ใครคิดจะทำระบบ Incentive ต้องพึงระวังสิ่งต่อไปนี้

ระบบค่าตอบแทนจูงใจ หรือ ในภาษาอังกฤษเรียกกันว่า Incentive นั้น ถือว่าเป็นระบบค่าตอบแทนที่ตอบแทนตรงไปตรงมากับผลงานของพนักงานที่ทำได้ กล่าวคือ ยิ่งพนักงานทำผลงานได้มาก ก็จะยิ่งได้ค่าตอบแทนตัวนี้มากขึ้นไปตามอัตราที่บริษัทกำหนด

ดังนั้นค่าตอบแทนตัวนี้ ถ้าเราออกแบบดีๆ ให้สอดคล้องกับผลลัพธ์ของงานได้จริงๆ ก็จะทำให้เกิดแรงจูงใจในการทำผลงานอย่างต่อเนื่องให้กับพนักงาน ยิ่งไปกว่านั้น ระบบค่าตอบแทนจูงใจยังทำให้นายจ้างบริหารต้นทุนทางด้านค่าตอบแทนได้ดีกว่า การบริหารเงินเดือน ซึ่งถือเป็นต้นทุนคงที่ พนักงานทำดี ก็ได้เท่าเดิม ทำไม่ดี ก็ได้เท่าเดิมตามเงินเดือนที่กำหนด

อย่างไรก็ดี ก็มีข้อพึงระวังในการออกแบบระบบ Incentive เช่นกัน หลายบริษัทพยายามที่จะนำเอาระบบนี้มาใช้ มีการตั้งเป้าหมายผลงาน และมีการกำหนดตัวเลขอัตราเงินค่าตอบแทนที่พนักงานจะได้อย่างชัดเจน บางบริษัทกำหนดในอัตราที่สูงมากเพื่อที่จะจูงใจพนักงานให้ทำผลงานที่ดีให้มากขึ้น แต่ผลที่ได้กลับตรงกันข้าม ก็คือ ไม่สามารถที่จะทำให้ผลงานของพนักงาน และขององค์กรดีขึ้นได้เลย แล้วสาเหตุมันมาจากอะไรกันแน่

  • ตัวสินค้าและบริการของบริษัทไม่เป็นที่ต้องการของตลาดแล้ว ถ้าสินค้าและบริการของบริษัทมีปัญหา การออกแบบระบบ Incentive ให้ดียังไง ก็ไม่สามารถที่จะทำให้ขายสินค้าได้อยู่ดี เนื่องจากไม่มีใครต้องการสินค้าของบริษัทแล้ว บางบริษัทไม่เคยหันกลับมามองที่สินค้าและบริการของตนเองเลย แต่พยายามที่จะผลักดันให้พนักงานออกไปขาย และสร้างผลงานให้ได้ ทั้งๆ ที่ตลาดเองไม่ได้มีความต้องการสินค้าของเรา แบบนี้ระบบ Incentive ก็ช่วยอะไรไม่ได้แม้ว่าจะออกแบบได้เพียงใดก็ตาม สิ่งที่ต้องทำมากกว่าระบบ Incentive ก็คือ การปรับปรุงสินค้าและบริการของตนให้เป็นที่ต้องการของตลาดก่อน

  • พนักงานไม่มีความรู้และทักษะในการทำงาน อีกสาเหตุหนึ่งที่ทำให้ระบบ Incentive ที่ออกแบบไว้อย่างดี ไม่ได้ผล ก็คือ ตัวพนักงานที่ทำงานไม่มีความรู้ ไม่มีทักษะในการทำงานนั้นๆ ทำให้ขายสินค้าไม่ได้ หรือทำงานตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ไม่ได้เลย แม้ว่าจะมีการกระตุ้นด้วยระบบ Incentive อย่างดีก็ตาม ถ้าผลงานของบริษัทยังไม่ดีนัก ก็ต้องหันมาดูในเรื่องของความรู้ และทักษะของพนักงานก่อน ก่อนที่จะทำระบบ Incentive เพื่อกระตุ้นผลงานพนักงาน

  • คนทำไม่ได้ คนได้ไม่ได้ทำ ระบบ Incentive ที่ดีนั้น จะต้องมีการกำหนดเป้าหมายในการทำงานที่ชัดเจน และผลงานที่ได้จะต้องเป็นผลงานที่พนักงานเจ้าของผลงานเป็นคนทำได้โดยตรงจึงจะสามารถที่จะสร้างแรงจูงใจที่ดีได้ แต่บางบริษัทกลับกลายเป็นว่า ตั้งเป้าหมายที่พนักงานเองก็ไม่สามารถทำได้ด้วยตนเอง ต้องไปอาศัยหน่วยงานอื่นทำงานส่งมาให้ก่อน แต่หน่วยงานต้นทางกลับไม่ได้ Incentive ทั้งๆ ที่เป็นคนทำผลงานให้ เช่น บางบริษัทนั้น สินค้าของบริษัทที่ขายนั้น เป็นสินค้าที่ได้จากการผลิตที่ดี มีมาตรฐาน ลูกค้าซื้อที่ตัวสินค้าเอง ส่วนพนักงานขายนั้นแทบจะไม่ต้องขายเลย เพราะสินค้าขายได้ในตัวของมันเอง แต่บริษัททำระบบ Incentive ที่จ่ายให้กับกลุ่มพนักงานขาย ซึ่งทำให้ฝ่ายผลิตเกิดอาการไม่พอใจ สุดท้ายก็เลยไม่ผลิต หรือไม่ก็ทำสินค้าให้แย่ลง เป็นต้น ดังนั้น ระบบนี้ จึงควรที่จะมีการกำหนดเป้าหมายที่สะท้อนผลงาน และตัวพนักงานเองก็จะต้องเป็นคนที่สร้างผลงานได้ด้วยตนเองจริงๆ ระบบ Incentive จึงจะได้ผลอย่างที่มันควรจะเป็น

ด้วย 3 สาเหตุข้างต้น ก็เลยทำให้ระบบ Incentive ที่ออกแบบไว้อย่างดีนั้น ไม่สามารถที่จะช่วยให้บริษัทสร้างผลงานได้เลย บางบริษัทพยายามที่จะใส่เม็ดเงินกระตุ้นเข้าไปอีก เพื่อให้พนักงานทำผลงานให้ได้ แต่ก็ไม่สามารถทำได้ ก็เนื่องจากสาเหตุที่กล่าวมาข้างต้นนั่นเอง

ดังนั้น ก่อนที่จะทำระบบ Incentive ก็ควรจะต้องศึกษากันให้ดีก่อน ว่าบริษัทของเรามีปัญหาเรื่องสินค้าและบริการหรือไม่ และตัวพนักงานเองมีความรู้ทักษะเพียงพอที่จะสร้างผลงานได้จริงๆ หรือไม่ และที่สำคัญก็คือ ระบบการจ่ายนั้น ตอบแทนคนที่ทำงานสร้างผลงานได้ตรงหรือเปล่า

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: