เกณฑ์การเลื่อนตำแหน่งควรมีอะไรบ้าง

พอพูดถึงเรื่องของการเลื่อนตำแหน่ง องค์กรทั่วๆไปในบ้านเรายังไม่ค่อยมีการกำหนดเกณฑ์ที่ชัดเจน ส่วนใหญ่มักจะใช้เกณฑ์เดียวที่เหมือนกันเกือบทุกที่ก็คือ เรื่องของจำนวนปีที่ทำงานในองค์กร บางแห่งไม่เคยดูผลงานเลยก็มีนะครับ เอาแค่เพียงว่า ทำงานครบ 5 ปีก็จะได้รับการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งให้ ลองมาดูกันว่า การเลื่อนตำแหน่งนั้นเราควรจะพิจารณาอะไรกันบ้าง

ก่อนอื่นก็คงต้องมานิยามกันให้ชัดเจนก่อนว่า คำว่า “เลื่อนตำแหน่ง” นั้น หมายถึงอะไร

คำนี้ความหมายโดยหลักการแล้วก็คือ การที่พนักงานคนหนึ่ง ได้รับตำแหน่งงานที่สูงขึ้น หรือ ระดับงานที่สูงขึ้น เนื่องจากแสดงศักยภาพในการรับผิดชอบงานที่มากขึ้น ยากขึ้น และมีขอบเขตงานที่ใหญ่ขึ้นนั่นเอง หรือพูดอีกนัยหนึ่งก็คือ การเลื่อนตำแหน่งแล้วนั้น งานจะต้องไม่เหมือนเดิมครับ แล้วเราจะมีเกณฑ์อะไรบอกเราได้บ้างว่า พนักงานคนไหนควรจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งหรือไม่อย่างไร

• อายุงาน เกณฑ์แรกที่หัวหน้างาน หรือผู้จัดการชอบใช้มาอ้างก็คือ อายุงานครับ เป็นเกณฑ์ตัวแรกเลยที่มักจะได้ยินจากปากของผู้จัดการ ก็คือ “พนักงานคนนี้ทำงานกับเรามา 5 ปีกว่า แล้ว เราน่าจะเลื่อนตำแหน่งให้เขาได้แล้ว” เป็นต้น เกณฑ์ด้านอายุงานนั้น เป็นเกณฑ์การเลื่อนตำแหน่งที่ไม่สอดคล้องกับนิยามของการเลื่อนตำแหน่งข้างต้นเลยครับ เพราะองค์กรที่ใช้เรื่องของอายุงานเป็นเกณฑ์ในการเลื่อนตำแหน่งนั้น พนักงานมักจะยังคงทำงานเหมือนเดิม ไม่ว่าจะถูกเลื่อนไปเป็นตำแหน่งอะไรก็ตาม ผมเคยเห็นบางองค์กร ตำแหน่งผู้จัดการเต็มบริษัทเลยครับ เพราะถูกเลื่อนขึ้นมาเรื่อยๆ ตามอายุงานที่ทำงานกับบริษัท

• ผลงานที่ผ่านมา เกณฑ์ที่สองนี้เป็นอีกเหตุผลหนึ่งที่เรามักจะใช้อ้างอิงในการเลื่อนตำแหน่ง เพราะผลงานพนักงานออกมาดีมาก สามารถสร้างผลงานที่ดีให้กับบริษัทอย่างต่อเนื่อง เราก็เอาเกณฑ์นี้มาพิจารณาว่า น่าจะเลื่อนตำแหน่งให้กับพนักงานเสียที เพื่อเป็นรางวัลตอบแทนให้กับพนักงานที่ทำงานดีมาโดยตลอด ซึ่งเกณฑ์เรื่องผลงานนี้ ถือว่าเอามาใช้อ้างอิงได้ครับ และเป็นเกณฑ์ที่มีเหตุผลยอมรับกันได้ในองค์กร

• ศักยภาพในการทำงาน อีกเกณฑ์หนึ่งที่ควรจะเอามาใช้ แต่ในทางปฏิบัติไม่ค่อยเห็นใครเอามาใช้สักเท่าไหร่ก็คือ เรื่องของศักยภาพในการทำงานของพนักงาน ที่จะต้องรับผิดชอบงานที่สูงขึ้นนั่นเองครับ เพราะคนที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่งนั้นจะต้องมีความพร้อมที่จะรับเอาความรับผิดชอบที่หนักขึ้น ยากขึ้น และมากขึ้นไปด้วย เพราะถ้าพนักงานไม่มีความพร้อมเพียงพอ ก็อาจจะเป็นการทำร้ายพนักงานในทางอ้อมก็ได้นะครับ ทำงานในตำแหน่งพนักงานประสบความสำเร็จอย่างดี แต่พอเลื่อนตำแหน่งขึ้นไปปุ๊ป ผลงานตกทันที แบบนี้เราเรียกว่าพนักงานยังขาดศักยภาพครับ

ถ้าจะทำเกณฑ์การเลื่อนตำแหน่งให้ชัดเจน ผมคิดว่า เราต้องใช้ทั้ง 3 ปัจจัยข้างต้นมาผูกเข้าด้วยกัน ก็คือ เอาผลงานพนักงานมาผูกกับอายุงาน ใครที่ผลงาน A มาตลอด อาจจะใช้เวลาประมาณ 2-3 ปีที่เข้าข่ายน่าจะได้รับการเลื่อนตำแหน่ง ใครที่ผลงานออกมากลางๆ ก็ใช้จำนวนปีมากหน่อย และนอกจากระดับผลงานและจำนวนปีแล้ว สิ่งที่ควรจะพิจารณาประกอบด้วยก็คือ ศักยภาพของคนๆ นั้นว่าพร้อมที่จะรับงานที่ยากขึ้นหรือไม่ เคยแสดงความสามารถอะไรออกมาให้เห็นว่า เขาพร้อมที่จะรับงานที่ยากขึ้นได้บ้าง ไม่ว่าจะเป็นทางด้านความรู้ ทักษะ และพฤติกรรมบางอย่าง ซึ่งสิ่งเหล่านี้ หลายๆ ที่ก็เอาไปผูกกับระบบ Competency นั่นเองครับ

ถ้าทั้ง 3 ปัจจัยพร้อมสรรพแล้ว แสดงว่า พนักงานคนนั้นพร้อมที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่งแล้ว ทั้งนี้จะได้ไม่เป็นการทำร้ายพนักงาน และองค์กรเองก็จะได้ผลงานที่มีมูลค่าเพิ่มจากพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งอีกด้วย

อีกปัจจัยหนึ่งที่มีหลายองค์กรเอามาใช้เป็นเกณฑ์ในการพิจารณาการเลื่อนตำแหน่ง ปัจจัยนั้นก็คือ การสอบ ผมเองไม่เห็นด้วยเท่าไหร่ กับเรื่องของการสอบเพื่อเลื่อนระดับ หรือเลื่อนตำแหน่ง เพราะการสอบไม่ได้บอกผลงานที่ผ่านมา การสอบไม่ได้บอกถึงศักยภาพพนักงาน การสอบบอกได้แค่เพียงว่าพนักงานมีความรู้หรือไม่ บางคนแค่ท่องจำมาสอบก็ผ่านแล้ว

ถ้าจะใช้การสอบ ก็ต้องใช้ประกอบกับเกณฑ์ทั้ง 3 เกณฑ์ข้างต้นด้วยเช่นกัน นอกจากนั้น อาจจะต้องมีการออกแบบข้อสอบให้สะท้อนถึงความคิด และวิธีการแก้ไขปัญหาให้มากขึ้น เพื่อให้พนักงานแสดงให้ได้ในคำตอบ

เคยเจอมั้ยครับว่า พนักงานสอบผ่าน ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง แต่ทำงานไม่เป็นเลย ถ้าเป็นแบบนี้แปลว่าเราไม่ได้รับประโยชน์จากการเลื่อนตำแหน่งเลยครับ พนักงานเองก็คงไม่ค่อยรู้สึกภาคภูมิใจเท่าไหร่กับการเลื่อนตำแหน่งแบบนี้ (หรือเปล่า)