คำชม กับ คำตำหนิ อย่างไหนควรจะมากกว่ากัน ถ้าต้องการพัฒนาผลงานพนักงาน

พอพูดถึงเรื่องการให้ Feedback พนักงาน ก็มีหลายท่านถามมาว่า จริงๆ แล้ว การให้ Feedback พนักงานนั้น มันคือการตำหนิ และการบอกกล่าวในสิ่งที่พนักงานทำไม่ดีอย่างเดียวใช่หรือไม่ ถ้าไม่ใช่ เราควรจะให้ Feedback ในด้านใดบ้าง

ถ้าเรามองธรรมชาติของการทำงานของพนักงาน ปกติแล้ว จะประกอบไปด้วยผลงานในด้านที่ดี และในด้านที่ต้องปรับปรุงและพัฒนา นั่นก็แสดงว่า Feedback ที่ดี ก็จะต้องประกอบไปด้วยสองด้านเสมอ คือ ด้านบวก และด้านที่จะต้องปรับปรุง

คำถามถัดมาก็คือ แล้วระหว่างคำชม ซึ่งเป็น Feedback ในเชิงบวก กับ คำตำหนิเพื่อการพัฒนานั้น แบบไหนควรจะมีมากกว่ากัน

ผมได้อ่านบทความของ Ken Blanchard ซึ่งได้เขียนบทความเกี่ยวกับเรื่องของคำชม กับคำตำหนิไว้ว่า ถ้าจะให้บรรยากาศในการทำงานดี พนักงานรู้สึกถึงประโยชน์ของการให้ Feedback อย่างแท้จริง อัตราส่วนระหว่างคำชมกับตำตำหนิจะต้องอยู่ในสัดส่วน 4:1 นั่นก็คือ ต้องชมมากกว่าตำหนิ (อันนี้หมายถึงอัตราปกติของพนักงานที่ทำผลงานได้ตามปกติและตามมาตรฐานนะครับ ไม่ใช่พวกผลงานแย่สุดๆ จนมองไม่เห็นว่าจะชมอะไร)

โดยปกติแล้วพนักงานที่ทำงานได้ดี ได้ตามมาตรฐาน น่าจะเป็นพนักงานกลุ่มใหญ่ขององค์กรอยู่แล้ว ดังนั้น อัตราส่วน 4:1 นั้น จึงไม่ใช่อัตราส่วนที่เป็นไปไม่ได้เลย น่าจะเป็นไปได้ในทางปฏิบัติด้วยซ้ำ แต่ที่ผู้จัดการส่วนใหญ่ไม่ค่อยจะชมพนักงานกัน ก็เพราะเขามองว่า นี่ก็เป็นสิ่งปกติที่คนเราต้องทำให้ได้อยู่แล้ว แล้วทำไมต้องไปชมให้มันมากมาย

ในทางจิตวิทยานั้น คนเราต้องการการได้รับการยอมรับ และการได้รับความสำคัญกันทุกคน การที่พนักงานได้รับคำชมจากผลงานอย่างสม่ำเสมอนั้น จะเป็นตัวสร้างความรู้สึกถึงการได้รับการยอมรับจากนาย ซึ่งก็จะมีผลต่อแรงจูงใจของพนักงาน และต่อความผูกพันของพนักงานต่อการทำงาน ต่อนาย และต่อองค์กร

แต่คำชม ก็ต้องให้อย่างถูกวิธีด้วยเช่นกัน จึงจะเกิดผลดีอย่างที่กล่าวมา จากหนังสือ The New One Minute Manager ในหัวข้อ One Minute Praising ซึ่งเขียนโดย Ken Blanchard เช่นกัน ได้ให้วิธีการให้คำชมพนักงานที่มีประสิทธิภาพไว้ดังนี้

  • ให้คำชมทันทีที่พนักงานทำงานได้ดี หรือมีพฤติกรรมที่ดีให้เราเห็น อย่าไปเก็บไว้ หรือรอเวลา เพราะมันยิ่งรอเวลา จะยิ่งทำให้ความรู้สึกของพนักงานในเรื่องนี้มันจางลงไป แล้วแรงจูงใจก็จะไม่ได้ผลดีเท่าที่ควร

 

  • เวลาชม จะต้องชมอย่างชัดเจน ระบุถึงพฤติกรรม หรือผลงานที่ดีนั้นๆ ให้ชัดเจน ว่ามันคืออะไรบ้าง ไม่ใช่แค่พูดว่า ทำได้ดี แค่นั้น เพราะมันไม่ชัดเจนมากพอ พนักงานเองก็จะได้ทราบว่า สิ่งที่เขาทำได้ดีนั้นมันคืออะไรกันแน่

 

  • ให้เชื่อมโยงสิ่งที่พนักงานทำได้ดีนั้น กับภาพผลงานของหน่วยงาน หรือผลงานขององค์กร เพื่อทำให้พนักงานเห็นว่า สิ่งที่เขาทำได้ดีนั้น มันไปส่งผลต่อความสำเร็จของหน่วยงาน และต่อองค์กรได้อย่างไรบ้าง

 

  • เวลาที่กล่าวชมพนักงาน ให้พูดช้าๆ ชัดๆ และให้มีช่วงเวลาหยุด เพื่อให้พนักงานได้ซึมซับเอาสิ่งที่ดีนั้นเข้าสู่ตัวเขาให้มากที่สุด ให้เปิดช่วงเวลาให้พนักงานได้รู้สึกดีกับสิ่งที่ตนเองทำ ไม่ใช่พูดรวดเดียวจบ แล้วก็จากกันไป แบบนี้ก็จะไม่ได้ผลเช่นกัน

 

  • จากนั้นก็ต้องพูดให้พนักงานทราบว่า เราในฐานะผู้จัดการ อยากเห็นพฤติกรรม หรือ ผลงานที่ดีนั้นอีกในอนาคต และอยากเห็นบ่อยๆ เพราะจะมีผลดีอย่างไร ก็เล่าให้พนักงานฟังได้

 

  • ก่อนจบการสนทนา ต้องไม่ลืมสร้างความมั่นใจให้กับพนักงานว่า เราในฐานะผู้จัดการ มีความมั่นใจในตัวเขามากเพียงใด และเราไว้ใจในตัวเขามากเพียงใดในการสร้างผลงานที่ดี เพื่อทำให้เขารู้สึกว่าเขากำลังได้รับการยอมรับจากหัวหน้าของตน

ลองดูนะครับ ผมเคยไปวางระบบ Feedback และให้คำแนะนำในเรื่องนี้กับองค์กรแห่งหนึ่ง ซึ่งในช่วงแรกๆ ที่เริ่มต้นนั้น ตัวผู้จัดการก็ยังไม่เข้าใจว่า จะไปหาข้อดีอะไรมากมายมาชมพนักงานให้ได้ 4:1 จริงๆ ถ้าเราสังเกตการทำงานของพนักงานแต่ละคนให้ดีๆ เราจะเห็นจุดดีของเขาอยู่แล้ว ก็ให้หยิบเอาจุดที่ดีเหล่านั้น มาคุยได้ งานทุกงานย่อมต้องมีปัญหาเกิดขึ้น ถ้าพนักงานสามารถที่จะหาวิธีการ หาแนวทางในการแก้ไขปัญหาได้ แค่นี้เราก็มีเรื่องให้ชมพนักงานแล้ว

ลองดูก่อนสัก 1 สัปดาห์ ใน 5 วัน ให้มีคำชมต่อคำตำหนิ 4:1 ก็ไม่น่าจะยากเกินไป ลองเริ่มจากพนักงานที่ทำผลงานได้ดีแบบปกตินะครับ ถ้าทำได้จริงๆ บรรยากาศในการทำงานในทีมงานน่าจะดีขึ้นอย่างเห็นได้ชัดครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: