องค์ประกอบของค่าตอบแทนที่ควรคำนึงถึง เวลาออกแบบระบบค่าตอบแทน

เรื่องของค่าตอบแทนการทำงานของพนักงานเป็นเรื่องที่มีความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ ยิ่งในปัจจุบันนี้ การที่ใครจะตัดสินใจทำงานที่ไหนนั้น เรื่องของค่าตอบแทนมีส่วนอย่างมากในการตัดสินใจเลือกองค์กรเข้าทำงาน ไม่เพียงแค่เรื่องของอัตราในการจ่ายที่เราจะต้องแข่งขันได้กับตลาดแล้ว ยังต้องคำนึงถึงเรื่องของความครบถ้วนในองค์กรประกอบในการจ่ายค่าตอบแทนด้วยเช่นกัน

องค์กรประกอบ หรือโครงสร้างค่าตอบแทนที่ดีนั้น ควรจะประกอบไปด้วยอะไรบ้าง

  • ค่าตอบแทนพื้นฐาน ส่วนแรกขององค์ประกอบของค่าตอบแทน หรือในโครงสร้างค่าตอบแทนขององค์กรที่จะต้องมีก็คือ ส่วนที่เป็นค่าตอบแทนพื้นฐาน ซึ่งก็คือ เงินเดือนที่เราจ่ายให้พนักงานทุกเดือน เวลาที่องค์กรออกแบบระบบค่าจ้างเงินเดือน ก็มักจะมุ่งเน้นไปที่ค่าตอบแทนที่เป็นพื้นฐานตัวนี้ก่อน บางแห่ง ก็เน้นมากไปจนลืมไปว่า ยังมีค่าตอบแทนตัวอื่น ที่สามารถนำเข้ามาประกอบกันได้อีก แต่อย่างไรก็ดี เงินเดือน ถือเป็นค่าตอบแทนตัวแรกสุดที่พนักงานจะตัดสินใจ เป็นตัวที่สื่อสารให้พนักงานทราบว่า องค์กรมีนโยบายในเรื่องเงินเดือนอย่างไร และเป็นสิ่งที่ฝ่ายบุคคลและผู้บริหารต่างก็ให้ความสำคัญ เวลาออกแบบเงินเดือนให้เป็นระบบ ก็ต้องมีเรื่องของโครงสร้างเงินเดือนขึ้นมา องค์กรที่มีโครงสร้างเงินเดือนที่ดี แข่งขันได้ แปลว่า มีองค์กรประกอบแรกสมบูรณ์แล้ว ซี่งก็ยังต้องพิจารณาองค์ประกอบถัดไปด้วยเช่นกัน

 

  • ค่าตอบแทนจูงใจระยะสั้น ส่วนที่สองของโครงสร้างค่าจ้าง นอกจากเงินเดือนแล้ว ก็จะมีเรื่องของโครงสร้างค่าตอบแทนจูงใจตามผลงาน เนื่องจากเงินเดือนไม่สามารถจูงใจให้พนักงานสร้างผลงานที่ดีขึ้นได้ตลอด เพราะทุกเดือนพนักงานก็ได้เงินคงที่ จะขยัน หรือขี้เกียจ ก็จะได้เงินคงที่ทุกเดือนอยู่แล้ว ดังนั้น เมื่อองค์กรต้องการกระตุ้นผลงานที่ดีขึ้น ก็ต้องมีเครื่องมือทางด้านค่าตอบแทนเข้ามาเสริมแรก เงินจูงใจระยะสั้นที่เป็นที่รู้จักกันมากที่สุดก็คือ โบนัส ตามผลงาน ซึ่งในการออกแบบเงินจูงใจก้อนนี้ จะต้องมีการผูกระบบผลงานเข้ามาด้วย ใครทำผลงานได้ดี ก็จะได้เงินจูงใจในส่วนนี้มากกว่า เป็นต้น นอกจากโบนัสแล้ว ปัจจุบัน ก็มีการออกแบบระบบ Incentive ซึ่งก็คือ เงินที่ผูกกับผลลัพธ์ของงานโดยตรงสำหรับบางหน่วยงานที่เราต้องการมุ่งเน้นผลลัพธ์ที่ดีกว่าเดิม ก็สามารถออกแบบ Incentive เพื่อสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้กับพนักงานได้อีกเช่นกัน

 

  • ค่าตอบแทนจูงใจระยะยาว ส่วนที่สามของโครงสร้างค่าจ้าง ก็คือ ค่าตอบแทนที่ให้กับพนักงานบางระดับ โดยเฉพาะระดับบริหาร หรือพนักงานเก่งๆ ขององค์กร (Talent) เป้าหมายก็คือ เพื่อให้พนักงานมือดี อยู่สร้างผลงานระยะยาวให้กับองค์กรต่อไปนานๆ เครื่องมือที่นิยม ก็คือ การให้หุ้นพนักงาน และผู้บริหาร เพื่อให้เขารู้สึกว่าเขาเป็นเจ้าของธุรกิจ และคิดหาทางทำให้ธุรกิจเติบโตยั่งยืนมากขึ้น สิ่งที่พนักงานและผู้บริหารจะได้ก็คือ ผลตอบแทนจากมูลค่าหุ้น เงินปันผล ฯลฯ ต่างประเทศ ผู้บริหารระดับสูงๆ จะได้ในส่วนนี้มาก เพราะเขาเน้นให้ผู้บริหารมองไกล หาทางทำให้องค์กรไปสู่ความยั่งยืนให้ได้นั่นเอง

ดังนั้นเวลาที่เราออกแบบระบบค่าตอบแทน นอกจากโครงสร้างเงินเดือนที่เรามักจะเน้นกันแล้ว ก็ต้องไม่ลืมอีก 2 องค์ประกอบด้วยเช่นกัน ก็คือระบบค่าตอบแทนจูงใจในระยะสั้น และระยะยาว

ในเมืองไทย การให้หุ้นพนักงาน และผู้บริหารอาจจะมีเฉพาะในส่วนของบริษัทมหาชนเป็นส่วนใหญ่ องค์กรขนาดเล็กๆ ถามว่าให้หุ้นได้หรือไม่ คำตอบก็คือ ได้เช่นกัน เพียงแต่เราอาจจะนำไปขาย หรือหาส่วนต่างกำไรจากหุ้นไม่ได้ แต่พนักงานที่ได้หุ้นไป ก็ถือว่าเป็นผู้ถือหุ้นของบริษัท มีส่วนในการออกเสียงประชุมผู้ถือหุ้น และมีส่วนในการสร้างผลงานเพราะเขาถือหุ้นด้วยทำงานด้วย และก็มีส่วนในการได้รับเงินปันผลกรณีที่บริษัทมีกำไร เช่นกัน ในบริหารจัดการเรื่องหุ้นอาจจะมีความยุ่งยากในการซื้อขายอยู่บ้าง แต่ก็ถือว่าเป็นเครื่องมือหนึ่งที่น่าสนใจ

สรุปแล้วเวลาที่พิจารณาระบบค่าตอบแทนของบริษัท ก็อย่าลืมมองภาพรวม และมองให้ครบองค์ประกอบนะครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: