จากผู้จัดการ เป็น Coach ทำไมเป็นไปได้ยากในทางปฏิบัติ

การเปลี่ยนบทบาทจากผู้จัดการ (Manager) ที่ต้องสั่งการและควบคุมผลงานของทีม ไปเป็นโค้ช (Coach) ที่เน้นการรับฟังและชี้แนะ เป็นการเปลี่ยนแปลงที่ท้าทายและเต็มไปด้วยอุปสรรค แม้ในทฤษฎีนี้จะมองเห็นถึงประโยชน์อย่างชัดเจนในการพัฒนาศักยภาพของพนักงาน แต่ในการปฏิบัติกลับพบว่ามีปัจจัยหลายอย่างที่ทำให้การเปลี่ยนแปลงนี้ไม่ราบรื่นและเป็นไปได้ยาก ผู้จัดการหลายคนพบว่าการเปลี่ยนแปลงนี้ต้องการทักษะใหม่ๆ และวิธีคิดที่แตกต่างจากเดิม ซึ่งไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะปรับตัวเข้ากับบทบาทที่ต้องใช้ความสามารถทางอารมณ์และการสื่อสารในระดับสูง

การให้ Manager เป็น Coach เพื่อพัฒนาผลงานของพนักงานเป็นแนวคิดที่ดีและมีประโยชน์ในเชิงทฤษฎี แต่ในทางปฏิบัติมักมีความท้าทายหลายประการที่ทำให้การดำเนินการเป็นไปได้ยาก:

1. ความเข้าใจผิดเกี่ยวกับบทบาทของ Manager และ Coach

– Manager มักถูกมองว่าต้องสั่งการ ควบคุม และติดตามผลลัพธ์เป็นหลัก ในขณะที่ Coach เน้นการรับฟัง ชี้แนะ และดึงศักยภาพของพนักงาน ซึ่งบทบาททั้งสองมีความแตกต่างกันโดยพื้นฐาน

– Manager หลายคนยังไม่เข้าใจว่า Coaching ไม่ใช่การบอกวิธีทำงาน แต่คือการตั้งคำถามเพื่อช่วยให้พนักงานคิดและแก้ปัญหาด้วยตัวเอง

—

2. ขาดทักษะในการ Coaching

– การเป็น Coach ต้องใช้ทักษะที่เฉพาะเจาะจง เช่น การฟังอย่างลึกซึ้ง (Active Listening), การตั้งคำถามทรงพลัง (Powerful Questions) และการให้ Feedback อย่างสร้างสรรค์ ซึ่ง Manager ส่วนใหญ่มักไม่ได้รับการฝึกอบรมหรือพัฒนาในด้านนี้

—

3. แรงกดดันด้านเวลา

– Manager มักมีภาระงานประจำจำนวนมาก เช่น การบริหารงาน การประชุม และการวางแผน ซึ่งทำให้ไม่มีเวลามากพอสำหรับการ Coaching พนักงานอย่างต่อเนื่องและมีประสิทธิภาพ

– ความเร่งด่วนในงานประจำมักทำให้ Manager เลือก “บอก” แทน “ถาม” เพื่อให้ได้คำตอบเร็วขึ้น

—

4. พนักงานไม่กล้าที่จะบอกจุดอ่อน หรือความผิดพลาดของตน

– พนักงานอาจรู้สึกไม่สบายใจที่จะเปิดเผยปัญหาหรือข้อจำกัดที่แท้จริงให้ Manager รับรู้ เพราะกังวลว่าอาจกระทบต่อการประเมินผลงานหรือความก้าวหน้าในอาชีพ

– Manager เองก็อาจมี Bias หรืออคติต่อพนักงาน ทำให้การ Coaching ไม่เป็นกลางหรือไม่ก่อให้เกิดความไว้วางใจ

—

5. วัฒนธรรมองค์กรที่ไม่สนับสนุน Coaching

– หากองค์กรไม่มีวัฒนธรรมที่เน้นการเรียนรู้และพัฒนา (Learning Culture) หรือไม่ได้สนับสนุน Coaching อย่างจริงจัง Manager ก็อาจมองว่าการ Coaching เป็นเพียง “งานเสริม” ที่ไม่มีความสำคัญเท่างานหลัก

– การขาดระบบสนับสนุน เช่น การให้เครื่องมือ Coaching หรือการประเมินผลความสำเร็จของการ Coaching ก็ทำให้ Manager ขาดแรงจูงใจ

—

6. ความคาดหวังที่ไม่ชัดเจน

– องค์กรอาจไม่ได้กำหนดเป้าหมายหรือแนวทางชัดเจนสำหรับบทบาทของ Manager ในการเป็น Coach ทำให้ Manager ไม่แน่ใจว่าจะเริ่มต้นอย่างไร และไม่เข้าใจว่าการ Coaching จะช่วยพัฒนาผลงานของทีมอย่างไร แค่ประกาศปาว ๆ ว่า ผู้จัดการทุกคนต้องเป็น Coach ด้วยนะ แต่กลับไม่มีการกำหนดแนวทางที่ชัดเจน ไม่มีการให้รางวัล ไม่มีอะไรเลย

—

วิธีแก้ไขปัญหา

1. จัดอบรมและพัฒนา Manager ให้มีทักษะ Coaching

   – พัฒนาทักษะการสื่อสาร การฟัง และการตั้งคำถาม

2. ปรับวัฒนธรรมองค์กร

   – สร้างวัฒนธรรมที่สนับสนุนการเรียนรู้และการ Coaching

3. ลดภาระงาน Manager

   – ปรับโครงสร้างงานหรือแบ่งงานบางส่วนให้ Manager มีเวลาสำหรับการ Coaching มากขึ้น

4. สร้างระบบสนับสนุน

   – เช่น คู่มือ Coaching, Template สำหรับการตั้งคำถาม และเครื่องมือวัดผล

5. สร้างความไว้วางใจ

   – ส่งเสริมความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่าง Manager และพนักงาน เพื่อให้พนักงานกล้าเปิดใจ

6. กำหนดเป้าหมายและผลลัพธ์ที่ชัดเจน

   – เช่น การวัดผลลัพธ์จากการ Coaching ว่าส่งผลต่อประสิทธิภาพและการพัฒนาของพนักงานอย่างไร และให้เป็นรางวัลผลงานสำหรับผู้จัดการที่สามารถเป็นโค้ชได้ดี

การเปลี่ยน Manager ให้เป็น Coach ที่มีประสิทธิภาพต้องอาศัยเวลา การฝึกฝน และความมุ่งมั่นจากทั้งตัว Manager และองค์กรอย่างต่อเนื่อง หากทำได้สำเร็จ จะช่วยเพิ่ม Engagement และ Performance ของทีมได้อย่างมหาศาล