ถ้าจะจูงใจพนักงานให้ได้ผล คิดให้มากกว่าแค่เรื่องเงิน

ไม่ว่าเวลาจะผ่านไปนานสักเท่าไหร่ หรือแม้ว่ามีผลงานวิจัยออกมาให้เห็นกันมากมายเกี่ยวกับเรื่องของการจูงใจพนักงาน ว่า เรื่องของเงินนั้น ไม่สามารถที่จะสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้กับพนักงานได้ แต่องค์กร และผู้บริหารส่วนใหญ่ ก็ยังคงพยายามใช้เงิน มาเป็นเครื่องมือในการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานอยู่เสมอ

ถามว่าเพราะอะไร คำตอบก็คือ เข้าใจง่าย และเห็นผลได้ชัดเจนมากกว่าการใช้วิธีอื่นๆ

จริงๆ แล้วเงินจูงใจให้พนักงานสร้างผลงานได้จริงๆ หรือไม่ ไม่ทราบว่าท่านผู้อ่านคิดอย่างไรกันบ้างครับ

งานวิจัยหลายร้อยชิ้นที่พยายามจะพิสูจน์สมมติฐานเรื่องนี้ ก็ได้พิสูจน์ให้เราเห็นว่า เงินจูงใจได้ แต่เป็นการจูงใจในระยะเวลาสั้นๆ เท่านั้น ไม่ใช่การสร้างผลงานในระยะยาว

ดังนั้น เงิน สามารถใช้สร้างแรงจูงใจในประเด็นใดได้บ้าง

• จูงใจให้สร้างผลงานในระยะสั้น ปีต่อปี เรื่องนี้ เงินสามารถนำเข้ามาใช้ได้อย่างได้ผลทีเดียวครับ สิ่งเหล่านี้เราเรียกมันว่า Incentive ตามผลงาน เราอยากให้พนักงานสร้างผลงานที่ดี และได้ หรือมากกว่า เป้าหมายที่กำหนดไว้ ก็สามารถสร้างแรงกระตุ้นให้กับพนักงานได้โดยใช้ระบบค่าตอบแทนจูงใจเข้ามาช่วยได้

• จูงใจให้เปลี่ยนพฤติกรรมในระยะสั้นๆ ได้ เช่น การสร้างระบบเบี้ยขยันขึ้นมา เพื่อที่จะกระตุ้นและจูงใจให้พนักงานมาทำงานโดยไม่ขาด ไม่ลา ไม่สาย เพื่อที่จะได้เงินก้อนนี้

สังเกตว่า ถ้าเราตัด Incentive หรือ ตัดเบี้ยขยันออกไป จะมีผลอย่างมากเรื่องผลงานและการมาทำงานของพนักงานทันที นี่แสดงว่าเงินมีส่วนกระตุ้นและสร้างแรงจูงใจให้พนักงานแต่ แต่สังเกตนะครับว่าเป็นแค่แรงจูงใจในระยะสั้นๆ เท่านั้น เพราะเมื่อไหร่เราตัดเงิน พนักงานก็จะไม่ทำ ลักษณะนี้เป็นการสร้างแรงจูงใจที่ไม่ยั่งยืนเท่าไหร่

องค์กรเองก็ไม่ต้องการพนักงานแบบนี้มากนัก องค์กรต้องการพนักงานที่มีแรงจูงใจในการทำงานด้วยตัวของพนักงานเอง และเป็นแรงจูงใจในระยะยาวๆ ที่อยากจะทำงาน อยากจะสร้างผลงาน และอยากจะทำผลงานให้ดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง แรงจูงใจเหล่านี้เอง ที่ผลการวิจัยต่างพิสูจน์ออกมาแล้วว่า เงิน ไม่สามารถช่วยได้เลย แล้วต่อสร้างด้วยเครื่องมืออะไรบ้าง

• หัวหน้างาน หรือ ผู้บริหาร ให้การยอมรับในผลงานของพนักงาน จากผลการวิจัยของทาง McKinsey ที่ทำไว้ ระบุอย่างชัดเจนว่า เรื่องการได้รับการยอมรับจากบุคคลที่มีความสำคัญในองค์กรนั้น เป็นปัจจัยที่สามารถสร้างแรงจูงใจในระยะยาวให้กับพนักงานได้ถึง 70% แต่ทำไมกลับไม่ค่อยมีใครสนใจจะใช้วิธีการที่ว่านี้ คำตอบก็คือ มันยากสำหรับหัวหน้างานหรือผู้บริหารบางคนที่จะต้องเปลี่ยนแปลงตนเองให้เป็นอย่างนี้ เพราะบางคนถนัดที่จะใช้วาจาเชือดเฉือนคนอื่นมากกว่า หรือบางคนก็ยอมไม่ได้ที่เห็นลูกน้องโดดเด่นกว่าเราทั้งๆ ที่เราก็อยู่ในตำแหน่งที่สูงกว่า ผลก็คือ พนักงานในองค์กรที่มีผู้บริหารแบบที่ไม่ดีนี้ ก็มักจะขาดแรงจูงใจใจระยะยาว และจะมุ่งเน้นไปที่แรงจูงใจทางด้านเงินมากกว่า เพราะได้ง่ายกว่า และเห็นชัดเจนกว่านั่นเอง

• คำชื่นชมอย่างจริงใจของหัวหน้า ปัจจัยนี้เป็นปัจจัยที่มีผลต่อการสร้างแรงจูงใจในระยะยาวในอันดับถัดมา ผลการวิจัยบอกว่าอยู่ที่ 65% ของพนักงานที่ได้รับคำชมที่จริงใจจากหัวหน้าของตนเอง จะมีความรู้สึกฮึกเหิม และอยากที่จะทำงานให้ดีกว่าเดิมให้ได้ เพราะได้รับพลังทางจิตใจที่มีคุณค่าอย่างมาก

• โอกาสที่จะได้เป็นผู้นำในการทำงาน ปัจจัยนี้เป็นอันดับที่ 3 ที่ทำให้พนักงานเกิดแรงจูงใจในระยะยาวได้ถึง 62% กล่าวคือ หัวหน้า หรือผู้บริหารเปิดโอกาสให้พนักงานได้แสดงฝีมือ ได้มีโอกาสในการนำทีมงาน หรือนำงานโครงการใหม่ๆ เมื่อหัวหน้ามอบหมายงานที่ท้าทายแบบนี้ให้ พนักงานจะรู้สึกถึงการได้รับการยอมรับจากนาย และรู้สึกถึงความไว้เนื้อเชื่อใจจากนาย ว่าสามารถทำงานนี้ได้ ผลก็คือ พนักงานจะยิ่งทำงานให้ดีขึ้น เพื่อจะได้พิสูจน์ว่าตนเองทำได้ และเป็นการทำให้นายรู้ว่า นายเชื่อใจคนไม่ผิด

สังเกตได้เลยว่า ที่หลายองค์กรไม่สามารถสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานแบบระยะยาวๆ ได้ ก็เพราะว่า ปัจจัยที่จะทำให้พนักงานเกิดแรงจูงใจได้นั้น อยู่ที่ตัวหัวหน้า หรือผู้นำแต่ละคนนั่นเอง ซึ่งนี่แหละคือความยากที่จะสร้างให้เกิดขึ้นมาได้ จะทำอย่างไรให้หัวหน้าทุกคนในองค์กรเรียนรู้สิ่งเหล่านี้ และทำสิ่งเหล่านี้ได้เหมือนๆ กัน

คำตอบก็คือ ทำได้ แต่คงต้องใช้เวลานานหน่อย สุดท้ายก็เลยหนีไม่พ้นเรื่องมือทางการเงิน ที่นำเข้ามาใช้ในการสร้างแรงจูงใจแทน อย่างที่บอกครับ ใช้ง่ายดี พนักงานเองก็อยากได้อยู่แล้ว จนทำให้ผู้บริหารบางคนเชื่ออย่างเต็มที่ว่าเงินนี่แหละครับ เป็นเครื่องมือสร้างแรงจูงใจที่ดีที่สุด ไม่มีอย่างอื่นมาทดแทนได้

แล้วท่านผู้อ่านล่ะครับ ที่ทำงานเหนื่อยอยู่ทุกวันนี้ พยายามสร้างผลงานที่ดีขึ้นอยู่ทุกๆ ปี แบบนี้ เรากำลังทำเพื่อเงิน เป็นคำตอบสุดท้าย จริงๆ หรือครับ