ลองพิจารณาให้ดีว่า ข้อมูลที่ได้จากการ Exit Interview มีประโยชน์จริงหรือ

มีท่านผู้อ่านบางท่านได้สอบถามมาว่า ที่บริษัทไม่เคยมีการทำการสัมภาษณ์พนักงานที่ลาออกจากงานเลย (Exit Interview) ถ้าคิดจะเริ่มทำกัน จะมีประโยชน์หรือไม่ ควรจะดำเนินการหรือไม่ ท่านผู้อ่านท่านอื่นล่ะครับ คิดกันอย่างไรบ้างกับการทำ Exit Interview

จากประสบการณ์ของผมนั้น อยากเรียนว่า ได้รับประโยชน์จากการทำ Exit Interview น้อยมากครับ เนื่องจาก

• ถ้าความเห็นนั้นมาจากพนักงานที่มีความโกรธเกรี้ยวบริษัท หรือผู้บริหารของบริษัท สิ่งที่จะได้จากการสัมภาษณ์ก็คือ ความคิดเห็นที่เต็มไปด้วยอารมณ์ความรู้สึกล้วนๆ บางครั้งนั่งฟังจนจบ ก็ยังมองไม่เห็นเหตุผล และปัญหาอะไรเลย เห็นแต่ความไม่ชอบเป็นการส่วนตัวของพนักงานคนนั้นมากกว่า ซึ่งความเห็นในลักษณะนี้ ไม่มีประโยชน์อะไรในการนำมาพัฒนาระบบบริหารทรัพยากรบุคคลของบริษัทมากนัก

• ถ้าความเห็นมาจากพนักงานที่ไม่ค่อยอยากพูดอะไร สิ่งที่ได้มาก็คือ ดีอยู่แล้ว แต่ที่ลาออกก็เพราะว่า ออกไปเรียนต่อ (จริงๆ ไปทำงานอื่นมากกว่า แต่ตอบเพื่อที่จะเอาใจบริษัท ก็เลยอ้างว่าไปเรียนต่อ) ซึ่งเหตุผลที่ได้มาก็ไม่มีประโยชน์ใดๆ ในการพัฒนาระบบบริหารทรัพยากรบุคคลของบริษัทเช่นกัน

• ความเห็นที่ได้จะเป็นประโยชน์จริงหรือ เนื่องจากความเห็นที่ได้มานั้นเป็นความเห็นของพนักงานที่ต้องการจะลาออกจริงๆ เขาจะพูดอะไรก็ได้ เพราะเขาไม่ต้องอยู่ทำงานอีกต่อไปแล้ว จะพูดแรง หรือพูดเบา หรือพูดไร้สาระ หรือมีสาระ มันก็ได้หมด เพียงแต่เราจะเอาความเห็นเหล่านี้ไปใช้งานได้จริงหรือ

ด้วยสาเหตุข้างต้น ผมจึงมีประสบการณ์ที่ไม่ค่อยดีนักกับการทำ Exit Interview แต่ผมไม่ได้บอกว่าไม่ดีทั้งหมดนะครับ ที่มีประโยชน์ก็มีอยู่บ้างเช่นกัน ถ้ามาจากผู้ที่ให้เหตุผลอย่างตรงไปตรงมา เพื่อการพัฒนาบริษัทต่อไป ย้ำนะครับ ถ้าเราได้ข้อมูลจากพนักงานที่มีคุณภาพ ไม่มีอคติ เราก็จะได้ข้อมูลที่ดีเช่นกัน

มันก็เลยทำให้เราต้องพิจารณาว่า ในการสอบถามพนักงานที่ลาออกนั้น เราคงต้องประเมินว่า เราควรจะเชื่อข้อมูลจากพนักงานแต่ละคนมากน้อยเพียงใดเหมือนกัน สิ่งที่ผมเคยประสบมาก็คือ HR บางคน ถ้าพนักงานที่ลาออกตอบได้ตรงใจ ก็มักจะชอบใจ และเอาข้อมูลของพนักงานคนนั้นมาประกอบในการนำเสนอผู้บริหาร ทั้ง ๆ ที่ข้อมูลนั้นอาจจะมาจากอคติที่บังเอิญตรงกัน ก็เลยยิ่งทำให้ได้ใจกันไปใหญ่ อันนี้ต้องระวังให้มาก

ดังนั้นถ้าจะทำ Exit Interview คนที่จะสัมภาษณ์จะต้องมีวุฒิภาวะสูง ที่จะฟังอย่างไม่มีอคติ และรับฟังมุมมองที่เป็นการพัฒนามากกว่า เพื่อที่จะได้ข้อมูลที่เป็นประโยชน์ในการพัฒนาบริษัทมากกว่า ฟังคำบ่น คำด่าทอของพนักงานที่อยากจะระบายก่อนลาออก (บางคน)

สิ่งที่ผมอยากแนะนำก็คือ ทำไมเราไม่คุยกับพนักงานที่ยังคงทำงานอยู่กับเรา ทำไมต้องรอให้พนักงานขอลาออกก่อนจึงค่อยไปสอบถามว่า ทำไมถึงลาออก อยากรู้สาเหตุ แต่กลับไม่เคยถามพนักงานที่ยังคงทำงานอยู่ในองค์กรว่า ทำไมถึงไม่ลาออก หรือ ทำไมถึงยังคงทำงานอยู่ที่บริษัทนี้

คำตอบที่ได้มา ผมคิดว่าน่าจะมีประโยชน์ต่อการพัฒนาจุดแข็งของบริษัทต่อไป ในการสรรหาคัดเลือกพนักงานใหม่เข้ามาทำงานกับบริษัท จะได้อ้างอิงได้ว่า นี่คือสิ่งที่พนักงานมองเห็นเป็นสิ่งที่ดีของบริษัทนั่นเอง

และถ้าเราสามารถทำได้เพิ่มเติม เราก็อาจจะสอบถามพนักงานที่ทำงานอยู่ ณ ปัจจุบันว่า บริษัทควรจะพัฒนาอะไรบ้างที่จะทำให้พนักงานรู้สึกดีขึ้น และไม่อยากลาออก แต่ยังอยากที่จะอยู่ทำงาน และสร้างผลงานให้กับองค์กรต่อไปเรื่อยๆ เหตุผลเหล่านั้นคืออะไรบ้าง

คำตอบที่ได้มานี้ ผมคิดว่ามีประโยชน์มากกว่าการทำ Exit Interview อย่างมาก เพราะเป็นคำตอบที่ได้มาจากพนักงานที่ยังคงทำงานอยู่ และยังไม่คิดที่จะลาออกไปไหน แต่อยากที่จะทำงานให้มากขึ้นถ้าบริษัทพัฒนาสิ่งต่างๆ ให้ดีขึ้นไปด้วย

และนี่ก็คือ ที่มาของการทำ Engagement Survey นั่นเองครับ