของผมอยู่แล้ว”

ฟังดูคุ้นไหมครับ?

คำพูดเช่นนี้อาจดูเป็นการแสดงความมั่นใจในตัวเอง แต่ในอีกมุมหนึ่ง มันอาจสะท้อนถึงการปิดโอกาสในการเรียนรู้ และนี่เอง คือสัญญาณของการ “ขาดความตระหนักรู้ในตนเอง” หรือที่ภาษาอังกฤษเรียกว่า Self-Awareness

Self-Awareness ไม่ใช่แค่ “รู้ตัวว่าเราเป็นคนแบบไหน”

หลายคนเข้าใจว่า Self-Awareness คือการรู้ว่าตัวเองถนัดอะไร ไม่ถนัดอะไร แต่แท้จริงแล้ว มันลึกกว่านั้น Self-Awareness คือ “ความสามารถในการมองเห็น ‘พฤติกรรม ความคิด และอารมณ์ของตนเอง’ อย่างซื่อตรง โดยเฉพาะในส่วนที่เราอาจไม่อยากยอมรับ”

มันคือการรู้ว่าเราส่งผลกระทบต่อผู้อื่นอย่างไร กล้ายอมรับข้อบกพร่องของตนเอง และเปิดใจฟังสิ่งที่ผู้อื่นสะท้อนกลับมา ไม่ใช่เพียงเพื่อ “รู้” แต่เพื่อ “ปรับ” ให้ดีขึ้น

องค์กรที่มีแต่คนไม่เคยผิด… คือองค์กรที่ไม่เคยเติบโต

ในโลกของการบริหารทรัพยากรบุคคล เราพบพนักงานจำนวนไม่น้อย ที่มีความสามารถเฉพาะตัวสูง แต่ทำงานร่วมกับผู้อื่นได้ไม่ดี หัวหน้าบางคนเก่งเรื่องการวางกลยุทธ์ แต่กลับไม่เปิดรับความคิดเห็นจากทีม สุดท้ายองค์กรอาจได้ผลลัพธ์ในเชิงตัวเลข แต่ขาดความแข็งแรงในเรื่องความสัมพันธ์ การมีส่วนร่วม และความยั่งยืน

สิ่งเหล่านี้ไม่ใช่เพราะคนไม่เก่ง แต่เพราะ “คนยังไม่เข้าใจตัวเองดีพอ” และองค์กรเองก็ยังไม่มีพื้นที่ให้คนได้เข้าใจตัวเองอย่างแท้จริง

Self-Awareness เริ่มที่ใจ กล้าเปิดรับและกล้าสะท้อน

ดร. Emily Anhalt ผู้เขียนหนังสือ Flex Your Feelings ได้กล่าวไว้ว่า “มนุษย์เราทำงานหนักเพื่อไม่ต้องเห็นความจริงบางอย่างเกี่ยวกับตัวเอง”

การรู้จักตัวเองจึงไม่ใช่เรื่องง่าย แต่มันคือประตูบานแรกที่จะพาเราไปสู่การพัฒนาอย่างแท้จริง เราจำเป็นต้องถามตัวเองอย่างจริงจังว่า

“อะไรคือพฤติกรรมของเราที่อาจกำลังสร้างผลกระทบกับผู้อื่น โดยที่เราไม่รู้ตัว?”

และที่สำคัญไม่แพ้กัน — เราต้องสร้างวัฒนธรรมในองค์กรที่ “ให้คุณค่า” กับการสำรวจตนเอง ให้ฟีดแบ็กไม่ใช่เรื่องน่ากลัว การยอมรับความไม่สมบูรณ์ ไม่ใช่ความอ่อนแอ แต่คือความกล้าหาญ และความพร้อมที่จะเติบโต

แล้วองค์กรควรเริ่มอย่างไร?

เริ่มจากการตั้งคำถามที่เปลี่ยนมุมมอง เช่น

• แทนที่จะถามว่า “เขาเก่งแค่ไหน” ให้ถามว่า “เขารู้ตัวเองแค่ไหน?”
• แทนที่จะประเมินแค่ผลงาน ให้สังเกต “พฤติกรรมที่ส่งผลต่อทีม”
• และแทนที่จะให้รางวัลกับคนที่เสียงดังที่สุด ให้เห็นค่ากับคนที่ “กล้าฟัง” มากที่สุด

พร้อมทั้งออกแบบระบบพัฒนา เช่น

• สร้างพื้นที่ในการรับฟีดแบ็กอย่างปลอดภัย
• ใช้เครื่องมือสะท้อนตนเอง เช่น 360-degree feedback หรือ journal coaching
• เปิดพื้นที่ให้หัวหน้าและลูกทีมได้สะท้อนซึ่งกันและกันอย่างจริงใจ

ถ้าอยากให้องค์กรเติบโต คนในต้องเริ่ม “รู้จักตัวเอง”

Self-Awareness อาจไม่ใช่คำที่ฟังดูตื่นเต้นเท่ากับคำว่า Leadership หรือ Innovation แต่มันคือ “ราก” ที่จะทำให้ทุกการเติบโตแข็งแรง ไม่ล้มลงง่าย ๆ

องค์กรที่มองไกล จึงควรเริ่มจากจุดที่เล็กที่สุด คือการช่วยให้คนในทีมรู้ว่าเขาเป็นใคร กำลังส่งผลกระทบอย่างไร และอยากเป็นคนแบบไหนต่อไป

เพราะเมื่อคนในรู้จักตัวเองดีขึ้น เขาจะไม่เพียงทำงานได้ดีขึ้น แต่ยัง “อยู่ร่วมกับผู้อื่น” ได้ดีขึ้นด้วย