แนวทางในการขึ้นเงินเดือนตามผลงาน ตอนที่ 2

เมื่อวานนี้ได้เขียนไปเกี่ยวกับแนวทางในการขึ้นเงินเดือนตามผลงาน แบบเป็น เปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนพนักงาน ซึ่งวิธีนี้ก็มีหลายบริษัท หลายองค์กรที่ใช้กันอยู่ และจริงๆ เป็นวิธีพื้นฐานของการขึ้นเงินเดือนตามผลงานของทางตะวันตก ซึ่งคนไทยก็รับมาปรับใช้กัน

แต่ด้วยวิธีนี้ ก็มีผู้บริหาร และฝ่ายบุคคลหลายท่านที่รู้สึกว่ามันไม่เป็นธรรมสักเท่าไหร่ เพราะผลงานเท่ากัน แต่กลับได้เงินขึ้นที่ไม่เท่ากัน ยิ่งไปกว่านั้น ถ้าใครที่มีเงินเดือนสูงๆ หน่อย แต่ถ้าผลงานไม่ดี ก็อาจจะเป็นไปได้ว่า จะได้รับจำนวนเงินขึ้นที่มากกว่า พนักงานที่มีผลงานดีมาก แต่เงินเดือนต่ำ

อย่างที่ได้เขียนไว้เมื่อวานนี้ว่า ถ้ารักจะขึ้นเงินเดือนแบบเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนพนักงาน ก็ต้องไม่ทำโครงสร้างเงินเดือนให้กว้างจนเกินไป เพราะจะยิ่งทำให้เกิดความแตกต่างกันในเรื่องของการตอบแทนผลงานพนักงาน

จากปัญหาที่กล่าวมา ก็เลยเกิดแนวคิดที่ว่า ถ้าผลงานออกมาอยู่ในระดับเดียวกัน เราก็น่าจะขึ้นเงินเดือนแบบเป็นตัวเงินที่เท่ากันจะเป็นธรรมกว่าหรือไม่ ก็เลยเกิดแนวทางในการขึ้นเงินเดือนแบบที่สองขึ้นมา

จากนั้นก็ถามต่ออีกว่า แล้วเราจะคำนวณได้อย่างไร คำนวณจากอะไร เพื่อให้ได้อัตราการขึ้นเงินเดือนที่เป็นธรรมในแต่ละผลงาน

สุดท้ายก็เลยให้ใช้ mid-point ของโครงสร้างเงินเดือนเป็นฐานในการคำนวณจำนวนเงินขึ้นตามผลงาน ก็เป็นที่ชัดเจนว่า ถ้าบริษัทใดที่อยากจะขึ้นเงินเดือนด้วยวิธีนี้ ที่คำนวณออกมาเป็นเงินคงที่นั้น จะต้องมีโครงสร้างเงินเดือนที่ได้มาตรฐาน และแข่งขันกับตลาดได้

เราลองมาดูหน้าตาตารางขึ้นเงินเดือนแบบที่เป็นตัวเงินคงที่ และคำนวณจากค่ากลางของโครงสร้างเงินเดือนกันครับ

ตารางนี้เป็นการขึ้นในอัตราเดียวในแต่ละผลงาน

 

ส่วนตารางนี้เราสามารถสร้างเป็นช่วงได้ ว่าผลงานเดียวกัน แต่อาจจะได้เงินขึ้นไม่เท่ากันได้ แต่ต้องอยู่ในช่วงที่กำหนดไว้ ตารางนี้ถ้าจะใช้ ผู้ประเมินหรือหัวหน้างานจะต้องสามารถให้เหตุผลกับพนักงานได้ว่า ทำไมถึงให้อีกคนสูงกว่าอีกคนทั้งๆ ที่ได้ผลงานระดับเดียวกัน ก็เปิดโอกาสให้หัวหน้าสามารถที่จะให้คุณพนักงานได้ตามผลงานมากขึ้นนั่นเอง แต่ส่วนใหญ่ก็ไม่ค่อยมีใครชอบกัน ก็เพราะไม่รู้ว่าจะไปตอบลูกน้องยังไงนั่นเองครับ

จากตัวอย่างตารางการขึ้นเงินเดือนข้างบน จะเห็นว่า ระบบการขึ้นเงินเดือนแบบนี้จะต้องมีระดับงานตามค่างาน ต้องมีโครงสร้างเงินเดือน และมีการประเมินผลงาน ก็จะสามารถคำนวณตารางการขึ้นเงินเดือนแบบนี้ได้

ข้อดีที่เห็นเด่นชัดอีกประการหนึ่งก็คือ พนักงานที่มีเงินเดือนสูงๆ แต่ถ้าไม่มีผลงาน ก็จะได้รับการปรับในอัตราที่น้อยกว่า พนักงานที่เงินเดือนน้อยหน่อย(ต่ำกว่า midpoint) แต่ทำผลงานได้ดีกว่า

ระบบนี้จะคำนวณออกมาเป็นเงินบาทเลย จะไม่มีการสื่อสารกันเป็นเปอร์เซ็นต์ แต่จะสื่อกันง่ายๆ ว่า เช่น ถ้าอยู่ในระดับงาน 4 แล้วผลงานได้ A ก็จะได้รับเงินขึ้นตามผลงานที่ 2,200 เท่ากัน ไม่ว่าเงินเดือนของพนักงานจะเป็นเท่าไหร่ก็ตาม

มีกรณีศึกษาหลายที่ที่มีปัญหากับระบบการขึ้นเงินเดือนแบบเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนพนักงาน ขออนุญาตเขียนเป็นกรณีตัวอย่างสมมติดังนี้ครับ

“ทำไมหัวหน้าบอกว่าผมได้ A แต่กลับขึ้นเงินเดือนให้ผมน้อยกว่าเพื่อนผมที่ทำผลงานได้ B” ลูกน้องถามหัวหน้า

“ไม่นะ ผมขึ้นเงินเดือนให้คุณในระดับ A ก็คือ 10% เชียวนะ 10% นี่ถือว่าได้เยอะสำหรับปีนี้แล้วนะครับ” หัวหน้าตอบ

“งั้นผมขอให้หัวหน้าเปลี่ยนผลงานผมเป็น B ได้มั้ยครับ” ลูกน้องถามกลับ

“อ้าว ทำไมล่ะ ผลงานดีที่สุดก็ดีแล้ว ทำไมอยากได้ผลงานที่แย่ลงล่ะ” หัวหน้าสงสัย

“ก็เพื่อนผมเขาได้ B แต่เขาได้ขึ้นเงินเดือนเยอะกว่าผมอีก!!!”

กรณีเช่นนี้เกิดบ่อยครับ พนักงานคนที่ผลงานดีที่ได้ A นั้น มีเงินเดือนอยู่ที่ 15,000 บาท ขึ้น 10% ก็ได้เป็นเงินเท่ากับ 1,500 บาท แต่เพื่อนของเขาทำงานมานานกว่า มีเงินเดือนสูงกว่า ก็คือ 21,000 บาท ได้ผลงาน B ได้ขึ้น 8% คิดเป็นเงินคือ 1,680 บาท

จากตัวอย่างนี้ ก็เลยมีหลายบริษัทที่เริ่มพิจารณาวิธีการขึ้นเงินเดือนแนวทางที่สอง ก็คือ ขึ้นเป็นตัวเงินคงที่ ซึ่งคำนวณเป็น % จาก mid-point ของโครงสร้างเงินเดือนนั่นเอง

แต่อย่างที่ได้กล่าวไปข้างต้นว่า วิธีนี้ จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีโครงสร้างเงินเดือน มีระดับงานที่ชัดเจนก่อนครับ

จริงๆ ไม่ว่าจะเป็นวิธีการขึ้นเงินเดือนแบบไหนก็ตาม ก็มีความเป็นธรรมอยู่ในตัวของมันเองอยู่ ไม่ควรเอามาเปรียบเทียบกันไปมา เพราะจริงๆ แล้วมันเทียบกันไม่ได้ เนื่องจากระบบความคิดที่แตกต่างกันออกไป ผมเคยได้ยิน HR นั่งเถียงกันระหว่างสองระบบนี้ ว่าระบบไหนเป็นธรรมกว่ากัน จากประสบการณ์ของผม มันก็เป็นธรรมทั้งคู่ ถ้าระบบประเมินผลงานเป็นธรรมแต่แรก จากนั้นก็อยู่ที่วิธีการเกลี่ยงบประมาณตามผลงานว่าจะแจกจ่ายกันเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือน หรือจะเป็นแบบเงินคงที่ที่คำนวณจาก mid-point นั่นเองครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: