เงินเดือนตัน ใช่ว่าจะไม่มีประโยชน์

ในระยะ 1-2 ปีที่ผ่านมา มีหลายองค์กรมากที่พยายามที่จะจัดทำโครงสร้างเงินเดือนขึ้นมา แต่ก็ยังมีบางองค์กรที่แม้แต่ตัวผู้บริหารและพนักงานในฝ่ายบุคคลเอง ก็ยังมีความกังวลเรื่องของเงินเดือนตัน หรือเงินเดือนชนเพดาน ท่านผู้อ่านล่ะครับ คิดอย่างไรกับการที่พนักงานเงินเดือนตัน

การที่บริษัทรักที่จะมีโครงสร้างเงินเดือน ก็แปลว่า บริษัทต้องยอมรับได้ว่า ในอนาคตจะต้องมีพนักงานที่มีโอกาสเงินเดือนชนเพดานเงินเดือน พอพูดแบบนี้ให้พนักงานได้ยิน พนักงานส่วนใหญ่ก็ต้องตอบว่า ไม่ชอบแน่นอน เพราะทำงานให้บริษัทแต่ไม่ได้รับการขึ้นเงินเดือนเพราะเงินเดือนชนเพดานแล้ว แบบนี้ก็ไม่มีแรงจูงใจที่จะทำงานต่อไปน่ะสิ

เราลองมาดูว่าทำไมเราต้องมีการกำหนดเพดานเงินเดือนกัน

การที่โครงสร้างเงินเดือนมีการกำหนดเพดานเงินเดือนนั้น ก็เพราะว่า ต้องการที่จะหยุดเงินเดือนของพนักงานที่ยังคงทำงานแบบเดิม ผลลัพธ์เท่าเดิม และไม่ต้องการที่จะเรียนรู้อะไรใหม่ๆ เพื่อไม่ให้พนักงานกลุ่มนี้ หรือที่คิดแบบนี้ได้รับเงินเดือนเกินว่าราคามาตรฐานของตลาดที่เขาให้กัน

จริงๆ แล้วตรงจุดที่เราเรียกว่า เพดานเงินเดือนนั้น เป็นจุดที่มีอัตราเงินเดือนที่สูงกว่าตลาดพอสมควรแล้ว จุดในโครงสร้างเงินเดือนที่มีเงินเดือนเทียบเท่ากับตลาดที่ธุรกิจเราต้องการแข่งขันก็คือ จุดที่เราเรียกกันว่า Mid-point ของโครงสร้างเงินเดือน นั่นแปลว่า ถ้าพนักงานมีเงินเดือนถึงเพดานเงินเดือน ก็คือ พนักงานคนนั้น ได้รับเงินเดือนในอัตราที่สูงกว่าตลาดในงานที่ทำอยู่ ซี่งถ้าออกไปหางานในตำแหน่งที่ทำอยู่ ในอัตราเงินเดือนที่เพดานเงินเดือนนั้น ก็จะไม่มีใครเขาจ้าง เพราะเขาจ้างกันได้ที่ mid-point อยู่แล้ว

ดังนั้น ถ้าเรามองในมุมดี เพดานเงินเดือนที่เรากำหนดขึ้นมานั้น ก็เลยเป็นเครื่องมือในการบอกกับพนักงานว่า ถ้าคุณไม่พัฒนาตนเองให้เก่งขึ้น ดีขึ้น และรับผิดชอบงานได้มากขึ้นกว่านี้ เงินเดือนก็จะหยุดอยู่ที่เพดานนะ แต่ในทางตรงกันข้าม ถ้าพนักงานพัฒนาตนเองจนสามารถที่จะรับผิดชอบงานที่ยากขึ้นได้ มีมูลค่าเพิ่มของงาน และผลงานที่ดี มีศักยภาพในการเติบโตต่อไปในองค์กร องค์กรเองก็จะเลื่อนพนักงานคนนั้นไปสู่ระดับงานถัดไปที่สูงขึ้น ซึ่งเพดานเงินเดือนก็จะขยายออกไปเพราะระดับงานที่สูงขึ้น

เพดานเงินเดือนจึงเป็นเครื่องมือช่วนกระตุ้นให้พนักงานต้องเร่งพัฒนาตนเอง ถ้าไม่อยากให้เงินเดือนของตนเองตันอยู่ที่เพดานนั่นเอง

แนวคิดนี้จึงเป็นแบบ win win พนักงาน win เพราะเขาได้รับเงินเดือนที่สูงขึ้นอย่างต่อเนื่อง และเขาเองก็ได้รับการพัฒนาอย่างต่อเนื่องด้วยเข่นกัน องค์กร win ก็เพราะได้รับมูลค่าเพิ่มจากผลงานของพนักงาน และอีกทั้งได้คนที่มีศักยภาพสูงขึ้นในการสร้างผลงานที่ยากขึ้นต่อไปในอนาคต

ถ้าเราจะใช้โครงสร้างเงินเดือนอย่างได้ผลจริงๆ เราจะต้องเอาโครงสร้างเงินเดือนที่ออกแบบมานั้น ไปเชื่อมโยงกับระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลทุกระบบในองค์กรให้ได้ เช่น

• เชื่อมกับระบบการสรรหาคัดเลือก ก็คือเป็นตัวกำหนดอัตราเริ่มจ้างของพนักงานที่เข้ามาทำงาน ไม่ว่าจะเป็นพนักงานที่เพิ่งจบใหม่ หรือที่มีประสบการณ์ในการทำงานมาแล้วก็ตาม

 

• เชื่อมกับระบบผลงาน อันนี้น่าจะเป็นเรื่องปกติ ก็คือ ถ้าพนักงานมีผลงานที่ดี ก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือนที่ดีอย่างต่อเนื่องภายใต้โครงสร้างเงินเดือนที่กำหนดไว้

 

• เชื่อมกับระบบการพัฒนาสายอาชีพ ตัวนี้สำคัญที่สุด เงินเดือนพนักงานจะไม่มีทางตันเลย ถ้าเขาเป็นคนที่พัฒนาตนเองอยู่เสมอ และองค์กรเองก็คงต้องมีระบบความก้าวหน้าทางสายอาชีพที่ถูกออกแบบมาอย่างดี เพื่อให้พนักงานได้เห็นว่า ถ้าเขาอยู่ทำงาน และพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่องนั้น เงินเดือนของเขาก็จะไม่ตัน และยังได้รับการเลื่อนตำแหน่งงานให้สูงขึ้นอีกด้วย แต่ก็ต้องแลกกับหน้าที่และความรับผิดชอบที่สูงขึ้นด้วยเช่นกัน ซึ่งพนักงานที่เป็น Talent ปกติแล้วก็จะชอบงานที่ท้าทายมากขึ้น ไม่ค่อยชอบงานที่ทำซ้ำๆ

เราจะเห็นได้ว่า การมีโครงสร้างเงินเดือน ไม่ควรจะมีแบบเดี่ยวๆ โดยที่ไม่ได้นำไปเชื่อมโยงกับระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลด้านอื่นๆ ขององค์กร ดังนั้น ถ้าองค์กรไหนต้องการจะมีโครงสร้างเงินเดือน ก็คงต้องคิดเชื่อมโยงโครงสร้างเงินเดือนที่ทำได้นี้ให้เข้ากับระบบบริหารทรัพยากรบุคคลในด้านอื่นๆ ด้วย

มิฉะนั้นแล้ว โครงสร้างเงินเดือนจะไม่ได้ผลดังวัตถุประสงค์ และเจตนารมณ์มันก็คือ ดึงดูด เก็บรักษา และจูงใจคนเก่งในองค์กรนั่นเอง