องค์กรของท่านเป็น HR เชิงรุก หรือ เชิงรับ

เคยมีลูกค้าที่เป็นผู้จัดการสายงานขององค์กรที่ผมเข้าไปให้คำปรึกษามาบ่นให้ฟังว่า เขาไม่พอใจกับการทำงานของฝ่ายบุคคลของบริษัทเลย เป็นฝ่ายบุคคลที่คิดเองไม่ได้ ต้องรอรับคำสั่งจากนายเพียงอย่างเดียวถึงจะทำ ไม่เคยคิด หรือวางแผนปรับปรุงระบบ HR ในเชิงรุกเลย ต้องรอให้เกิดปัญหาก่อน แล้วถึงจะเข้ามาแก้ไข ยิ่งไปกว่านั้น การแก้ไขก็ไม่ได้ทำอย่างจริงจังอีกเช่นกัน บางคนถึงกับบ่นอย่างตรงไปตรงมาว่า “ทำไม ฝ่ายบุคคลเขาคิดกันไม่ได้จริงๆ หรือ”

ปัจจุบันนี้ การบริหารทรัพยากรบุคคล ในภาวะที่มีการแข่งขันสูง ทั้งในธุรกิจ และทั้งในเรื่องของความต้องการคนเก่งเข้าทำงานนั้น ทำให้ฝ่ายบุคคลของบริษัทต่างๆ จำเป็นที่จะต้องเปลี่ยนแปลงแนวทางในการบริหารทรัพยากรบุคคลของตนเองไปในเชิงรุกมากขึ้น ไม่ตั้งรับเหมือนในอดีตอีกต่อไป

แล้ว HR เชิงรุกที่ว่านี้มันเป็นอย่างไร ลองมาดูกันครับ

• วางแผนกำลังคนเชิงรุก เรื่องแรกที่ฝ่ายบุคคลจะต้องดำเนินการให้ได้ก็คือ เรื่องของแผนกำลังคนเชิงรุก แปลว่า ฝ่ายบุคคลจะต้องรู้เป้าหมายทางธุรกิจขององค์กรเราเองอย่างดี และคิดวางแผนต่อได้ว่า ในอีก 3-5 ปีข้างหน้านั้น องค์กรจะต้องการคนแบบใด จำนวนเท่าไหร่ มีความรู้ ทักษะอะไรบ้างที่ต้องพัฒนาเพื่อรองรับการเติบโตขององค์กร รวมทั้งต้องพิจารณาคนปัจจุบันของเราว่าเป็นอย่างไร มีจุดเด่นเรื่องอะไร และยังขาดความรู้ทักษะในเรื่องอะไรบ้าง ที่จะทำให้องค์กรประสบความสำเร็จได้ตามเป้าหมายที่กำหนด

 

• การสรรคัดเลือกพนักงานเชิงรุก ในเรื่องนี้ก็คือจะต้องคิดและวางแผนให้ได้ว่า คนที่เราต้องการในอนาคตนั้นคุณสมบัติจะต้องเป็นอย่างไร เราจะไปหาคนเก่งๆ ที่ไหนได้บ้าง ต้องออกไปสรรหาตามแหล่งที่น่าจะได้คนที่เราต้องการ การสรรหาก็สามารถทำเป็นเชิงรุกได้ ก็คือ แทนที่จะรอให้ผู้สมัครเข้ามาสมัครงานเอง ก็สามารถที่จะรุกเข้าไปหาผู้สมัครตามแหล่งงานต่าง ๆ เพื่อให้เราได้แหล่งคน ได้รายชื่อคนที่เราสนใจ เพื่อเป็นการเตรียมความพร้อมล่วงหน้า แต่ถ้าเป็นเชิงรับ ก็คือ รอให้มีผู้สมัครเข้ามาสมัครเอง ไม่ได้ออกไปหาแหล่งของผู้สมัคร ซึ่งก็คงต้องใช้เวลาในการสรรหานานขึ้น

 

• การพัฒนาพนักงานเชิงรุก ก็คือ ต้องมองอนาคตขององค์กรให้ออกว่า เราจะโตไปไหนอย่างไร และการโตไปถึงตรงนั้น เราต้องการพนักงานที่มีคุณสมบัติอย่างไร จากนั้นก็เริ่มต้นวางแผนในการพัฒนาพนักงานของเราให้ เพื่อเป็นการเตรียมความพร้อมสู่อนาคต ไม่ใช่รอให้เกิดปัญหา หรือรอให้คนขาดทักษะบางอย่างก่อน แล้วค่อยวางแผนการพัฒนากัน แบบนี้เป็นการทำงานเชิงรับที่อาจจะใช้ไม่ได้ในยุคปัจจุบันแล้ว เพราะบริษัทจะขาดแคลนพนักงานที่มีทักษะนั้น และจะสร้างไม่ทัน

 

• การบริหารค่าจ้างเชิงรุก ก็คือ ไม่ต้องรอให้เกิดปัญหาว่าพนักงานมาร้องเรียน โวยวายว่า เงินเดือนของเราต่ำกว่าตลาด แล้วค่อยปรับ หรือขยับไปตามสิ่งที่พนักงานเรียกร้อง แต่ถ้าเราบริหารค่าจ้างเงินเดือนเชิงรุกได้ HR จะต้องประเมินสถานการณ์ให้ออก ว่าระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทเป็นอย่างไร และต้องปรับปรุงอะไร ก่อนที่พนักงานจะคิดได้ เช่นบางองค์กรงานเปลี่ยนขั้นตอนการทำงานเปลี่ยนไป และผลลัพธ์ก็เปลี่ยนไป สิ่งที่ฝ่ายบุคคลควรจะพิจารณาอย่างต่อเนื่องก็คือ องค์กรของเราจะได้รับผลกระทบต่อการเปลี่ยนแปลงการทำงานอย่างไรบ้าง เพื่อนำมาพิจารณาปรับปรุงระบบค่าจ้างเงินเดือนให้เป็นเชิงรุกมากขึ้น กล่าวคือ คิด และให้ก่อนที่พนักงานจะมาร้องเรียน นั่นเอง

 

• บริหารสวัสดิการเชิงรุก อีกเรื่องที่หลายๆ บริษัทยังไม่ค่อยให้ความสนใจเท่าไหร่นัก ก็คือ เรื่องของสวัสดิการพนักงาน การบริหารบุคคลเชิงรุกสำหรับเรื่องสวัสดิการนั้น HR จะต้องหาข้อมูลช่วงอายุของพนักงานในองค์กร และดูแนวโน้มในอนาคตว่า คนของเราจะมีองค์ประกอบอย่างไรบ้าง เปลี่ยนแปลงไปอย่างไร เพื่อที่จะวางแผนการจัดสวัสดิการใหม่ๆ ให้สอดคล้องกับความต้องการของพนักงาน โดยที่ไม่ต้องรอให้พนักงานมาร้องขอ หรือรอให้ตลาดเปลี่ยนแล้วเราค่อยเปลี่ยน

ถ้าธุรกิจของเรายังต้องเติบโตต่อไป HR ก็ต้องคิดและวางแผนในการปรับปรุงระบบการทำงาน HR ให้เป็นเชิงรุก คิดล่วงหน้าไปก่อนว่าน่าจะเกิดอะไรขึ้น และระบบ HR ที่ดีจะเป็นอย่างไร เพื่อที่จะได้นำเสนอกับผู้บริหาร

อย่ามัวแต่รอให้คนอื่นปรับ แล้วเราก็ค่อยปรับ รอให้คนอื่นให้ แล้วเราก็ค่อยให้ หรือรอให้คนอื่นเปลี่ยนแล้วเราค่อยเปลี่ยน เพราะถ้ามัวแต่รอ เราก็อาจจะเสียพนักงานมือดีให้กับคนอื่นที่เขามีระบบ HR ในเชิงรุกมากกว่าบริษัทเรา