เกณฑ์และปัจจัยในการพิจารณาความก้าวหน้า พนักงานควรทราบหรือไม่

มีพนักงานมาบ่นให้ฟังว่า เขาเคยถามผู้บริหารของบริษัทว่า ถ้าเขาต้องการที่จะเติบโตในองค์กรนี้ เขาจะโตไปได้ถึงไหน และเกณฑ์อะไรบ้างที่จะทำให้เขาสามารถเติบโตได้ในองค์กรนี้ แต่ ผู้บริหารขององค์กรกลับตอบเขาไม่ได้ มีแต่พาออกนอกเรื่องไป จนสุดท้ายพนักงานที่ถามก็ไม่ได้คำตอบที่แท้จริง จนเวลาผ่านไปหลายปี พนักงานคนนี้ก็ยังคงไม่ได้คำตอบ สุดท้ายก็เลยลาออกไปอยู่กับองค์กรอื่น

องค์กรของท่านตอบคำถามพนักงานได้หรือไม่ครับ

ถ้าเราตอบไม่ค่อยจะได้ หรือตอบได้แต่ไม่ชัดเจน แสดงว่า องค์กรของเรายังไม่มีระบบความก้าวหน้าในสายอาชีพ หรือที่เราเรียกกันว่า Career Path ที่ชัดเจน

อย่าลืมนะครับพนักงานยุคใหม่ที่เข้าสู่ตลาดแรงงานในปัจจุบัน เป็นกลุ่มพนักงานที่ต้องการการเติบโต ไม่อยากอยู่ทำงานแบบเดิมไปเรื่อยๆ เหมือนสมัยอดีตที่มีงานให้ทำก็ถือว่าดีแล้ว แค่นิสิตนักศึกษาจบใหม่ ช่วงที่สัมภาษณ์งาน ก็เริ่มมีคำถามแบบนี้กันมากขึ้นแล้ว เช่น ทำงานที่นี่จะมีเส้นทางให้โตหรือไม่ หรือ จะโตไปเป็นผู้จัดการฝ่ายได้หรือไม่ ฯลฯ

แต่สำหรับพนักงานที่เริ่มทำงานกับองค์กรแล้ว ผมเชื่อว่า ทุกคนล้วนต้องการเติบโต แต่ละคนอาจจะต้องการการเติบตี่แตกต่างกันออกไป บางคนอยากโตเร็วๆ บางคนเรื่อยๆ บางคนก็แบบว่า โตก็ได้ไม่โตก็ได้ ฯลฯ

และการที่องค์กรไม่สามารถตอบพนักงานได้ว่า การที่เขาจะโตในองค์กรนี้ได้นั้น เขาจะต้องมีคุณสมบัติอย่างไร หรือเขาจะถูกพิจารณาจากปัจจัยอะไรบ้างนั้น ถือว่า เป็นคนองค์กรที่ยังไม่มีระบบในการพิจารณาในการเลื่อนตำแหน่งพนักงาน โดยมาก็จะใช้จากความรู้สึกเข้าว่า หรืออาจจะใช้จำนวนปีทำงาน

เกณฑ์โดยทั่วไปที่มักจะเป็นเกณฑ์สากลที่จะต้องตอบพนักงานให้ได้ว่า ถ้าเขาอยากจะเติบโตในองค์กรนี้อย่างรวดเร็วเขาจะต้องทำอย่างไรบ้าง และมีคุณสมบัติอย่างไรนั้น ก็มีดังต่อไปนี้

• ผลงานย้อนหลัง สิ่งแรกที่มักจะเป็นเกณฑ์มาตรฐานที่มักจะใช้ในการพิจารณาเรื่องของความก้าวหน้าในสายอาชีพ หรือพิจารณาเพื่อที่จะเลื่อนตำแหน่งพนักงาน ก็คือ เกณฑ์ทางด้านผลงาน ซึ่งผลงานในที่นี้ก็จะต้องเป็นผลงานย้อนหลังด้วยระยะเวลาหนึ่ง ที่พอจะมองได้ว่า พนักงานเป็นคนที่ทำงานได้ดีมาโดยตลอด ส่วนใหญ่ก็จะใช้ระยะเวลาช่วง 3-5 ปีย้อนหลัง ซึ่งเป็นระยะเวลาที่พอจะมองเห็นแนวโน้มของผลงาน ความคงที่ของผลงานของพนักงานได้ชัดเจนหน่อย

 

• พฤติกรรมในการทำงาน หรือบางองค์กรก็กำหนดเป็น Competency ต่างๆ อาทิ Core และ Managerial Competency เป็นต้น ซึ่งพนักงานที่จะได้รับการเลื่อนระดับ หรือเลื่อนตำแหน่ง ก็จะต้องเป็นพนักงานที่แสดงออกซึ่งพฤติกรรมตาม Competency ต่างๆ อย่างโดดเด่นอย่างเห็นได้ชัด ซึ่งในการประเมินพฤติกรรมก็อาจจะต้องสร้างเครื่องมือในการประเมินแบบให้คนอื่นที่นอกเหนือจากนายตัวเอง มาประเมินด้วย เพื่อกลั่นกรองคนที่มีพฤติกรรมที่โดดเด่นจริงๆ

 

• ศักยภาพในการทำงาน ซึ่งก็คือ คุณสมบัติและพฤติกรรมที่แสดงออกซึ่งความพร้อมที่จะเติบโตเพื่อรับผิดชอบงานที่สูงขึ้นได้ ซึ่งโดยส่วนใหญ่ ก็จะพิจารณาจากพฤติกรรมเช่น การแก้ไขปัญหาและการตัดสินใจ การปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง การพัฒนาตนเองอยู่เสมอ ความฉลาดทางอารมณ์ พลังและความมุ่งมั่นเวลาที่เจอกับปัญหาในการทำงาน มองไกลมีวิสัยทัศน์ ฯลฯ ตัวอย่างเหล่านี้คือคุณสมบัติของคำว่า ศักยภาพ ก็คือ พนักงานมีความพร้อมสักแค่ไหน

จริงๆ แล้วการตอบคำถามพนักงานว่า ถ้าเขาจะโตในองค์กรนี้ได้ จะต้องมีคุณสมบัติอะไรบ้างนั้น ก็สามารถนำเอาหลักเกณฑ์ 3 ประการข้างต้นไปตอบได้ เพียงแต่ในแต่ละตัวจะต้องลงลึกให้ได้มากกว่าที่เขียนไว้ข้างต้นนะครับ เช่น ผลงานแบบไหนที่จะถือว่า จะได้รับการพิจารณาเร็วกว่าแบบไหน เช่น ถ้า A ติดกัน 5 ปี หรือถ้าบางปีได้ B บ้างจะเป็นอย่างไร อันนี้ก็ต้องชัดเจน

หรือในประเด็น Competency ก็เช่นกัน แต่ละตัวจะต้องมีการกำหนดชุดพฤติกรรมที่ต้องแสดงออกไว้อย่างชัดเจน และจะต้องมีวิธีในการประเมินพฤติกรรมที่เหมาะสม และเป็นธรรม

ประเด็นศักยภาพก็เช่นกัน จะต้องมีการกำหนดให้ชัดเจนว่า พนักงานที่ถือว่าเป็นคนที่มีศักยภาพในองค์กรของเราจะต้องประกอบไปด้วยคุณสมบัติอะไรบ้าง อย่างไร เท่าไหร่

ถ้าองค์กรของเราเคยมีพนักงานที่มีคุณสมบัติดี ตัวเป็นๆ มาแล้ว ก็สามารถนำเอาพนักงานเหล่านั้นมาใช้เป็น Benchmark เพื่ออ้างอิงกับพนักงานคนอื่นได้

ที่สำคัญก็คือ ปัจจัยและคุณสมบัติที่กล่าวมาทั้งหมดนี้ ไม่ใช่เรื่องที่เป็นความลับอะไรเลย องค์กรควรจะบอกกับพนักงานตั้งแต่วันแรกที่เข้ามาทำงานด้วยซ้ำไป เพื่อที่จะทำให้พนักงานสามารถที่จะปฏิบัติตนเองได้ตามคุณสมบัติที่กำหนดไว้ ในกรณีที่เขาต้องการที่จะเติบโตในองค์กรนี้ เขาก็จะมีแนวทาง มีเป้าหมายในการพัฒนาตนเองที่ชัดเจน

สรุปแล้วองค์กรของเรา สามารถตอบคำถามพนักงานได้อย่างชัดเจนแค่ไหนครับ