ความเหงาในการทำงานกำลังเข้ามาสร้างปัญหาในการทำงานของพนักงาน

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา หลายองค์กรอาจสังเกตเห็นบรรยากาศการทำงานที่เปลี่ยนไปอย่างเงียบ ๆ – การสนทนาในทีมที่น้อยลง ช่องทางสื่อสารที่เงียบเหงา หรือแม้แต่พนักงานใหม่ที่ใช้เวลานานกว่าจะเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของทีมได้จริง ๆ สิ่งเหล่านี้ไม่ใช่เพียง “ความเหนื่อยล้าหลังโควิด” แต่กำลังสะท้อนปรากฏการณ์ที่ใหญ่กว่านั้น นั่นคือ “ความเหงา (Loneliness)” ที่คืบคลานเข้าสู่โลกการทำงาน

ความเหงา: ปัญหาเชิงโครงสร้าง ไม่ใช่เรื่องส่วนตัว

หลายคนยังมองว่าความเหงาเป็นเรื่องส่วนบุคคล แต่จริง ๆ แล้วมันเป็น ปรากฏการณ์เชิงโครงสร้าง (structural phenomenon) ที่เกิดจากการเปลี่ยนแปลงของวิถีการทำงานและเทคโนโลยี

• Hybrid/Remote Work ทำให้โอกาสเล็ก ๆ ในการเชื่อมต่อกันหายไป เช่น การคุยเล่นหลังประชุม หรือการเดินไปทานข้าวด้วยกัน
• Social Media และแพลตฟอร์มดิจิทัล แม้จะเชื่อมโยงเรากับคนมากมาย แต่กลับสร้างความรู้สึก “ไม่พอ” และทำให้คนไม่กล้าแสดงออกอย่างแท้จริงเวลาที่ต้องพบปะพูดคุยกันต่อหน้า
• สุดท้าย สิ่งเหล่านี้ซึมเข้าสู่วัฒนธรรมองค์กร ทำให้การทำงานร่วมกันกลายเป็นเรื่อง “ธุรกรรม” มากกว่าจะเป็น “ความสัมพันธ์”

ผลกระทบเงียบ ๆ แต่รุนแรง

ความเหงาไม่เพียงกระทบใจคน แต่ยังส่งผลโดยตรงต่อธุรกิจ:

• Burnout เพิ่มขึ้น พนักงานหมดแรงง่ายขึ้น เพราะขาดการเชื่อมต่อกับเพื่อนร่วมงาน ทำให้รู้สึกโดดเดี่ยว ไร้แรงสนับสนุนทางอารมณ์ และขาดความหมายในการทำงาน
• Productivity ลดลง พลังงานและความคิดสร้างสรรค์หายไป เพราะเมื่อคนทำงานรู้สึกโดดเดี่ยว ขาดแรงสนับสนุน และไม่เห็นคุณค่าในงานที่ทำ จะทำให้ไม่กล้าคิดนอกกรอบ ไม่กล้าเสนอความคิดเห็นใหม่ ๆ และขาดแรงขับเคลื่อนที่จะทุ่มเทเต็มที่
• Attrition สูงขึ้น พนักงานเก่ง ๆ เลือกที่จะลาออก เพราะเมื่อรู้สึกโดดเดี่ยว ขาดโอกาสสร้างความสัมพันธ์ และไม่เห็นอนาคตที่ชัดเจนในทีม พวกเขาจะมองหาสภาพแวดล้อมที่ให้ความหมายและการยอมรับมากกว่า

สิ่งที่น่ากังวลคือ ผู้นำอาจไม่ทันสังเกต เพราะตัวเลข KPI ยังสามารถบรรลุได้ แต่บรรยากาศในการทำงานกลับ “เยือกเย็นลง” พลังงานในทีม “หดหาย” และความไว้วางใจ “ลดลง” อย่างต่อเนื่อง

การสร้างองค์กรที่เชื่อมโยง: ไม่ใช่กิจกรรมเสริม แต่คือตัวงาน

การแก้ปัญหาไม่ได้อยู่ที่การเพิ่มกิจกรรม Team Building อีกหนึ่งรายการ แต่คือการ ฝังการเชื่อมต่อ (Connection) ลงไปในระบบการทำงานประจำวัน

งานวิจัยและประสบการณ์การทำงานของผู้เขียนบทความต้นทาง เสนอ 5 แนวปฏิบัติสำหรับผู้นำ ที่จะช่วยสร้าง workplace ที่ “เชื่อมโยง” และลดความเหงาได้จริง

1. สร้างทีมด้วย Shared Identity

เมื่อทีมมี “อัตลักษณ์ร่วม” และรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของสิ่งที่ใหญ่กว่า ความเหงาจะค่อย ๆ ลดลง

• ใช้ storytelling เช่น เล่าเรื่องความสำเร็จ ความผิดพลาด หรือการเรียนรู้ร่วมกัน
• สร้าง ritual เล็ก ๆ เช่น “Wins & Fails Fridays”

2. ออกแบบ Collaboration ให้สร้าง Trust

การทำงานร่วมกันไม่ควรเป็นเพียงการส่งงาน แต่คือการสร้าง social capital

• ใช้ buddy system สำหรับพนักงานใหม่
• ทำ connection sprints ก่อนเริ่มโครงการ เพื่อให้ทุกคนรู้จักกันก่อนลงมือทำงาน

3. แสดงความเป็นมนุษย์ (Model Humanity)

ผู้นำที่กล้าเปิดเผยและฟังเสียงทีม ช่วยสร้าง psychological safety

• เริ่มประชุมด้วย red/yellow/green check-in ซึ่งเป็นการให้สมาชิกทีมเลือกสีแทนระดับพลังงานหรืออารมณ์ของตนเอง (เขียว = พร้อมและสดใส, เหลือง = กังวลหรือมีเรื่องค้างใจบางส่วน, แดง = เครียด เหนื่อย หรือมีปัญหา) เพื่อสร้างบรรยากาศแห่งความเข้าใจและความปลอดภัยทางจิตใจตั้งแต่ต้น
• ถามใน 1:1 ว่า “อะไรที่เติมพลัง/ดูดพลังคุณตอนนี้” คำถามลักษณะนี้ช่วยให้พนักงานได้สะท้อนถึงแหล่งพลังงานหรืออุปสรรคที่เผชิญอยู่จริง ๆ ทำให้ผู้นำเข้าใจสภาพจิตใจและความต้องการของทีมได้ลึกขึ้น และยังเปิดโอกาสให้เกิดการสนทนาที่จริงใจมากกว่าแค่เรื่องงาน

4. ทำให้ Belonging เป็นระบบ

หากการเชื่อมต่อไม่ถูกฝังในระบบ มันก็จะค่อย ๆ หายไป

• ทำ stay interview ที่ 30/90/180 วัน เพื่อสอบถามความรู้สึกและประสบการณ์ของพนักงานในช่วงเวลาสำคัญ ว่าเริ่มรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของทีมมากน้อยเพียงใด อะไรที่ช่วยหรือขัดขวาง และสิ่งใดที่อยากให้ปรับปรุง ซึ่งจะช่วยให้ผู้นำรับรู้สัญญาณความโดดเดี่ยวได้เร็วและหาทางแก้ไขทันเวลา
• จัด culture calibration ทุกไตรมาส เพื่อทบทวนพฤติกรรมกับวัฒนธรรม ตรวจสอบว่าค่านิยมที่องค์กรต้องการสอดคล้องกับการกระทำจริงในทีมมากน้อยเพียงใด และเป็นโอกาสให้ทีมได้สะท้อนร่วมกันว่าอะไรที่ยังคงทำได้ดี และอะไรที่ควรปรับปรุงเพื่อรักษาบรรยากาศแห่งการเชื่อมโยง

5. ผู้นำต้องเป็นผู้เริ่มต้นการเชื่อมต่อของตัวเอง

ยิ่งขึ้นไปอยู่ระดับสูง ยิ่งเสี่ยงที่จะโดดเดี่ยว หากไม่จัดการ ความเหงานี้จะ “แพร่ลง” สู่ทีม

• สร้าง peer group หรือมี coach เพื่อให้ผู้นำมีพื้นที่แลกเปลี่ยนความคิดเห็น รับฟังมุมมองที่หลากหลาย และได้รับการสะท้อนกลับที่จริงใจ ซึ่งช่วยลดความโดดเดี่ยวและเพิ่มความมั่นใจในการตัดสินใจ
• ตรวจสอบ calendar ว่าใช้เวลาไปกับ “งานธุรกรรม” มากกว่า “งานสัมพันธ์” หรือไม่ หากพบว่าเน้นแต่งานธุรกรรม ควรปรับสมดุลโดยเพิ่มเวลาสำหรับการพูดคุย สร้างความสัมพันธ์ และกิจกรรมที่ช่วยให้ทีมใกล้ชิดกันมากขึ้น

**ความเหงาไม่ใช่เรื่องเล็ก ๆ อีกต่อไป  แต่ถือเป็น โครงสร้างพื้นฐานขององค์กร (critical infrastructure) ที่จะเป็นตัวชี้ชะตาความสำเร็จในอนาคต

องค์กรที่สามารถฝัง “การเชื่อมต่อ” ลงในวิธีการทำงานได้ จะได้ทั้ง:

• การรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กร (Retention)
• ทีมที่ยืดหยุ่นและทนทาน (Resilience)
• ความไว้วางใจที่ลึกซึ้ง (Trust)
• และนวัตกรรมที่แท้จริง (Innovation)

ในโลกที่ผู้คนโดดเดี่ยวมากขึ้นทุกวัน บทบาทของผู้นำจึงไม่ใช่แค่การกำหนดทิศทาง แต่ต้องเป็น ผู้เชื่อมโยง ที่สร้างวัฒนธรรมการทำงานที่ “มีความเป็นมนุษย์” มากขึ้น

หากคุณคือผู้บริหารที่อยากให้องค์กรของคุณก้าวไปข้างหน้าได้อย่างมั่นคง อย่ามองข้ามเรื่องความเหงาในทีมงาน เพราะนี่อาจเป็น “ปัญหาเงียบ” ที่กัดกร่อนความสำเร็จโดยที่คุณไม่รู้ตัว