ถ้าอยากทำ Pay for Performance ให้ได้ผล ทำวิธีประเมินผลงานให้ชัดเจนก่อน

ในยุคนี้ เรื่องของการขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงานนั้น จะสังเกตเห็นว่า มันค่อยๆ ลดอัตราลงไปเรื่อยๆ ช่วงนี้เฉลี่ยๆ ก็อยู่ในอัตราปีละ 4-5% แล้วแต่ว่านโยบายของบริษัทจะเป็นอย่างไร คำถามก็คือ อัตราการขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยที่ 4-5% นั้น มันมีพลังในการสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้กับพนักงานสักแค่ไหน

คำตอบที่ผู้บริหาร และ HR ค้นพบก็คือ พลังของการขึ้นเงินเดือนประจำปีนั้น มันลดลงไปเรื่อยๆ คำว่าลดลงก็คือ มันไม่สามารถที่จะไปกระตุ้น หรือจูงใจพนักงานให้สร้างผลงานที่ดีขึ้นได้อย่างชัดเจน

มันกลายเป็นธรรมเนียมมากกว่า ว่า ทุกปีจะต้องมีการขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงาน มากบ้าง น้อยบ้าง ก็แล้วแต่นายจ้างจะให้ พนักงานบางคนยังไม่ได้มองเชื่อมโยงไปกับผลงานของตนเองเลยด้วยซ้ำไป ก็เลยทำให้เรื่องของการขึ้นเงินเดือนประจำปีนั้น ไม่ค่อยได้ผลในเรื่องของการสร้างพลังในการสร้างผลงานในปีถัดไปมากนัก

หลายองค์กรก็เลยต้องหาวิธีการในการให้รางวัลผลงานที่นอกเหนือจากการขึ้นเงินเดือน ซึ่งก็คือ การให้ โบนัสตามผลงาน ที่ผูกกับผลงานขององค์กร แต่หลายองค์กรก็ไม่สามารถที่จะใช้โบนัสให้ได้ผลอย่างที่ควรจะเป็นได้

พอเป็นแบบนั้น ก็เลยคิดหาวิธีการใหม่อีก พอไปได้ยินเรื่องของ Pay for Performance เข้าก็เลยอยากจะนำมาใช้ เพราะคิดว่า มันจะต้องเป็นระบบที่ทำให้พนักงานมีแรงจูงใจที่จะสร้างผลงานให้ได้อย่างเต็มที่

โดยทางทฤษฎี ก็คือ ใช่ครับ ระบบนี้มันพิสูจน์มาแล้วกับองค์กรต่างๆ ว่า สามารถกระตุ้นการทำผลงานได้ดี แต่เงื่อนไขที่สำคัญก็คือ

เราจะต้องมีระบบการวัด หรือประเมินผลงานที่ชัดเจนจริงๆ 

จริงๆ ต้องบอกว่า การขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงาน ก็ถือว่าเป็น Pay for Performance วิธีหนึ่ง การให้โบนัสตามผลงาน ก็เป็น Pay for Performance อีกเช่นกัน

แต่องค์กรไม่สามารถใช้สองวิธีนั้นได้ในการกระตุ้นผลงาน ก็เลยหาวิธีอื่น คำถามก็คือ แล้วมันจะใช้ได้จริงๆ หรือ ทั้งๆ ที่วิธีที่มีอยู่ก็ยังไม่สามารถใช้ได้เลย

ถ้าองค์กรของเราจะทำระบบ Pay for Performance จริงๆ เราจะต้องทำระบบ Performance ของเราให้ชัดเจนเสียก่อน คำถามที่ต้องตอบให้ได้ก็คือ ผลงานขององค์กรวัดจากอะไร มีกี่ตัว มีอะไรบ้าง และแต่ละหน่วยงานมีวัตถุประสงค์และผลงานอะไรที่สอดคล้องกับองค์กรบ้าง และผลงานของพนักงานเราจะวัดประเมินจากอะไรบ้าง ผลลัพธ์ของงาน ต้องดูจากอะไร พฤติกรรมต้องดูจากอะไร ฯลฯ

จากนั้นก็ค่อยมาออกแบบระบบการให้รางวัลตามผลงาน อาทิ

  • การขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงาน ก็เอามาเชื่อมโยงกับผลงานที่ประเมินได้ ว่า จะให้รางวัลอะไรบ้าง เช่น ผลสำเร็จของงาน พฤติกรรมที่ดี และศักยภาพในการพัฒนาของพนักงาน ฯลฯ

 

  • โบนัสประจำปีตามผลงาน ก็สามารถมาเชื่อมโยงกับผลงานตรงๆ ได้ เช่น เรื่องของผลสำเร็จของงานที่เชื่อมโยงกับผลสำเร็จขององค์กร พนักงานคนไหน หรือ หน่วยงานใด ที่ทำผลงานที่ดี และผลงานที่ดีนั้นไปทำให้ผลงานขององค์กรบรรลุเป้าหมายได้ด้วย ก็ได้รับโบนัสไปเยอะหน่อย เป็นต้น

 

  • Incentive ก็คือ เงินจูงใจผลงาน เงินก้อนนี้มักจะผูกไปกับผลลัพธ์ของงานบางหน่วยงานที่องค์กรต้องการ หรือผูกกับจุดเน้นที่องค์กรอยากให้พนักงานเน้นมากหน่อย เช่น ยอดขาย ต้นทุน หรือ ความพึงพอใจของลูกค้า หรือแม้กระทั่งคุณภาพของงาน เป็นต้น เงินก้อนนี้ก็จะเป็นเงินที่ให้กับพนักงานกลุ่มที่ทำงานโดยตรงกับผลงานขององค์กรมากกว่า

จะสังเกตว่า ไม่ว่าจะเป็นเครื่องมือในการให้รางวัลแบบไหนก็ตาม เครื่องมือเหล่านี้ จะใช้การได้ดี ก็ต่อเมื่อ ต้นทางมีความชัดเจน ซึ่งก็คือเรื่องของการวัดและการประเมินผลงานนั่นเองภ

ดังนั้น ถ้าองค์กรของเราอยากจะทำ Pay for Performance จริงๆ ก็คงต้องทำเรื่องของการประเมินผลงานให้ชัดเจนก่อน มิฉะนั้นก็จะไม่ได้ผลอะไร แถมยังอาจจะสร้างปัญหาใหม่ให้กับองค์กรก็เป็นได้

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: