ปัญหาสำคัญของ Remote และ Hybrid Work

หลังจากโควิด-19 หลายองค์กรเลือกใช้รูปแบบ Hybrid Work เพื่อสร้างความยืดหยุ่นให้พนักงาน แต่หลักฐานปัจจุบันกลับชี้ชัดว่า “ยังไม่เวิร์ก” เพราะส่งผลต่อ ประสิทธิภาพการทำงาน วัฒนธรรมองค์กร และความผูกพันของคน การแก้ปัญหาไม่ใช่เพียงบังคับให้กลับเข้าออฟฟิศเต็มเวลา แต่คือการ “ออกแบบใหม่” ให้การทำงานแบบ Hybrid เดินไปได้จริง ก่อนอื่นเราต้องมาดูกันก่อนว่า การทำงานแบบ Hybrid หรือ Remote work นั้น มีผลเสียอย่างไรบ้างในชีวิตจริง ซึ่งผลเสียเหล่านี้ล้วนเกิดจากการเก็บข้อมูลจริงทางองค์กรต่าง ๆ ที่ทำงานในลักษณะนี้

1. พนักงานใหม่เรียนรู้งานยาก
   • ไม่เห็นตัวอย่างจากรุ่นพี่ ซึ่งหมายถึงการขาดโอกาสเรียนรู้ผ่านการสังเกตพฤติกรรม การทำงาน และวิธีแก้ปัญหาของคนที่มีประสบการณ์ ทำให้พนักงานใหม่ไม่ได้ซึมซับวัฒนธรรม วิธีการทำงานที่ถูกต้อง หรือเคล็ดลับที่ไม่ปรากฏในคู่มือ
   • ถามหาความช่วยเหลือลำบาก เพราะการทำงานระยะไกลทำให้ไม่สามารถเดินไปขอคำตอบหรือคำแนะนำจากเพื่อนร่วมงานได้ทันที ต้องรอการตอบกลับทางออนไลน์ซึ่งอาจล่าช้า และบางครั้งอาจไม่ได้รับคำตอบเลย ส่งผลให้การแก้ปัญหาของพนักงานใหม่ติดขัดและเกิดความรู้สึกโดดเดี่ยว
   • ทำให้ onboarding ช้าลงและเสี่ยงต่อ turnover เพราะพนักงานใหม่ใช้เวลานานกว่าจะเข้าใจระบบงาน วัฒนธรรม และสร้างความมั่นใจในการทำงาน ส่งผลให้ความรู้สึกไม่ผูกพันกับองค์กรเพิ่มขึ้น และมีแนวโน้มลาออกสูงกว่าปกติ
2. การร่วมมือและการเรียนรู้ลดลง
   • พนักงานโฟกัสแต่ KPI ส่วนตัวทำงานคนเดียว จนละเลยการทำงานร่วมกับเพื่อนร่วมทีม และไม่เห็นความสำคัญของการช่วยกันแก้ปัญหาหรือแบ่งปันความรู้ การเน้นเฉพาะผลลัพธ์ของตนเองแม้จะช่วยให้งานส่วนตัวสำเร็จ แต่กลับทำให้ความสัมพันธ์และผลงานรวมของทีมถดถอย
   • การช่วยเหลือกันน้อยลง ยกเว้นคนที่มีความสัมพันธ์ส่วนตัว เช่น จากเดิมที่สามารถเดินไปถามหรือช่วยกันได้ทันที กลายเป็นการตอบสนองที่ล่าช้า หรือบางครั้งไม่ตอบกลับเลย ทำให้โอกาสในการแลกเปลี่ยนความรู้และการแก้ปัญหาร่วมกันลดลงอย่างเห็นได้ชัด
3. ประชุมออนไลน์ไร้ประสิทธิภาพ
   • ประชุมถี่ขึ้น ยืดยาวขึ้น แต่ผลลัพธ์น้อย เช่น มีจำนวนผู้เข้าร่วมมากเกินไปจนไม่สามารถโฟกัสประเด็นหลักได้ ผู้เข้าร่วมบางคนไม่เกี่ยวข้องกับเนื้อหา และการตัดสินใจล่าช้า ทำให้ประชุมไม่ก่อให้เกิดการแก้ปัญหาหรือผลลัพธ์ที่ชัดเจน
   • ผู้เข้าร่วมมัก multitasking และไม่โฟกัส เช่น เปิดอีเมล ตอบแชท หรือทำงานอื่นระหว่างประชุม ทำให้ไม่สามารถมีส่วนร่วมเต็มที่ ไม่เข้าใจเนื้อหาการประชุมทั้งหมด และลดคุณภาพของการตัดสินใจและการแลกเปลี่ยนความคิดเห็น
   • ต้องมี “post-meeting meeting” อธิบายซ้ำ ซึ่งหมายถึงการต้องจัดประชุมย่อยเพิ่มเติมเพื่อทบทวนสิ่งที่พูดไปแล้วในประชุมหลัก เพราะหลายคนไม่ได้ตั้งใจฟังหรือขาดการมีส่วนร่วม ส่งผลให้เสียเวลาและทรัพยากรเพิ่มขึ้นโดยไม่จำเป็น

4. การเลื่อนตำแหน่งผิดคน
   • มักเลื่อนคนที่ทำผลงานเดี่ยวดี แต่ไม่เคยเห็นทักษะการบริหารคน เช่น ความสามารถในการสื่อสาร การสร้างแรงจูงใจ หรือการแก้ไขความขัดแย้งภายในทีม ทำให้เมื่อได้รับตำแหน่งหัวหน้าแล้วไม่สามารถนำทีมให้ประสบความสำเร็จได้ ส่งผลให้ทีมโดยรวมทำงานแย่ลง
5. วัฒนธรรมองค์กรอ่อนแรง
   • การ Remote work หรือ Hybrid ทำให้วัฒนธรรมองค์กรอ่อนแรงลงได้หลายด้าน เช่น พนักงานไม่สามารถเรียนรู้ค่านิยมผ่านการสังเกตพฤติกรรมจริงของหัวหน้าหรือเพื่อนร่วมงานได้ ความแตกต่างระหว่างคนที่คุ้นเคยกับการทำงานแบบเผชิญหน้ากับคนที่เติบโตมากับการสื่อสารผ่านเครื่องมือดิจิทัลยิ่งสร้างช่องว่าง เกิดการสื่อสารคลาดเคลื่อน และทำให้แต่ละกลุ่มยึดแนวปฏิบัติของตนเอง ส่งผลให้ยากต่อการสร้างวัฒนธรรมที่เป็นหนึ่งเดียว
6. ความผูกพันลดลง
   • ความสัมพันธ์กับหัวหน้าและเพื่อนร่วมงานเบาบาง เพราะการพบปะพูดคุยแบบไม่เป็นทางการที่เคยเกิดขึ้นในออฟฟิศหายไป ทำให้พนักงานรู้สึกห่างเหิน ขาดความไว้วางใจ และไม่มีแรงจูงใจในการสร้างความสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้นเหมือนเดิม ซึ่งเป็นผลทำให้ loyalty ของพนักงานต่อองค์กรลดลง
7. ความโดดเดี่ยวทางสังคม
   • ทำงานที่บ้านนานๆ ไม่ได้สร้างเพื่อนใหม่ เพราะขาดการปฏิสัมพันธ์แบบไม่เป็นทางการ เช่น การคุยเล่นระหว่างพักเบรกหรือการทานข้าวกลางวันร่วมกัน ตัวอย่างเช่น พนักงานใหม่ที่ทำงาน remote อาจทำงานร่วมกับทีมได้หลายเดือนโดยไม่เคยรู้จักเพื่อนร่วมงานในเชิงส่วนตัวเลย ทำให้ไม่เกิดความใกล้ชิดหรือความไว้ใจซึ่งกันและกัน network การสื่อสารในองค์กรแคบลง กระทบ collaboration โดยตรง

หลายบริษัทใช้ Hot-desk หรือ Hoteling เพื่อลดต้นทุน แต่กลับทำให้ทีมไม่สามารถนั่งใกล้กัน การเลือก “วันเข้าออฟฟิศ” ตามใจพนักงาน ยิ่งทำให้ทีมไม่เจอพร้อมกัน สุดท้าย Hybrid กลายเป็นการ “อยู่บ้านมากกว่าอยู่ด้วยกัน” ส่งผลให้ปัญหาที่มีอยู่แล้วไม่ถูกแก้