ความเป็นพิษในที่ทำงาน (Toxic) ต้องระวังอย่าให้เกิดขึ้น

ในทุกองค์กร ผลลัพธ์ของงานคือสิ่งสำคัญ แต่เคยคิดหรือไม่ว่าเบื้องหลังของผลลัพธ์เหล่านั้น อาจมีปัญหาในทีมที่เราไม่เคยสังเกตเห็น? ประสบการณ์ส่วนตัวของผมในฐานะผู้บริหารทำให้ผมได้เรียนรู้บทเรียนสำคัญเกี่ยวกับต้นทุนของการละเลยวัฒนธรรมการทำงาน และแนวทางป้องกันไม่ให้ความเป็นพิษฝังรากลึกในองค์กรของเรา

ปัญหาที่ซ่อนอยู่ภายใต้ความสำเร็จ

เคยไหมที่เราจ้างผู้บริหารมือดี เก่งมาก มีความสามารถพิเศษมาเสริมทีมขององค์กร พนักงานคนนี้สร้างผลงานที่น่าประทับใจ และสามารถสร้างคุณค่าอย่างมากให้กับองค์กร แต่เบื้องหลังความสำเร็จนี้ กลับมีบางสิ่งที่ผู้บริหารอาจจะข้ามไป

จนกระทั่งวันหนึ่งเราได้ยินทีมงานคนหนึ่งเข้ามาพูดคุยว่า ผู้บริหารคนนั้นได้สร้างบรรยากาศการทำงานที่เป็นพิษ เขาปฏิบัติต่อเพื่อนร่วมงานอย่างหยาบคาย และลดทอนคุณค่าของพวกเขา ทำให้หลายคนในทีมเริ่มรู้สึกหมดกำลังใจ และบางคนถึงขั้นคิดลาออก และแม้ว่าเราจะตัดสินใจจัดการทันทีโดยเลิกจ้าง แต่ความเสียหายได้เกิดขึ้นแล้ว ความเชื่อมั่นในทีมต้องใช้เวลาหลายปีกว่าจะกอบกู้กลับมาได้

เหตุการณ์นี้สอนว่า การที่เรามุ่งเน้นผลลัพธ์ที่ดีที่สุดเพียงอย่างเดียวโดยไม่สนใจวิธีการนั้น อาจทำให้เกิดปัญหาใหม่ต่อ ทุกคนในองค์กร ดังนั้นผู้บริหารปัจจุบัน จะต้องมีบทบาทในการหยุดยั้งความเป็นพิษในที่ทำงานให้ได้ ไม่ใช่เป็นคนสร้างความเป็นพิษเสียเอง

วัฒนธรรมการทำงานที่เป็นพิษไม่ได้เกิดขึ้นเอง แต่มักถูกส่งเสริมโดย “ผู้สนับสนุนเงียบ” สองประเภท ได้แก่

• ผู้สนับสนุนเงียบแบบไม่ตั้งใจ คือผู้นำหรือผู้จัดการที่ไม่ได้ตั้งใจมองข้ามปัญหา แต่เพราะพวกเขาหมกมุ่นกับผลลัพธ์จนละเลยกระบวนการ เรามองเพียงผลลัพธ์ แต่ไม่ได้สังเกตว่าวิธีการที่พนักงานคนนั้นใช้นั้น ทำลายขวัญกำลังใจของทีมมากแค่ไหน
• ผู้สนับสนุนเงียบแบบตั้งใจ คือสมาชิกในทีมที่เห็นปัญหาแต่เลือกที่จะไม่พูดออกมา สาเหตุอาจเกิดจากความกลัวผลกระทบ ความไม่มั่นใจ หรือการคิดไปเองว่าคนอื่นจะจัดการแทนพวกเขา แม้จะเข้าใจได้ แต่ความเงียบนี้กลับทำให้พฤติกรรมที่เป็นพิษยังคงอยู่ต่อไป

กลยุทธ์ในการป้องกันและแก้ไข

หากต้องการสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่ดี ทุกคนในองค์กรต้องมีบทบาทดังนี้:

สำหรับผู้นำ: มองเห็นและมีส่วนร่วม

ผู้นำต้องไม่มองแค่ผลลัพธ์ แต่ต้องใส่ใจกับบรรยากาศในทีมด้วย วิธีที่แนะนำ ได้แก่:

• ลงพื้นที่และพูดคุยกับทีม แวะทักทายหรือพูดคุยกับทีมแบบไม่เป็นทางการ เพื่อสร้างโอกาสในการรับฟังปัญหา
• ประชุมตัวต่อตัว เปิดโอกาสให้สมาชิกทีมพูดคุยเรื่องต่าง ๆ อย่างสบายใจ
• ประเมินกระบวนการ ไม่มองแค่ผลลัพธ์ แต่ประเมินวิธีการทำงานและพฤติกรรมของทีมด้วย

สำหรับพนักงาน: กล้าที่จะพูดออกมา

สมาชิกทีมต้องตระหนักว่าการนิ่งเงียบคือการสนับสนุนปัญหาโดยปริยาย แม้ว่าจะเป็นเรื่องยาก แต่พวกเขาสามารถเริ่มได้จาก:

• หาพันธมิตร พูดคุยกับเพื่อนร่วมงานหรือผู้จัดการที่ไว้ใจได้
• บันทึกเหตุการณ์ รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับพฤติกรรมที่เป็นพิษเพื่อเป็นหลักฐาน
• ไว้วางใจในระบบ ใช้ช่องทางที่มีอยู่ เช่น ฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือผู้บริหาร ในการแจ้งปัญหา

สร้างวัฒนธรรมการทำงานที่ดี

• การเพิ่มความใกล้ชิดของผู้นำ ให้ผู้บริหารลงพื้นที่พูดคุยกับทีมอย่างสม่ำเสมอ
• การเสริมแรงพฤติกรรมที่ดี ยกย่องและให้รางวัลกับพฤติกรรมที่สอดคล้องกับค่านิยมองค์กร
• การเปิดช่องทางการสื่อสาร สร้างกลไกการรับฟังและประเมินผลอย่างต่อเนื่อง

วัฒนธรรมการทำงานที่เป็นพิษสามารถป้องกันได้ หากทุกคนในองค์กรช่วยกัน ผู้นำต้องให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมไม่แพ้ผลลัพธ์ และพนักงานต้องรู้สึกว่าเสียงของพวกเขามีค่า เมื่อทุกคนร่วมมือกัน เราสามารถสร้างองค์กรที่ทั้งสร้างสรรค์ผลลัพธ์และให้คุณค่ากับความเป็นมนุษย์อย่างแท้จริง

เรื่องนี้คือบทเรียนสำคัญ: ความสำเร็จที่แลกมาด้วยความเสียหายของขวัญกำลังใจในทีม ไม่ใช่ความสำเร็จที่แท้จริง และเราทุกคนสามารถเป็นส่วนหนึ่งของการเปลี่ยนแปลงนี้ได้