สมการค่าจ้างที่สมดุล ผสานความเท่าเทียมเข้ากับการจ่ายค่าตอบแทนอย่างยั่งยืน

ในโลกธุรกิจที่เต็มไปด้วยการแข่งขัน และการเปลี่ยนแปลงอย่างไม่หยุดนิ่ง การดึงดูดและเก็บรักษาบุคลากรที่มีความสามารถไว้ ได้ถือเป็นปัจจัยสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กรในระยะยาว นโยบายค่าจ้างค่าตอบแทน นับเป็นหนึ่งในเครื่องมือทรงพลังที่จะทำให้องค์กรประสบความสำเร็จในด้านนี้ อย่างไรก็ตาม ท่ามกลางกระแสโลกาภิวัตน์และการเปลี่ยนแปลงทางสังคมวัฒนธรรม การปฏิบัติต่อพนักงานอย่างเท่าเทียม และยุติธรรมกลายเป็นประเด็นร้อนที่ทุกองค์กรจำเป็นต้องให้ความสนใจ

ความเท่าเทียมในการจ่ายค่าจ้าง ได้ก้าวออกมาจากเงามืด และเป็นจุดสนใจหลักของการบริหารทรัพยากรบุคคลในปัจจุบัน โดยองค์กรต่างๆ เริ่มตระหนักถึงความจำเป็นในการปรับปรุงกระบวนการและนโยบายด้านค่าตอบแทนให้สอดคล้องกับหลักการไม่เลือกปฏิบัติบนพื้นฐานของเพศ เชื้อชาติ อายุ หรือลักษณะส่วนบุคคลอื่นๆ การละเลยประเด็นนี้อาจนำไปสู่ความเสี่ยงในด้านกฎหมาย ภาพลักษณ์ และการสูญเสียพนักงานที่มีคุณค่าไปได้

ผู้บริหาร และ HR ในองค์กรของเราตระหนักในเรื่องเหล่านี้แล้วหรือยัง มันไม่ใช่เรื่องไกลตัวอีกต่อไป

หลายองค์กรบริหารค่าจ้างเงินเดือนแบบไม่เท่าเทียมกันโดยไม่รู้ตัว เช่น

• มองเรื่อง อายุตัว โดยไม่สนใจว่าพนักงานจะทำงานยากแค่ไหนก็ตาม ถ้าอายุยังน้อย ก็ให้เงินเดือนน้อยหน่อย ที่เห็นเยอะก็คือ จะเลื่อนตำแหน่งให้เป็นผู้จัดการ แต่พอมาดูอายุแล้ว ยังรู้สึกว่าน้อยอยู่ ก็เลยให้ตำแหน่ง ผู้ช่วยผู้จัดการไปก่อน ทั้ง ๆ ที่งานที่ทำ ก็รับผิดชอบแบบผู้จัดการอยู่ดี นี่คือความไม่เป็นธรรมที่เกิดขึ้น
• เชื้อชาติ/ชาติพันธุ์ เรื่องนี้ในประเทศไทยอาจจะมีบ้าง แต่ก็พบไม่มากนัก เช่น บางองค์กรจ้างชาวต่างชาติมาทำงาน ก็มองว่า คนต่างชาตินั้นเก่งกว่าคนไทย ก็เลยให้ค่าตอบแทนสูงกว่า ทั้ง ๆ ที่งานก็รับผิดชอบไม่แตกต่างกัน แถมคนไทยยังทำงานได้ดีกว่าด้วยซ้ำ แค่เพียงเห็นเป็นคนต่างชาติ ก็เลยให้สูง แบบนี้ก็ถือเป็นความไม่เป็นธรรมในการจ่ายค่าจ้างเช่นกัน หรือในทางตรงกันข้าม ก็คือ กดค่าจ้าง สำหรับคนงานต่างด้าว ที่เข้ามาเป็นแรงงานในองค์กร เป็นต้น ทั้ง ๆ ที่เขาก็ทำงานไม่ต่างกับคนไทย ในตำแหน่งเดียวกัน
• ความพิการทางกาย ประเด็นนี้มีกฎหมายมากำหนดในการจ้างงาน แต่ก็ไม่ได้กำหนดเรื่องค่าตอบแทน ก็เลยทำให้บางองค์กรมองคนกลุ่มนี้เป็นคนที่ไม่สมบูรณ์ และคิดกันไปเองว่า น่าจะทำงานได้น้อยกว่า หรือประสิทธิภาพไม่มากเท่ากับคนปกติ ก็เลยให้ค่าจ้างเงินเดือนที่ต่ำกว่าที่ควรจะเป็น บางแห่งยังย้ำอีกนะครับว่า ดีแค่ไหนแล้วที่บริษัทเรารับคุณเข้าทำงาน ได้ยินแล้ว ขึ้นเลย ในความเป็นจริง คนพิการหลายคน ทำงานได้ดีกว่า มากกว่า และมีประสิทธิภาพมากกว่าด้วยซ้ำไป นี่ก็เป็นอีกหนึ่งความไม่เป็นธรรมที่เกิดขึ้น

นี่แค่เพียงหลัก ๆ เท่านั้น ยังมีความไม่เท่าเทียมอีกมากที่เกิดขึ้นในองค์กร เช่น เรื่องสถานภาพสมรส เพศสภาพ ฯลฯ

ด้วยความคิดของความไม่เท่าเทียมเหล่านี้ ก็เลยนำไปสู่การบริหารค่าตอบแทนที่ไม่เท่าเทียมตามมา ซึ่งถ้าองค์กรไม่แก้ไขปัญหาเหล่านี้ให้หมดไป อนาคตในระยะยาว ย่อมส่งผลกระทบต่อชื่อเสียง ภาพลักษณ์ ขององค์กรอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ และจะแก้ไขกลับมาก็จะยากมากขึ้นเรื่อย ๆ ด้วยสภาพของการแชร์ข้อมูลข่าวสารในยุคนี้

ดังนั้น ผู้บริหาร และ HR จึงควร มีการตรวจสอบในเรื่องของความเท่าเทียม ในการบริหารทรัพยากรบุคคล โดยเฉพาะในเรื่องของการบริหารค่าตอบแทน และสวัสดิการพนักงาน ต้องไม่ให้เกิดปัญหาข้างต้นที่ได้กล่าวไป

ความเท่าเทียมกันในการบริหารค่าตอบแทน ต้องตรวจสอบอะไรบ้าง มาดูกันครับ

• Equal Pay for Equal Work ค่าจ้างเท่าเทียมกันสำหรับงานที่เท่ากัน ให้แน่ใจว่าพนักงานในตำแหน่งงานเดียวกันที่มีประสบการณ์และคุณสมบัติใกล้เคียงกันได้รับค่าจ้างที่เท่าเทียมกัน นี่เป็นหลักการพื้นฐานของความเป็นธรรมในสถานที่ทำงาน ซึ่งวิธีการตรวจสอบก็ต้องอาศัยการประเมินค่างานเป็นพื้นฐานว่า เท่าเทียมกันหรือไม่ ในความยากง่ายของงาน

• ความโปร่งใส องค์กรมีแนวโน้มที่จะใช้วิธีการโปร่งใสมากขึ้นในการกำหนดโครงสร้างค่าจ้างของพนักงานหรือไม่ มีที่มาที่ไปของโครงสร้างเงินเดือน และสวัสดิการต่าง ๆ ไม่มีพนักงานคนไหนที่ได้สิทธิพิเศษแปลก ๆ ตามความชอบส่วนตัวของผู้บริหาร ไม่มีการเลือกปฏิบัติในการบริหารค่าจ้างกับพนักงานในองค์กร ทุกคนได้ในระบบที่องค์กรออกแบบไว้
• มีระบบการตรวจสอบเป็นประจำ ดำเนินการตรวจสอบค่าจ้าง และสวัสดิการเป็นประจำ ทั้งในแง่ค่างาน การแข่งขันกับภายนอก และความเป็นธรรมในด้านต่าง ๆ เพื่อประเมินและแก้ไขความไม่สอดคล้องใด ๆ ที่อาจบ่งชี้ถึงความไม่เท่าเทียมกันในการจ่ายค่าจ้าง ซึ่งช่วยในการรักษาความเป็นธรรมในการจ่ายค่าตอบแทนข้ามตำแหน่งงานที่คล้ายคลึงกัน
• การปฏิบัติตามกฎหมาย เรื่องสำคัญอีกเรื่องที่ HR ต้องใส่ใจให้มาก ก็คือ การปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน ในเรื่องของการจ่ายค่าตอบแทนพนักงาน จะต้องไม่ให้เกิดความเสี่ยงทางด้านความผิดตามกฎหมาย แม้ว่า เราอาจจะคิดว่า ไม่มีใครรู้หรอก แต่เดี๋ยวนี้ พนักงานเองสามารถนำเรื่องราวที่ไม่ดีของบริษัทไปโพส ไปร้องเรียนกับหน่วยงานอื่น ๆ ภายนอกได้ไม่ยากเลย ถ้าเราไม่ป้องกันไว้ก่อน ทำให้มันถูกต้องเสีย ถึงเวลาที่พนักงานไปร้องเรียนขึ้นมาเมื่อไหร่ เราจะเสียหายหนักกว่าที่เราคิดหลายเท่านัก

สรุปก็คือ ผู้บริหาร และ HR ต้องไม่ลืมเรื่องของ Pay Equity ของพนักงานในองค์กรนะครับ