ความรุ่งเรืองของบริษัท กับการบริหารค่าตอบแทนพนักงาน

วันนี้จะมาต่อในเรื่องของอนาคตความรุ่งเรือง จะรุ่งหรือ จะร่วง ของบริษัทกับการบริหารทรัพยากรบุคคลว่ามันมีผลต่อกันอย่างไรบ้าง 2 ตอนที่ผ่านมา เขียนเกี่ยวกับ อนาคตของบริษัทกับการสรรหาคัดเลือกพนักงาน กับ อนาคตของบริษัทกับการพัฒนาพนักงาน วันนี้ก็เลยจะมาต่อในเรื่องของ อนาคตของบริษัทกับการบริหารค่าตอบแทนพนักงาน เพื่อให้จบใน series นี้ครับ

เรื่องของการบริหารค่าตอบแทนนั้นเป็นเรื่องที่มีมุมมองหลากหลายมากระหว่างผู้บริหารด้วยกันเอง และระหว่างผู้ประกอบการกับพนักงานที่จ้างเข้ามาทำงาน ลองมาดูมุมมองที่แตกต่างกันตรงนี้ว่ามีอย่างไรกันบ้าง

• มองเรื่องของค่าตอบแทนเป็นต้นทุนค่าใช้จ่าย ถ้าผู้บริหารขององค์กรมองเรื่องค่าตอบแทนในมุมต้นทุนเมื่อไหร่ สิ่งที่จะเกิดขึ้นก็คือ ผู้บริหารเองก็จะพยายามหาแนวทางในการลดต้นทุนลงให้ได้ เพื่อให้ตัวเลขผลประกอบการดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง ผลที่ตามมาก็คือ ผู้บริหารก็จะพยายามไม่ขยับค่าตอบแทนให้สูงขึ้น เพราะกลัวว่าต้นทุนจะสูงขึ้น และจะพยายามจะกดเรื่องของค่าตอบแทนพนักงานให้ต่ำที่สุดเท่าที่จะทำได้ มีความพยายามให้ HR หาวิธีการที่จะลดในเรื่องของค่าตอบแทนพนักงานให้มากที่สุด สุดท้ายก็เลยทำให้ค่าตอบแทนพนักงานแข่งขันไม่ได้ มีปัญหาในการดึงดูด เก็บรักษา และจูงใจพนักงาน

• มองเรื่องของค่าตอบแทนว่าเป็นการลงทุน ซึ่งเมื่อไหร่ถ้าผู้บริหารมองว่าค่าตอบแทนก็คือเรื่องของการลงทุนกับพนักงาน สิ่งที่จะเกิดขึ้นตามมาก็คือ ผู้บริหารก็จะไม่พยายามที่จะกดราคา หรือกดอัตราค่าตอบแทนพนักงานให้ต่ำที่สุด แต่จะหาวิธีการที่จะทำให้ค่าตอบแทนที่จ่ายให้กับพนักงานไปนั้น เป็นสิ่งที่สามารถสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับองค์กรได้อย่างต่อเนื่อง พนักงานคนไหนที่มีความเก่งและมีศักยภาพสูง ก็ยินดีที่จะลงทุนให้สูงหน่อย เพราะคาดว่า ผลตอบแทนจากการลงทุนก็น่าจะออกมาดี

ส่วนในมุมของพนักงานเองที่เข้ามาสมัครงานกับบริษัทนั้น ถ้าเขาคิดว่าตนเองมีฝีมือ มีศักยภาพสูงพอ ส่วนใหญ่พนักงานเองก็จะเรียกค่าตัวที่สูงกว่าคนอื่นเช่นกัน

พอมาเชื่อมโยงกับอนาคตของบริษัทที่เขียนไว้ในวิสัยทัศน์ การที่บริษัทจะบรรลุเป้าหมายตามวิสัยทัศน์ที่เขียนไว้นั้น บริษัทต้องอาศัยทรัพยากรบุคคลทีมีคุณภาพ มีศักยภาพมากพอที่จะทำให้บริษัทไปได้ตามแผนกลยุทธ์ที่วางไว้ และถ้าองค์กรต้องการคนเก่งเข้ามาทำงานในองค์กร เรื่องของค่าตอบแทนก็ต้องตามมา เพราะคนเก่งยอมเรียกค่าตัวที่สูงอยู่แล้ว ดังนั้นถ้าเราอยากจะได้พนักงานที่มีคุณภาพสูงให้เข้ามาทำงานในบริษัท และทำให้วิสัยทัศน์ของบริษัทเกิดขึ้นได้จริง บริษัทก็ต้องมีระบบในการบริหารค่าตอบแทนที่สอดคล้องกับอนาคตที่บริษัทกำลังจะไปเช่นกัน

แนวทางที่บริษัทต้องดำเนินการเพื่อให้ระบบค่าตอบแทนของบริษัทตอบโจทย์อนาคตของบริษัทได้มีดังต่อไปนี้

• พิจารณาวิสัยทัศน์ของบริษัทที่ต้องการไปให้ถึงนั้น ว่า บริษัทจะต้องมีกลยุทธ์อะไรบ้าง
• และการที่จะทำให้แผนกลยุทธ์ที่กำหนดไว้นั้นบรรลุเป้าหมายได้ เราจะต้องใช้ทรัพยากรบุคคลแบบใด มีตำแหน่งอะไรที่เป็นตำแหน่งหลักขององค์กร คุณสมบัติของคนที่เราต้องการเป็นอย่างไร และที่สำคัญก็คือ เราต้องแข่งขันในการว่าจ้างคนเหล่านี้กับบริษัทใดบ้าง
• ศึกษาค่าตอบแทนในตลาดของกลุ่มธุรกิจที่เราแข่งขันในการว่าจ้างคนแบบเดียวกันนั้น ว่าอัตราค่าตอบแทนที่ให้นั้น อยู่ในระดับใด อย่างไร และมีประเภทของค่าตอบแทนอะไรบ้าง ซึ่งข้อมูลเหล่านี้สามารถหาได้จากผลการสำรวจค่าจ้างและสวัสดิการของตลาด
• กำหนดแนวทางในการจ่ายค่าตอบแทนให้สอดคล้องกับแผนกลยุทธ์ของบริษัท และสามารถแข่งขันได้กับบริษัทที่แข่งขันในการว่าจ้างคนแบบเดียวกับเรา โดยกำหนดเป็นอัตราแรกจ้าง กำหนดเป็นโครงสร้างเงินเดือนที่เหมาะสม และจากนั้นก็บริหารค่าตอบแทนให้เหมาะสม และเป็นธรรมต่อไป
• จากนั้นก็ต้องมีระบบในการบริหารผลงานพนักงาน เพื่อให้พนักงานที่เราลงทุนไปนั้น สร้างสรรค์ ผลงานที่มีมูลค่าเพิ่มให้ได้อย่างต่อเนื่อง และเอาระบบผลงานนี้ไปผูกกับการให้รางวัลพนักงาน

เรื่องของค่าตอบแทนที่บริษัทจะกำหนดให้กับพนักงานนั้น มีส่วนอย่างมากต่ออนาคตของบริษัท ถ้าองค์กรมองอย่างเดียวว่า ทำยังไงก็ได้ให้หาคนมาทำงานให้ได้ โดยไม่สนใจว่าคุณสมบัติเป็นอย่างไร เอาให้จ้างได้ก็เพียงพอแล้ว โดยกำหนดอัตราค่าจ้างให้ต่ำที่สุดเท่าที่จะจ่ายได้ และพอที่จะมีคนมาทำงานด้วย ผลก็คือ บริษัทจะหาพนักงานเข้ามาทำงานได้ยากมาก เพราะอัตราที่จ่ายนั้นไม่ได้ใกล้เคียงกับตลาดเลย ผู้สมัครที่มีคุณภาพเองก็คงไม่อยากมาทำงานด้วยเพราะเขาสามารถเลือกบริษัทที่จ่ายได้สูงกว่านี้ และถ้าหาพนักงานที่มีคุณภาพไม่ได้ แล้ววิสัยทัศน์ของบริษัทจะบรรลุได้อย่างไร