การวิเคราะห์อัตรากำลังคนที่เหมาะสม ต้องมีขั้นตอนอย่างไรบ้าง (ตอนจบ)

วันนี้มาต่อขั้นตอนการวิเคราะห์อัตรากำลังที่เมื่อวานค้างอยู่ที่ขั้นที่ 2 นะครับ วันนี้ก็จะเป็นขั้นที่ 3 และการนำผลการวิเคราะห์ไปใช้ครับ

3.จัดทำเป็นแผนอัตรากำลัง (Workforce Plan)

จากผลการวิเคราะห์ข้างต้นทั้งหมด ก็นำมาจัดทำเป็นอัตรากำลัง ซึ่งโดยส่วนใหญ่จะประกอบไปด้วย

  • ตำแหน่งเดิม ตำแหน่งใหม่ที่ต้องเพิ่มเติม คุณสมบัติของคนที่จะมาดำรงตำแหน่งเป็นอย่างไร
  • จำนวนพนักงานที่จะเกษียณอายุ แผนการทดแทน หรือไม่ต้องทดแทน ในแต่ละตำแหน่ง
  • แผนการเลื่อนตำแหน่งของพนักงานภายในองค์กรที่จะขึ้นมาทดแทนคนที่เกษียณ
  • แผนการรับพนักงานเพิ่มเติม ในกรณีที่ไม่สามารถเลื่อนตำแหน่งจากพนักงานภายในองค์กรได้
  • แผนการสร้างผู้สืบทอดตำแหน่ง เพื่อวางเรื่องอัตรากำลังในอนาคต
  • แผนในการพัฒนาพนักงาน ในส่วนของความรู้ทักษะ ที่ขาดไป
  • แผนในการสรรหาคัดเลือกพนักงานกลุ่มใหม่ ที่มีความรู้ใหม่ๆ ทักษะใหม่ๆ ที่พนักงานในองค์กรของเราไม่มี เพื่อเข้ามาสร้างคน สร้างงานตามเป้าหมายของธุรกิจ

ซึ่งแผนอัตรากำลังนี้ จะต้องทำขึ้น โดยพิจารณาเรื่องต่อไปนี้ประกอบด้วย

  • เวลา หมายถึงเวลาที่จะต้องใช้เพื่อทำให้กำลังคนพร้อม เรามีเวลาเพียงพอที่จะรอสร้างพนักงานหรือไม่ ถ้าไม่พอ ก็คงต้องเน้นไปในเรื่องของการหาคนใหม่เข้ามามากกว่า ส่วนการพัฒนาก็ให้ทำ แต่อาจจะต้องใช้เวลา

 

  • ทรัพยากรที่เกี่ยวข้องมีเพียงพอหรือไม่ อาทิ เครื่องมือต่างๆ ในการทำงาน เทคโนโลยี โปรแกรม เครื่องจักร ฯลฯ สิ่งเหล่านี้มีความพร้อมสักแค่ไหน บางแห่ง หาคนมาได้ แต่ขาดทรัพยากรในการทำงาน ก็ทำให้กำลังคนที่เข้ามาไม่สามารถสร้างผลงานได้เช่นกัน ดังนั้นถ้าทรัพยากรในบางเรื่องยังไม่พร้อม ก็ต้องให้หน่วยงานที่เกี่ยวข้องวางแผนเรื่องของการจัดหาทรัพยากรเหล่านี้ให้พร้อมด้วยเช่นกัน

 

  • ความพร้อมของพนักงานในองค์กรเอง อีกสิ่งหนึ่งที่เป็นปัจจัยสำคัญก็คือ พนักงานของเราเองมีความพร้อมที่จะได้รับการพัฒนาต่อยอดในความรู้ และทักษะใหม่ๆ สักเพียงใด บางองค์กร พนักงานเป็นรุ่นเก่าตั้งแต่ยุคก่อตั้งบริษัท ก็อาจจะไม่มีความพร้อมที่จะรับเอาทักษะทางด้านเทคโนโลยีใหม่ๆ ซึ่งถ้าพิจารณาจุดนี้ได้ เราก็จะทราบว่า เราควรจะลงทุนกับการพัฒนาพนักงานปัจจุบัน หรือควรจะรับคนที่มีทักษะเข้ามาทำงานทันที โดยที่สามารถพัฒนาพนักงานรุ่นใหม่ต่อไปในอนาคตได้ด้วย

 

การนำแผนกำลังคนไปใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคล

แผนกำลังคนที่ทำขึ้นนี้จะต้องนำมาใช้เป็นพื้นฐานในการบริหารทรัพยากรบุคคลในด้านต่างๆ ตั้งแต่

  • การสรรหาคัดเลือกพนักงาน จากแผนกำลังคนที่ได้มา จะทำให้เราทราบว่า องค์กรของเรามีความต้องการกำลังคนในตำแหน่งไหน อย่างไร เมื่อไหร่ อีกทั้งยังทราบถึง ความรู้ทักษะ ใหม่ๆ ที่เราต้องการอีกด้วย ซึ่งสิ่งเหล่านี้จะทำให้คนที่ทำหน้าที่สรรหาคัดเลือก จะต้องเอาสิ่งเหล่านี้ไปวางแผนในการสรรหาคนในแบบที่เราต้องการว่าจะต้องไปหามาจากไหน แหล่งคนที่มีทักษะแบบนี้ไปหาจากแหล่งไหนดี รวมถึงจะได้แนวทางในการคัดเลือกว่า ด้วยความรู้และทักษะแบบนี้ เราจะต้องมีแนวทางในการเลือกคนอย่างไร เราจะรู้ได้อย่างไรว่า ผู้สมัครแต่ละคนมีความรู้ และทักษะใหม่ๆ ที่เราต้องการเพียงพอ เราก็จะได้แนวทางในการคัดเลือกออกมา

 

  • การพัฒนาพนักงาน จากแผนอัตากำลังที่ได้มา จะมีเรื่องของ Skill gap ที่องค์กรยังขาดไป และต้องการที่จะพัฒนา ทางหน่วยงานพัฒนาพนักงาน ก็สามารถนำเอาแผนกำลังคนนี้มาวางแผนในการพัฒนาพนักงานได้อย่างเป็นรูปธรรม ใครบ้าง ตำแหน่งไหนบ้าง กลุ่มงานไหนบ้าง ที่ต้องการพัฒนาในเรื่องอะไรบ้าง อีกทั้ง competency gap ที่เกิดขึ้น ก็ทำให้หน่วยงานนี้จะต้องไปหาแนวทางในการพัฒนา competency ให้ได้ในทางปฏิบัติ เพื่อทำให้คนของเรามีความพร้อมในช่วงเวลาที่กำหนดให้ได้

 

  • การเก็บรักษาพนักงาน อีกงานที่สำคัญก็คือ งานด้านการสร้างขวัญกำลังใจ และการสร้าง Retention หรือ การทำอย่างไรให้พนักงานอยู่ทำงานกับองค์กรให้นานที่สุด การสร้าง Engagement ให้กับพนักงาน นี่ก็เป็นอีกงานที่จะต้องพิจารณาต่อจากแผนอัตรากำลัง เพราะถ้าเราหาคน พัฒนาคนได้แล้ว แต่เราไม่สามารถเก็บรักษาไว้ได้ มันก็ไม่มีประโยชน์อะไรเลย ดังนั้นเมื่อเราวางแผนอัตรากำลังแล้ว เราก็ควรจะคิดต่อในเรื่องของแผนการสร้าง Engagement เลย ว่าคนกลุ่มใหม่ที่เราจะรับเข้ามานั้น มีความต้องการอย่างไร ความคิดอ่าน และธรรมชาติของคนกลุ่มนี้เป็นอย่างไร บางแห่งต้องรับพนักงานรุ่นใหม่เข้ามาทำงาน ก็ต้องพิจารณาว่าคนรุ่นใหม่นั้นต้องการอะไร แบบไหน เพื่อที่จะสร้างระบบให้ตอบโจทย์ความต้องการของเขาได้ เรื่องของการเก็บรักษาพนักงาน ก็หมายความไปถึง เรื่องของโครงสร้างเงินเดือน การขึ้นเงินเดือน โบนัส และสวัสดิการต่างๆ

 

นี่ก็เป็นไตรมาสสุดท้ายของปีแล้ว ก็ถือเป็นช่วงเวลาที่เหมาะสมของการทำแผนปีถัดไป ฝ่ายบุคคลเองก็คงต้องเริ่มต้นจากแผนอัตรากำลังคนที่ดี และชัดเจนก่อน จากนั้นจึงนำแผนอัตรากำลังนี้ไปต่อยอดทำแผนงานทางด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลในด้านอื่นๆ ประกอบเพิ่มเติม ก็หวังว่าบทความนี้น่าจะพอช่วยให้ผู้อ่านที่ทำงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล พอที่จะมีแนวทางในการทำแผนกำลังคนของตนเองได้ชัดเจนมากขึ้นครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: