อายุของโครงสร้างเงินเดือน

วันนี้จะมาคุยกันในเรื่องของเงินๆ ทองๆ กันอีกสักครั้ง ที่มาของเรื่องก็มีอยู่ว่า ผมได้เห็นโครงสร้างเงินเดือนของหลายๆ บริษัท และได้พูดคุยกับผู้บริหารหลายบริษัทในเรื่องของการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนว่า ควรจะทำกันเมื่อไร และทำอย่างไรดี

เท่าที่ผมได้ขอตัวเลขโครงสร้างเงินเดือนมาดู ก็พบว่าโครงสร้างเงินเดือนที่บริษัทต่างๆ ที่ได้ทำไว้ และมาให้ผมดูนั้น ทำมาตั้งแต่ 5-6 ปีที่ผ่านมา และก็ยังใช้อยู่จนกระทั่งปัจจุบัน โดยที่ไม่มีการปรับปรุงอะไรเลย ผมก็ถามว่าทำไมถึงไม่มีการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนเลย คำตอบที่ได้รับก็คือ “คิดว่ายังสามารถใช้ได้หลายปี เพราะปกติออกแบบโครงสร้างเงินเดือนแล้วน่าจะใช้ได้มากกว่า 5 ปี”

ไม่ทราบว่าท่านผู้อ่านเห็นอย่างไรครับ ออกแบบโครงสร้างเงินเดือนแล้วใช้ได้โดยไม่ต้องปรับปรุงอะไรเลย เป็นเวลา 5 ปี ในความเห็นของผมนั้น ผมไม่ค่อยเห็นด้วยเท่าไรครับ

ในบางบริษัทมีการบอกกับผมเลยครับว่า อยากให้ช่วยออกแบบโครงสร้างเงินเดือนแบบใช้ได้นานๆ ซึ่งผมต้องอธิบายให้ลูกค้าผมเข้าใจว่า มันเป็นไม่ค่อยเหมาะเท่าไร เพราะโครงสร้างเงินเดือนนั้นมาจากอัตราตลาด ดังนั้นถ้าจะให้ดี จะต้องมีการตรวจสอบตลาดอยู่ตลอดเวลา อาจจะอย่างน้อยปีละ 1 ครั้ง เพื่อให้โครงสร้างเงินเดือนของเราทัดเทียมกับตลาดอยู่เสมอ

มีอีกลักษณะหนึ่งที่ลูกค้าร้องขอมา ก็คือ ช่วยออกแบบโครงสร้างเงินเดือนแบบใช้มากกว่า 5 ปี ก็คือ ทำโครงสร้างเงินเดือนไว้สัก 5 แบบ เริ่มใช้แบบที่ 1 ในปีนี้ ส่วนแบบที่ 2-5 ก็มีไว้สำหรับพิจารณาว่าเมื่อไรที่แบบที่ 1 ใช้ไม่ได้แล้ว ก็จะได้ใช้แบบถัดไปได้เรื่อยๆ จนครับทั้ง 5 แบบ ซึ่งก็น่าจะกินเวลามากกว่า 10 ปีได้

ผมว่าเขาอาจจะเข้าใจอะไรผิดบางอย่างก็ได้นะครับ เพราะการที่เรามีโครงสร้างเงินเดือนก็เพื่อที่จะกำหนดอัตราการจ่ายเงินเดือนของเราให้สามารถแข่งขันได้กับตลาด การที่เราจะแข่งขันได้ ก็แปลว่าเราจะต้องมีการตรวจสอบอัตราการจ่ายของเรากับตลาดอยู่เสมอ การทำโครงสร้างเงินเดือน 5 ชุดข้างต้นนั้น เราไม่สามารถที่จะพยากรณ์อัตราเงินเดือนในอนาคตได้อย่างแม่นยำหรอกครับ การทำแบบนี้จึงไม่มีประโยชน์อะไรเลยครับ

สิ่งที่ควรจะทำก็คือ ออกแบบโครงสร้างเงินเดือนปีปัจจุบันให้แข่งขันได้ พอปีถัดไป HR ก็ทำหน้าที่ในการตรวจสอบอัตราการจ่ายของเรากับตลาด เพื่อจะดูว่าโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทเรานั้นยังสามารถแข่งขันได้อยู่หรือไม่ ถ้าเริ่มตามตลาดไม่ทัน เราก็ทำการปรับปรุงในปีนั้นๆ ได้เลย ทำแบบนี้ผมว่าจะทำให้โครงสร้างเงินเดือนของบริษัทเราอยู่ในเกณฑ์ที่สามารถแข่งขันกับตลาดได้ตลอดเวลา

ประเด็นก็คือ อย่าลืมตรวจสอบอัตราการจ่ายของเราทุกปี และในการตรวจสอบให้ได้แม่นยำขึ้น เราก็ต้องมีข้อมูลการจ่ายของตลาด ดังนั้นผมอยากจะแนะนำว่า อยากให้ HR ของทุกบริษัทที่จะต้องบริหารค่าจ้างเงินเดือนอย่างจริงจัง เข้าร่วมการสำรวจค่าจ้างเงินเดือน จะของที่ไหนก็แล้วแต่หาที่เหมาะกับเรามากที่สุด เพื่อที่จะได้มีข้อมูลมาเปรียบเทียบ และอ้างอิงได้ แค่นี้ก็จะทำให้โครงสร้างเงินเดือนของบริษัททัดเทียมและแข่งขันได้อยู่เสมอครับ