หัวหน้าผลงานไม่ดี เพราะประเมินผลงานพนักงานไม่ได้

อ่านจากหัวเรื่องวันนี้แล้วรู้สึกแปลกๆ หรือ งงๆ กันบ้างหรือเปล่าครับ วันนี้ก็ยังคงอยู่ในเรื่องของการประเมินผลงานเหมือนเดิมครับ เพียงแต่จะเป็นอีกประเด็นหนึ่งในการประเมินผลงานพนักงานก็คือ เรื่องของคนประเมิน หรือก็คือหัวหน้างาน ผู้จัดการในแต่ละระดับที่มีหน้าที่จะต้องประเมินผลงานลูกน้องของตนเอง

ผมเชื่อว่ามีหลายบริษัทที่ประสบกับปัญหาเรื่องของหัวหน้างานไม่สามารถประเมินผลงานลูกน้องได้ หรือประเมินได้ โดยให้ผลงานลูกน้องแต่ละคนเท่ากันหมดทุกคน และเมื่อสอบถามถึงเหตุผลว่าทำไม คำตอบที่ได้ก็คือ

“ก็ลูกน้องผมทำงานด้วยกันมาตลอด ก็ไม่เห็นจะมีใครที่มีผลงานแย่เลย ทุกคนต่างก็มีผลงานในระดับที่ดีเท่ากัน” และแบบประเมินที่หัวหน้าประเมินเสร็จก็แสดงให้เห็นชัดเจน และยืนยันในสิ่งที่หัวหน้าคนนั้นพูด ก็คือ “A” หมดทุกคน

ถ้าท่านเป็นหัวหน้า หรือผู้จัดการท่านคิดอย่างไรกับการประเมินผลงานในลักษณะนี้ครับ ดี หรือไม่ดี ยุติธรรมหรือไม่ยุติธรรม ผมถามทุกท่านว่า ผลงานของพนักงานที่เป็นลูกน้องเรานั้น ดีเท่ากันจริงหรือ ไม่มีใครแตกต่างจากใครเลยจริงหรือ ทุกคนมีความรู้ความสามารถ และมีทักษะในการทำงานที่เท่ากันเป๊ะๆ เลยหรือ ??

ผมใช้คำถามนี้สอบถามกลุ่มหัวหน้างาน และผู้จัดการที่ผมเข้าไปช่วยปรับปรุงระบบการประเมินผลงาน คำตอบที่ได้ 95% บอกอย่างชัดเจนเลยว่า “เป็นไปไม่ได้ที่ผลงานลูกน้องจะเท่ากันหมด” เหตุผลก็คือ ทุกคนมีความแตกต่างกัน ผลงานของแต่ละคนก็มีความแตกต่างกัน ผมก็ถามต่อว่า “แล้วทำไมยังเกิดการประเมินผลงานที่ให้ลูกน้องได้คะแนนผลงานที่เท่ากันหมดเลย” คำตอบที่ได้มาก็สรุปได้ดังนี้ครับ

• ไม่มีเครื่องมือวัดผลงานที่ชัดเจน เป็นรูปธรรม
• ขี้เกียจประเมิน งานประจำก็เยอะแล้ว ยังต้องมานั่งประเมินผลงานลูกน้องอีก เสียเวลา
• มองผลงานออกว่าต่างกัน แต่ไม่รู้ว่าจะบอกกับพนักงานอย่างไร
• ให้เท่ากันทุกคนก็ยุติธรรมดี จะได้ไม่ต้องทะเลาะกัน

ด้วยเหตุผลที่หัวหน้างานให้มาทั้งหมดนั้น เราสามารถแก้ไขได้ทีละประเด็นดังนี้

• ประเด็นเรื่องไม่มีเครื่องมือวัดที่ชัดเจนนั้น ทางฝ่ายบุคคลต้องร่วมมือกับฝ่ายจัดการ และผู้จัดการฝ่ายทุกฝ่ายในเรื่องของการวางระบบการบริหารผลงานใหม่ โดยกำหนดเครื่องมือวัดผลงานที่ชัดเจน และเป็นรูปธรรมในบางส่วน โดยเฉพาะในส่วนของผลงานที่ออกมา แต่ในการประเมินพฤติกรรมนั้น ยังไงก็ไม่สามารถวัดได้เป็นตัวเลขแน่นอนครับ สิ่งที่จะต้องพัฒนาก็คือ ฝึกหัวหน้างาน และผู้จัดการให้สามารถมองพนักงานให้ออกว่าพฤติกรรมในการทำงานที่ดีนั้นเป็นอย่างไร ที่สำคัญก็คือ ต้องทำให้หัวหน้างานกล้าที่จะบอกลูกน้องว่าทำไมผลงานถึงดี หรือไม่ดี เพราะเหตุใด จริงๆ แล้วตัวผู้จัดการหรือหัวหน้างานนี่แหละครับ ที่จะทำให้ตัวชี้วัดผลงานชัดเจนขึ้นได้อย่างมาก เพราะเขาเป็นคนรับผิดชอบงานนั้นๆ ร่วมกับลูกน้อง ซึ่งทั้งคู่น่าจะมองเห็นภาพผลสำเร็จของงาน และพฤติกรรมที่ไปสู่ผลสำเร็จนั้นได้ชัดเจน ดังนั้นการที่เขาจะอ้างว่าไม่มีเครื่องวัดที่ชัดเจน และมองไม่ออกนั้น ผมไม่ค่อยเชื่อเท่าไรครับ คนทำงานด้วยกันมาเป็นปีๆ ทำไมจะมองผลงานกันไม่ออก

• ส่วนอีก 3 ประเด็นถัดมา คือ ขี้เกียจประเมิน มองออกแต่ไม่รู้จะบอกอย่างไร และให้เท่ากันก็ยุติธรรมดีนั้น ถ้าข้อแรกแก้ไขได้ 3 ข้อถัดมานี้ก็น่าจะแก้ไขได้ด้วยเช่นกัน เพียงแต่เราจะต้องได้รับการสนับสนุนอย่างแรงจากผู้บริหารระดับสูงในเรื่องของการประเมินผลงาน โดยสร้างวัฒนธรรมที่เน้นผลงาน และทำตัวเองเป็นตัวอย่างที่ดีในการประเมินผลงานลูกน้องของตนเอง

ตัวอย่างที่ชัดเจนมากในเรื่องของการสนับสนุนจากผู้บริหารในเรื่องการประเมินผลงานก็คือ ผู้บริหารระดับสูงขึ้นไปจะบอกเลยว่า

“ถ้าผู้จัดการคนใดไม่สามารถที่จะประเมินผลงานพนักงานของตนเองได้ และไม่สามารถพูดคุยเรื่องของผลงานกับลูกน้องของตนเองอย่างชัดเจน หรือมองพนักงานไม่ออกว่าใครผลงานดีกว่าใคร ผมจะประเมินคุณในเรื่องปัจจัยการบริหารคนของคุณโดยให้คะแนนน้อยที่สุด เพราะถ้าคุณไม่สามารถที่จะแยกความแตกต่างของพนักงานในเรื่องของผลงานได้ แสดงว่าคุณก็ไม่น่าจะบริหารพนักงานได้ดีด้วย”

ก็เป็นอีกวิธีหนึ่งที่ช่วยส่งเสริมและสนับสนุนให้ผู้จัดการต้องพิจารณาผลงานของลูกน้องตนเองอย่างรัดกุม และชัดเจน เพราะมิฉะนั้น ตนเองก็จะถูกประเมินว่าไม่มีความสามารถในการบริหารพนักงานภายในทีมด้วย เหตุผลก็คือ คนที่จะบริหารพนักงานได้จะต้องรู้ว่า ใครมีจุดแข็งจุดอ่อนอะไรบ้าง ใครเก่งเรื่องใด ไม่เก่งเรื่องใด ซึ่งเรื่องเหล่านี้มันก็คือเรื่องของผลงานของพนักงานนั่นเองครับ

บริษัทของท่านจะนำไปลองใช้บ้างก็ไม่ผิดนะครับ ผมว่าท้าทายดีออก ระบบการประเมินผลงานของบริษัทจะได้ดีวันดีคืน เพราะเหล่าบรรดาผู้จัดการสามารถมองผลงานพนักงานตนเองออกได้อย่างชัดเจน และถ้าผู้จัดการคนใดมองไม่ออก ผลงานของผู้จัดการคนนั้นก็แย่แน่นอนครับ