ระบบการประเมินแบบ 360 องศา เอามาใช้ในองค์กรดีหรือไม่

ระบบประเมินแบบ 360 องศา เราได้ยินกันมานานมากแล้ว ผมคิดว่าไม่ต่ำกว่า 10 ปีแน่นอน แต่ก็ยังเป็นระบบที่เอามาใช้งานจริงในองค์กรได้ยากพอสมควร ไม่ใช่แค่องค์กรในประเทศไทยเท่านั้น แต่ของต่างประเทศเองที่เป็นผู้คิดระบบนี้ขึ้นมา ก็ยังไม่สามารถใช้งานมันได้อย่างดีเช่นกัน

วัตถุประสงค์ของการประเมินแบบ 360 องศานั้น ก็คือ การขอความเห็นจากบุคคลที่สาม ที่ไม่ได้อยู่ในสายการบังคับบัญชา เพื่อที่จะค้นหาเหตุผล และหลักฐานในการทำงาน หรือพฤติกรรมต่างๆ ในการทำงานของพนักงาน เพื่อให้มั่นใจได้ว่า เราประเมินผลงานพนักงานคนนั้นได้อย่างเป็นธรรมมากที่สุด

บางแห่งไม่ใช้คำว่า ประเมินผลแบบ 360 องศา แต่ใช้คำกว่า 360 องศา Feedback แทน เนื่องจากไม่ต้องการจะให้คนอื่นประเมิน แต่ต้องการให้คนอื่นให้ความเห็นที่มีต่อผลงาน และพฤติกรรมของพนักงานที่เขาทำงานด้วยแค่นั้น

อย่างไรก็ดีวัตถุประสงค์ของระบบนี้ ถือว่าเป็นสิ่งที่ดี เพราะเป็นการทำให้ผู้ประเมินมองเห็นภาพจากคนอื่น มุมอื่น ได้เห็นความคิดเห็นจากผู้อื่นที่ทำงานร่วมกันพนักงานคนนั้นๆ เพื่อที่จะได้มีข้อมูลที่ชัดเจนมากขึ้นในการประเมินผลงานพนักงานคนนั้น

แต่พอจะเอามาใช้งานจริงกลับมีปัญหา และข้อจำกัดค่อนข้างจะเยอะ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการยอมรับในผลประเมินของคนอื่น ไม่ยอมรับกันตั้งแต่ผู้ประเมินเลยก็มี ก็เลยทำให้ระบบนี้จะต้องมีการตกลงคัดเลือกคนที่จะให้คะแนน หรือประเมินพนักงาน โดยพนักงานคนนั้น และหัวหน้าของเขาจะเป็นคนที่คุยกัน และตกลงกันว่าจะให้ใครเป็นผู้ประเมินแบบ 360 องศาบ้าง ก็ทำให้เรื่องของการยอมรับนี้ดีขึ้น

หรือแม้กระทั่งการฮั้วกันของผู้ประเมิน เช่น ฉันประเมินให้ลูกน้องของเธอดีแล้วนะ เธอก็ต้องประเมินให้ลูกน้องของฉันดีด้วยนะ หรือ การที่ลูกน้องประเมินนาย ซึ่งยากมากที่จะให้ประเมินแบบตรงไปตรงมา เพราะลูกน้องมักจะต้องการจัดเต็มเวลาที่ได้มีโอกาสประเมินผลย้อนกลับขึ้นไปหาหัวหน้าของตนเอง เรียกได้กว่าทีใครทีมัน ก็เลยไม่ค่อยมีคนนิยมเอาระบบ 360 องศามาใช้ในการประเมินผลงาน เพื่อเอาไปประกอบการให้รางวัลกันมากนัก

การประเมินแบบ 360 องศาก็เลยนิยมเอามาใช้สำหรับการประเมินเพื่อที่จะเอามาเป็นเหตุผลในการพัฒนาพนักงานมากกว่า เช่น การให้ลูกน้องประเมินนายตัวเอง ก็เพื่อที่จะให้ข้อมูลในส่วนของทักษะในการบริหารจัดการคน หรือ Soft Skills ต่างๆ ที่ผู้จัดการปฏิบัติจริงในปีที่ผ่านมาว่า ในมุมมองของลูกน้องนั้น นายของตนเองยังต้องพัฒนาในเรื่องอะไรบ้าง เป็นต้น

ซึ่งพอเอามาใช้สำหรับการพัฒนาจริงๆ กลับกลายเป็นว่า เราได้ข้อมูลที่ดีจากทุกมุมมอง เป็นข้อมูลที่สามารถเอามาวางแผนการพัฒนาได้อย่างชัดเจน ทั้งนี้ก็เนื่องจากไม่มีผลประโยชน์อะไรตามมาในการประเมินนั่นเอง

ดังนั้นถ้าองค์กรของท่านกำลังจะเอาระบบ 360 องศามาใช้ ก็ขออนุญาตแนะนำว่า ให้เอามาใช้ในการหาข้อมูลสำหรับการพัฒนาพนักงานจะดีกว่า และใช้สำหรับการพิจารณาเรื่องของ Competency พฤติกรรมในการทำงานด้านต่างๆ รวมถึง Leadership ซึ่งสิ่งเหล่านี้มันเป็นสิ่งที่จับต้องเป็นตัวเลขไม่ได้ ต้องอาศัยการสังเกต การทำงานด้วยกัน และความรู้สึกพอสมควร

สิ่งที่ท้าทายตัวถัดไปก็คือ การออกแบบคำถามที่จะใช้ในการประเมิน ก็ต้องออกแบบให้มองเห็นภาพของพฤติกรรมจริงๆ ใน Competency แต่ละตัว ไม่ควรจะเป็นคำถามแบบกว้างๆ แล้วให้ผู้ประเมินตีความเอาเอง เช่น “ผู้ถูกประเมินเป็นคนที่มีจิตใจให้บริการ” แบบนี้กว้างเกินไป อาจจะต้องเจาะลงไปให้ชัดเจนกว่านี้ในมุมพฤติกรรม เช่น “ผู้ถูกประเมินเดินเข้าหาลูกค้าด้วยความยิ้มแย้มแจ่มใส และทักทายลูกค้าก่อน” เป็นต้น มันเห็นภาพในการประเมินมากกว่า เป็นคำถามที่เจาะจงลงไปในมุมพฤติกรรมที่เราต้องการจะเห็นในแต่ละ Competency นั่นเอง

ดังนั้นถ้าใครจะนำเอาระบบนี้มาใช้ ก็อยากแนะนำว่า ให้ใช้กับการพัฒนาก่อน อย่าเพิ่งใช้กับการประเมินผลงาน ที่ต้องเอาผลไปเชื่อมโยงกับระบบการให้รางวัล เพราะมันจะมีปัญหาตามมาอีกมากมาย และอย่าลืมอบรมผู้ประเมินให้ชัดเจนว่า เรากำลังประเมินไปเพื่อพัฒนา อยากได้ความเห็นเพื่อเอาไปใช้ปรับปรุงและพัฒนาพนักงานได้ตรงจุดมากขึ้น

แล้วการประเมิน 360 องศา จะมีประโยชน์มากมายสำหรับการพัฒนาพนักงานในองค์กรของเรา

One thought on “ระบบการประเมินแบบ 360 องศา เอามาใช้ในองค์กรดีหรือไม่

Add yours

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: