พนักงานจะมีแรงจูงใจในการทำงานมากขึ้น ถ้าผู้จัดการสนับสนุนเรื่องการพัฒนา

เมื่อวานเขียนถึงเรื่องของการพัฒนาพนักงานไว้ว่า ควรจะได้รับการสนับสนุนจากผู้บังคับบัญชาโดยตรงของตัวพนักงานเอง ไม่ใช่โยนมาให้ฝ่ายบุคคลโดยที่ฝ่ายบุคคลเองก็ไม่ได้รู้จักพนักงานคนนั้น ไม่รู้ว่าจุดแข็ง จุดอ่อนคืออะไร และไม่รู้อีกว่า จะต้องพัฒนาอะไรเพื่อให้ผลงานของพนักงานดีขึ้นได้ คนที่รู้ดีที่สุดก็น่าจะเป็นผู้บังคับบัญชาโดยตรงนั่นเอง

วันนี้ก็เลยเอางานวิจัยอีกชิ้นหนึ่ง เพื่อมายืนยันว่า ถ้าผู้บังคับบัญชาโดยตรงของพนักงานให้กับสนับสนุน และส่งเสริมให้พนักงานได้รับการพัฒนาอย่างต่อเนื่องนั้น จะทำให้พนักงานมีแรงจูงใจในการทำงานมากขึ้นไปอีก

โดยงานวิจัยนี้ทำโดย American Psychological Association ซึ่งทำที่อเมริกาในเดือนตุลาคม 2017 ที่ผ่านมานี้เอง หัวข้อที่น่าสนใจก็คือ ไม่ใช่แค่เงินเดือนค่าจ้างเท่านั้นที่จะเป็นตัวสร้างแรงจูงใจให้พนักงานอยากทำงาน แต่ปัจจัยที่สำคัญกว่าก็คือ ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของพนักงานคนนั้น ให้การสนับสนุนในการพัฒนาของพนักงานแค่ไหน

ถ้าผู้บังคับบัญชาให้การสนับสนุนพนักงานในการพัฒนาอย่างจริงจัง เช่น การวางแผนเพื่อการพัฒนาพนักงานเป็นรายบุคคล มีการพิจารณาจุดแข็งจุดอ่อนของพนักงาน พิจารณาจากผลงานของพนักงาน และนำมาวิเคราะห์เพื่อกำหนดแนวทางในการพัฒนาพนักงาน นอกจากนั้นยังเป็นผู้ที่สอนงาน และให้คำแนะนำพนักงานด้วยแล้ว จะเกิดอะไรขึ้นบ้าง มาดูกันครับ

  • พนักงานจะมีแรงจูงใจที่จะสร้างผลงานที่ดีที่สุด ผลการสำรวจออกมาถึง 88% ของพนักงานที่ตอบว่า ถ้านายให้การสนับสนุนในเรื่องการพัฒนาอย่างจริงจัง พนักงานมีพลังในการสร้างผลงานที่ดีขึ้น

 

  • มีความพึงพอใจในงานที่ทำ 86%

 

  • รู้สึกว่า ตนเองได้รับความสำคัญจากนาย 80%

 

  • จะแนะนำคนอื่นให้มาทำงานที่นี่เพราะเป็นองค์กรที่น่าทำงาน 79%

ในทางตรงกันข้ามถ้านายและองค์กรไม่ค่อยให้ความสำคัญกับเรื่องของการพัฒนาพนักงานอย่างจริงจัง ผลที่จะเกิดขึ้นก็คือ แรงจูงใจของพนักงานก็จะต่ำลงไป ก็คือ ตรงกันข้ามกับ 4 ข้อข้างต้น แต่มีประเด็นที่เห็นชัดเจนก็คือ

  • พนักงานตั้งใจจะลาออกจากบริษัทในปี 1-2 ปีข้างหน้า 53% ของพนักงานไม่อยากทำงานกับองค์กรที่ไม่มีการพัฒนาพนักงาน และพร้อมที่จะลาออกไปทำงานที่อื่น

 

  • พนักงานจะไม่เชื่อถือนาย และองค์กร 56% ก็คือ พนักงานจะมองว่าองค์กรนี้เป็นองค์กรที่ไม่น่าทำงานด้วย และจะไม่ให้การยอมรับคนที่เป็นนาย รวมถึงผู้บริหารขององค์กรด้วย

จากผลการวิจัยข้างต้น ก็พอที่จะทำให้เราเห็นว่า นโยบายเรื่องของการพัฒนาพนักงานนั้นเป็นสิ่งสำคัญ แต่สิ่งที่สำคัญยิ่งกว่าก็คือ การนำเอานโยบายนั้นไปปฏิบัติจริง โดยผู้จัดการสายงานที่ให้ความสำคัญกับเรื่องของการพัฒนาพนักงาน และจาก HR ที่ต้องมีการวางแผน วางกรอบแนวทางในการพัฒนาบุคลากรไว้อย่างชัดเจน

ซึ่งถ้าทำได้อย่างชัดเจนมากๆ ก็จะส่งผลต่อแรงจูงใจของพนักงาน ส่งผลต่อ Retention ของพนักงานที่ยังไม่อยากจะไปทำงานที่อื่น เพราะรู้ว่า ถ้าอยู่ทำงานกับองค์กร ก็จะได้รับการพัฒนาไปอย่างต่อเนื่องนั่นเอง

แต่อย่างไรก็ดี พัฒนาแล้วก็ต้องมีระบบรองรับต่อเนื่อง มิฉะนั้นพนักงานจะถามต่อไปอีกว่า พัฒนาแล้วจะได้อะไรตามมา ดังนั้นสิ่งที่องค์กรจะต้องสร้างระบบต่อเนื่องให้เชื่อมโยงกับการพัฒนาพนักงานก็คือ ระบบความก้าวหน้าในสายอาชีพ หรือ Career Path และระบบบริหารค่าตอบแทนที่มุ่งเน้นไปที่พนักงานที่เป็นคนเก่งขององค์กร รวมถึงระบบบริหารผลงานที่ดีพอที่จะบอกได้ว่า พนักงานคนไหนเก่งเรื่องอะไร และยังต้องพัฒนาในเรื่องอะไร

แล้วระบบการพัฒนาพนักงานก็จะมีคุณค่าต่อทั้งตัวพนักงานเอง ต่อหน่วยงาน และต่อองค์กรด้วยเช่นกันครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: