Performance Improvement Plan (PIP) เครื่องมือพัฒนาศักยภาพ ไม่ใช่เครื่องมือบีบให้ออก

“Performance Improvement Plan” หรือ PIP คือคำที่หลายคนในองค์กรได้ยินแล้วมักรู้สึก กลัว หรือ ไม่สบายใจ เพราะถูกมองว่าเป็น สัญญาณเตือนก่อนลาออก แต่ในความเป็นจริงแล้ว PIP เป็น เครื่องมือพัฒนา (Development Tool) ไม่ใช่เครื่องมือทางวินัยหรือการบีบออกจากองค์กร ถ้าใช้ถูกวิธี มันสามารถเปลี่ยน “พนักงานที่กำลังจะหลุด” ให้กลับมามีผลงานโดดเด่นได้จริง

1. Performance Improvement Plan คืออะไร

PIP คือ แผนปรับปรุงผลงานของพนักงานรายบุคคล ซึ่งจะถูกจัดทำขึ้นเมื่อพบว่า พนักงานบางคนมีผลการทำงานไม่เป็นไปตามมาตรฐานที่คาดหวัง แต่ยังมีศักยภาพและความตั้งใจพอที่จะพัฒนาได้

แผนนี้จะ ระบุอย่างชัดเจนว่า:

• ปัญหาหรือช่องว่างด้านผลงานคืออะไร (อาจเป็นช่องว่างด้านผลลัพธ์ เช่น ยอดขายต่ำกว่าเป้าหมาย หรือช่องว่างด้านพฤติกรรม เช่น การทำงานร่วมกับทีมยังไม่ราบรื่น)
• เป้าหมายที่ต้องปรับปรุงคืออะไร ซึ่งส่วนใหญ่มักจะเห็นเป้าหมายด้านผลงานที่ต้องพัฒนาให้ดีขึ้นให้ได้
• วิธีการและการสนับสนุนจากหัวหน้าหรือองค์กรมีอะไรบ้าง
• ระยะเวลาในการติดตามผล (มักอยู่ระหว่าง 30–90 วัน)

หัวใจของ PIP คือ “โอกาสให้ปรับปรุง” ไม่ใช่ “คำตัดสินว่าพนักงานคนนั้นแย่มาก”

2. ใช้กับใคร

PIP เหมาะกับ พนักงานที่ยังต้องการทำงานกับองค์กรอยู่ แต่ต้องการทิศทางและการสนับสนุนในการปรับปรุงผลงาน โดยทั่วไปจะใช้กับกลุ่มต่อไปนี้:

1. พนักงานที่มี Performance ต่ำกว่ามาตรฐาน แต่ยังมีพฤติกรรมเชิงบวก เช่น ความพยายาม หรือการเปิดใจรับฟัง
2. พนักงานใหม่ที่ยังไม่สามารถปรับตัวเข้ากับระบบได้ดีพอ
3. พนักงานที่เคยมีผลงานดี แต่ช่วงหลังตกลง เช่น จากการเปลี่ยนหัวหน้า หรือระบบงาน
4. กรณีพฤติกรรมการทำงานไม่เหมาะสม (Behavioral issues) แต่ยังสามารถปรับได้

หากพนักงาน “ไม่สนใจปรับปรุง” หรือ “ต่อต้านอย่างสิ้นเชิง” — การใช้ PIP อาจไม่เกิดประโยชน์ เพราะหัวใจสำคัญคือ ความร่วมมือ (Collaboration) ระหว่างหัวหน้าและพนักงาน

3. ขั้นตอนการทำ PIP ให้สำเร็จจริง

Step 1: เริ่มจาก “การพูดคุยตรงไปตรงมา”

หัวหน้าควรเริ่มด้วยการพูดคุยแบบเปิดใจ ไม่ใช่ “เรียกมาประกาศโทษ” บอกอย่างชัดเจนว่า จุดประสงค์ของ PIP คือเพื่อช่วยให้พนักงานกลับมาทำผลงานได้ดีขึ้น ไม่ใช่เพื่อสร้างแรงกดดันหรือทำให้รู้สึกหมดกำลังใจ

Step 2: ระบุ ผลงานที่ต้องพัฒนาให้ชัดเจนและวัดได้จริง

เช่น “ส่งรายงานล่าช้า 3 ใน 5 ครั้งที่ผ่านมา” หรือ “คะแนนความพึงพอใจของลูกค้าต่ำกว่าเป้าหมาย 20%” ไม่ใช้คำกว้าง ๆ เช่น “ทำงานไม่ดี” หรือ “ไม่ทุ่มเทพอ” เพราะจะทำให้ไม่มีทิศทางในการแก้ไข

Step 3: สร้างแผนร่วมกัน

กำหนดเป้าหมายร่วมกัน (SMART Goal) เช่น

“เพิ่มความถูกต้องของข้อมูลในรายงานจาก 80% เป็น 95% ภายใน 60 วัน” และระบุว่า หัวหน้าจะช่วยอย่างไร เช่น จัดให้มี Mentor หรืออบรมเสริม

Step 4: ติดตามอย่างสม่ำเสมอ

PIP จะต้องมี Feedback ระหว่างหัวหน้ากับพนักงานอย่างสม่ำเสมอ และจริงจังมาก ๆ อย่ารอให้ครบ 90 วันแล้วค่อยมาสรุป ให้มีการ Feedback รายสัปดาห์หรือรายสองสัปดาห์ เพื่อให้พนักงานรู้ว่าตนเอง ดีขึ้นตรงไหน หรือ ควรปรับอะไรต่อ

หัวหน้าควรจดบันทึกความคืบหน้าไว้ทุกครั้ง เพื่อใช้ในการสรุปผลอย่างโปร่งใสและเป็นธรรม และเพื่อให้พนักงานเห็นพัฒนาการของตนเองอย่างต่อเนื่อง

Step 5: สรุปและให้โอกาสต่อเนื่อง

เมื่อครบกำหนด ให้สรุปผลอย่างเป็นธรรม หากพนักงานพัฒนาขึ้น ควรได้รับการยอมรับและกลับเข้าสู่ระบบปกติ หากยังไม่ถึงเป้า อาจต่อเวลาอีกช่วงหนึ่งพร้อมแนวทางสนับสนุนเพิ่มเติม และหากพบว่าพนักงานยังไม่สามารถปรับตัวได้จริง ให้ดำเนินการตามนโยบายขององค์กรอย่างมืออาชีพ โดยต้องมีหลักฐานและการสื่อสารที่ชัดเจน

4. ปัญหาคลาสสิกของ PIP ที่มักล้มเหลว

1. ใช้ PIP เพื่อ “บีบให้ออก”
   เช่น ทำแผนให้ยากเกินจริง หรือไม่ให้เวลาและทรัพยากรเพียงพอ พนักงานรู้สึกไม่เป็นธรรมและหมดใจทันที
2. หัวหน้าไม่ได้มีส่วนร่วมจริงจัง
   ปล่อยให้ HR ทำเอกสาร แต่หัวหน้าไม่ติดตาม หรือไม่ Feedback ตามจริง
3. ขาดความชัดเจนและการวัดผลที่เป็นรูปธรรม
   พนักงานไม่รู้ว่าต้องทำอะไรถึงจะถือว่า “ดีขึ้น”
4. มองว่าเป็นการลงโทษ ไม่ใช่การช่วยเหลือ
   ทำให้พนักงาน “ปิดใจ” ตั้งแต่ต้น และหมดแรงจูงใจจะพัฒนา

สรุปเคล็ดลับสำเร็จของ PIP ที่แท้จริง

หัวข้อ	สิ่งที่ควรทำ	สิ่งที่ควรหลีกเลี่ยง
ทัศนคติของหัวหน้า	มองว่า PIP คือ “โอกาสให้โค้ชลูกน้อง”	มองว่าเป็น “ขั้นตอนก่อนให้ออก”
การตั้งเป้าหมาย	วัดผลได้ มีกรอบเวลา และทำได้จริง	ตั้งเป้าที่เป็นไปไม่ได้หรือไม่ชัดเจน
การสื่อสาร	ใช้ภาษาสนับสนุน เช่น “เรามาช่วยกันหาทางแก้”	ใช้คำตำหนิ เช่น “คุณทำให้ทีมมีปัญหา”
การติดตามผล	มี Feedback อย่างต่อเนื่อง	ปล่อยไปจนถึงวันสรุปผล
บทบาทของ HR	ทำหน้าที่เป็น “ที่ปรึกษา” และ “ตัวกลาง”	เป็นเพียงผู้บันทึกผลหรือเก็บเอกสาร

---

องค์กรที่ใช้ PIP อย่างมีวุฒิภาวะ จะสร้างวัฒนธรรมของ การเติบโตจากความผิดพลาด และทำให้พนักงานรู้ว่า แม้จะมีช่วงเวลาที่ผลงานตก ก็ยังมีโอกาสได้รับการพัฒนา ไม่ใช่การตัดสิน

เพราะ “หัวใจของ PIP” ไม่ได้อยู่ที่เอกสาร แต่คือ ความตั้งใจของหัวหน้าและพนักงาน ที่จะร่วมกันหาทางกลับมาสู่เส้นทางแห่งความสำเร็จอีกครั้ง

PIP ที่ดี คือการสร้างความหวังในการพัฒนาผลงานให้กับพนักงาน ไม่ใช่จุดจบของการทำงานของพนักงานในองค์กรนะครับ