ผลงานกับการให้รางวัลผลงานไปด้วยกันจริงหรือ

เดือนมกราคมนี้เป็นเดือนที่หลายๆ บริษัทส่วนใหญ่บ้านเราขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงานกันไป ซึ่งเงินเดือนใหม่ก็จะออกในอีกไม่กี่วันนี้ หรือบางบริษัทอาจจะออกไปแล้ว สิ่งที่พนักงานได้รับนั้น หลายๆ บริษัทเรียกว่า การขึ้นเงินเดือนตามผลงาน หรือก็คือ เงินรางวัลที่ตอบแทนผลงานของพนักงานในปีที่ผ่านมานั่นเอง พนักงานส่วนใหญ่ของบริษัทท่านเมื่อได้รับเงินก้อนนี้แล้ว รู้สึกกันอย่างไรบ้างครับ ดีใจ เสียใจ หรือ เฉยๆ สิ่งที่สำคัญก็คือ เงินขึ้นก้อนนี้ จูงใจให้พนักงานอยากที่จะสร้างผลงานที่ดีขึ้นปีนี้อีกหรือไม่ มีแรงจูงใจในการทำงานต่ออีกหรือไม่

โดยปกติในการให้รางวัลผลงาน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงาน หรือ การให้โบนัสตามผลงานนั้น เมื่อให้ไปแล้ว สิ่งที่น่าจะเกิดขึ้นก็คือ พนักงานที่มีผลงานที่ดี รู้สึกได้รับแรงจูงใจในการที่จะสร้างผลงานที่ดีต่อไป และพนักงานที่ผลงานไม่ดี ก็รู้สึกอยากจะพยายามใหม่ ให้ผลงานดีขึ้น เพื่อที่จะได้รางวัลแบบคนที่ผลงานดีเขาทำกัน

แต่ถ้าเหตุการณ์เกิดในทางตรงกันข้าม กล่าวคือ บริษัทเสียเงินเพื่อขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงานตามผลงาน และให้โบนัสตามผลงานแก่พนักงาน แต่พอให้ไปแล้ว สิ่งที่เกิดขึ้นก็คือ พนักงานส่วนใหญ่รู้สึกแย่กับการขึ้นเงินเดือน บ่นกันอุบเลยว่า “ขึ้นแบบนี้อย่าขึ้นซะดีกว่า” หรือ ทำให้พนักงานที่มีผลงานดีรู้สึกท้อแท้ และเลิกสร้างผลงานที่ดี แต่หันไปเอาอย่างพนักงานที่ผลงานไม่ดี และกรณีสุดท้ายก็คือ พนักงานที่เป็นความหวังหลักของบริษัทเกิดการลาออกไปหางานที่อื่น เนื่องจากการให้รางวัลผลงานของบริษัท แสดงว่า การให้รางวัลตามผลงานของบริษัทมีปัญหาแล้วล่ะครับ เพราะบริษัทให้รางวัล แต่กลับทำให้พนักงานรู้สึกแย่ไปตามๆ กัน

บริษัทท่านผู้อ่านเองล่ะครับ เป็นอย่างไรกันบ้าง ในประเด็นเรื่องของการขึ้นเงินเดือน และการให้รางวัลผลงาน

เรื่องนี้มีบริษัทที่ปรึกษาฝรั่งที่ชื่อ Aeon Hewittได้ทำวิจัยเรื่องของ Pay for Performance ไว้ว่าจริงๆ แล้วมีเครื่องมืออะไรบ้างก็ดังที่ปรากฎในรูปครับ

เครื่องมือที่บริษัทส่วนใหญ่ใช้ก็คือ เรื่องของการขึ้นเงินเดือนตามผลงาน รองลงมาก็คือ การจ่าย Variable Pay ซึ่งก็คือบรรดาโบนัสตามผลงาน หรือ Incentive ที่ผูกกับผลงานของพนักงานในแต่ละปี ถัดมาเป็นอันดับ 3 ก็คือ เรื่องของการให้ Special Recognition ก็คือให้รางวัลพิเศษซึ่งอาจจะเป็นทั้งเงิน และไม่ใช่เงิน เพื่อที่จะตอบแทนผลงานที่ดีของพนักงานครับ

บ้านเราเองก็ไม่ต่างกับผลการวิจัยนี้เท่าไรครับ เครื่องมือในการให้รางวัลผลงานที่บริษัททุกบริษัทใช้กันก็คือ การขึ้นเงินเดือนตามผลงานนี่แหละครับ รองลงมาก็คือ โบนัสตามผลงาน และ Incentive ต่างๆ ครับ แต่ปัญหาก็คือ ให้แล้วไม่ได้ตอบโจทย์เรื่องการจูงใจเลยครับ ปัญหามันคือจุดไหนกันแน่ เท่าที่ผมเคยวางระบบค่าตอบแทนให้กับบริษัทต่างๆ นั้น ก็สามารถสรุปปัญหาเรื่องของ Pay for Performance ได้ดังนี้ครับ

• ปัญหาจากระบบการประเมินผลงานของบริษัท กล่าวคือระบบไม่สามารถที่จะระบุได้ว่าผลงานของพนักงานคนใดดีกว่าคนใด ทำให้ผู้จัดการส่วนใหญ่ก็ต้องให้ลูกน้องตนเองแบบ A หมดทุกคน ปัญหาที่ตามมาก็คือ แล้วจะให้รางวัลตามนี้จริงๆ หรือ เป็นไปได้หรือ ที่พนักงานทั้งฝ่ายได้ A จริงๆ ทั้งหมดทุกคน หัวหน้างานหรือผู้จัดการใช้ความรู้สึกล้วนๆ ในการประเมินผลงานพนักงาน พอเป็นเข้าแบบนี้ ระบบการให้รางวัลก็จะมีปัญหาตามมาครับ เพราะพนักงานที่ผลงานดีจริงๆ เด่นจริงๆ ก็จะได้ไม่แตกต่างกับกันที่ผลงานไม่ดี เพราะผู้จัดการไม่สามารถฟันธงได้

• ปัญหาจากระบบการให้รางวัล กล่าวคือ พอมีผลงานพนักงานออกมาแล้ว ไม่ได้สร้างความแตกต่างของผลงานแต่ละระดับ บางบริษัทให้พนักงานที่ได้ A ขึ้นเงินเดือน 6% B ได้ขึ้น 5.8% C ได้ขึ้น 5.6% ฯลฯ แต่ละระดับผลงานขึ้นต่างกันแค่เพียง 0.2% เท่านั้น เมื่อคิดเป็นเงินแล้ว ทำให้พนักงานที่ผลงานดีมาก หรือ A นั้นได้เงินขึ้นต่างกับพนักงานที่ได้ B หรือ C เพียงไม่กี่สิบบาท ก็เลยทำให้พนักงานที่ทำผลงานดีนั้นขาดแรงจูงใจในทันทีครับ

ดังนั้นการที่จะทำให้ระบบการให้รางวัลผลงานได้ผลจริงๆ นั้นจะต้องปรับปรุงที่ต้นทางก่อนเลย ก็คือ จะต้องมีระบบการประเมินผลงานที่ชัดเจน และบอกได้ว่าใครผลงานดีกว่าใครอย่างแท้จริง ซึ่งระบบนี้สามารถสร้างได้จริงๆ นะครับ ไม่ใช่อุดมคติเลย เพียงแต่ต้องอาศัยความร่วมมือ และความเข้าใจจากเหล่าบรรดาผู้บริหาร และผู้จัดการทุกระดับครับ

ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร