จะพัฒนาคนเก่า หรือเปลี่ยนคนใหม่ดี?

ในช่วงเวลาที่โลกธุรกิจเปลี่ยนเร็ว และความคาดหวังจากลูกค้า ตลาด และผู้ถือหุ้นล้วนกดดันให้ “ทำได้ดีขึ้น เร็วขึ้น” หนึ่งในคำถามที่ผู้บริหารและฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องเผชิญอยู่เสมอคือ เราควร “พัฒนาพนักงานเดิม” หรือ “เปลี่ยนคนใหม่” ดีกว่ากัน? คำถามนี้อาจฟังดูเหมือนง่าย แต่คำตอบไม่ควรเร่งรีบ เพราะการตัดสินใจเกี่ยวกับ “คน” นั้น คือการกำหนดอนาคตขององค์กรในระยะยาว

ก่อนจะตอบว่าใครควรอยู่ ใครควรมา สิ่งที่ผู้บริหารควรทบทวนให้ชัดเจนก่อนคือ

• เป้าหมายของตำแหน่งนี้ใน 6-12 เดือนข้างหน้าคืออะไร?
• สิ่งที่เราต้องการจากคนคนนี้คือ “ทักษะ” หรือ “ทัศนคติ”?
• องค์กรของเราพร้อมสนับสนุนให้เขาเรียนรู้หรือไม่?
• และที่สำคัญที่สุด…หากเราตัดสินใจผิดพลาด ผลกระทบจะใหญ่แค่ไหน?

เพราะในหลายกรณี “เปลี่ยนคนใหม่” อาจไม่ใช่คำตอบที่เร็วอย่างที่คิด และ “พัฒนาคนเดิม” ก็ไม่ใช่คำตอบที่ปลอดภัยเสมอไป

พัฒนา “คนเดิม” ได้อะไร?

ได้คนที่รู้จักองค์กรดี
เข้าใจระบบ วัฒนธรรม วิธีคิดภายใน ซึ่งเป็นสิ่งที่คนใหม่ต้องใช้เวลาเรียนรู้

สร้างแรงจูงใจในทีม
การให้โอกาสพนักงานเติบโตในองค์กร คือสัญญาณว่าองค์กร “เชื่อในศักยภาพคน”

ลดความเสี่ยงในการจ้างผิดคน
หลายองค์กรลงทุนกับการเปลี่ยนคนใหม่ แต่สุดท้ายกลับต้องเริ่มต้นใหม่หลายรอบ

แต่ก็มีเงื่อนไขสำคัญ
หากคนคนนั้นไม่มีความตั้งใจที่จะพัฒนา หรือไม่ยอมเปลี่ยนวิธีคิด การลงทุนอาจไม่เกิดผล

เปลี่ยน “คนใหม่” ได้อะไร?

ได้ทักษะทันที
ในบางบทบาทที่ต้องการความเชี่ยวชาญเฉพาะ การดึงคนที่มีประสบการณ์ตรงอาจตอบโจทย์กว่า

เติมมุมมองใหม่ให้ทีม
คนใหม่อาจนำแนวคิดหรือมาตรฐานใหม่ที่ทีมเก่าไม่เคยสัมผัส

ขยับสปีดขององค์กรได้เร็วขึ้น
ในสถานการณ์ที่ต้องเร่งผลลัพธ์ การมี “คนที่ใช่ทันที” อาจจำเป็น

แต่ก็มีความเสี่ยงเช่นกัน
คนเก่งแค่ไหน ถ้าไม่เข้าใจวัฒนธรรมองค์กร ก็อาจสร้างปัญหามากกว่าประโยชน์

องค์กรที่ประสบความสำเร็จไม่ได้มีคำตอบเดียว แต่ใช้กลยุทธ์แบบผสมผสานที่เรียกว่า Build + Buy Strategy หรือ “พัฒนาไปพร้อมกับเสริม”

• พัฒนาคนเดิมในตำแหน่งที่มีเวลาให้เติบโต
• เสริมคนใหม่ในตำแหน่งที่ต้องการทักษะเฉพาะหรือผลลัพธ์เร่งด่วน
• สร้างระบบ Reskill-Upskill ที่จริงจัง
• วางกระบวนการ Talent Review และ Successor Development ชัดเจน
• และอย่าลืมว่า “เปลี่ยนคน” ต้องมีระบบ Onboarding และ Culture Integration ที่ดี

การพัฒนาคน หรือการเปลี่ยนคน ไม่ใช่แค่เรื่อง “ใครอยู่ ใครไป” แต่คือเรื่องของ ทิศทางองค์กรในอนาคต

การพัฒนา “คนที่มีใจ” อาจใช้เวลา แต่ได้ผลลัพธ์ที่ยั่งยืน การเปลี่ยน “คนที่มีทักษะ” อาจได้ผลเร็ว แต่ต้องระวังเรื่องความเสี่ยงและการปรับตัว เพราะสุดท้ายแล้ว องค์กรจะไปได้ไกลหรือไม่ ไม่ได้ขึ้นอยู่กับ “คนเก่าหรือคนใหม่” แต่ขึ้นอยู่กับว่าเรา “บริหารคนอย่างมีวิสัยทัศน์” หรือเปล่ามากกว่า