ผมได้รับคำถามมาจากผู้อ่านที่ทำงาน HR ว่า ผู้บริหารได้มอบหมายตัวชี้วัดตัวหนึ่งมาให้ ก็คืออัตราการลาออกของพนักงาน แต่พอทำงานจริงๆ ปรากฎว่า ฝ่ายบุคคลไม่สามารถที่จะควบคุมอัตราการลาออกนี้ของพนักงานได้โดยตรงเลย ก็เลยสงสัยว่าจริงๆ แล้วอัตราการลาออกของพนักงานนั้น ควรจะเป็นตัวชี้วัดผลงานของหน่วยงานใดกันแน่
มันน่าแปลกนะครับ ที่เกือบทุกบริษัทที่ผมเข้าไปทำงานเป็นที่ปรึกษาทางด้านการบริหารผลงาน ผู้บริหารระดับสูงมักจะคาดหวังเรื่องของอัตราการลาออกของพนักงานว่าไม่ควรเกินกว่ามาตรฐานที่กำหนดไว้ โดยให้ตัวชี้วัดตัวนี้เป็นหน้าที่ของฝ่ายบุคคลในการที่จะควบคุมไม่ให้อัตราการลาออกของพนักงานมากเกินกว่าเป้าหมายที่ตั้งไว้
ผู้บริหารต้องการผล แต่ผลที่ต้องการนั้นถ้าเราพิจารณาให้ดีแล้ว จะเห็นว่าฝ่ายบุคคลไม่สามารถที่จะควบคุมเรื่องของอัตราการลาออกของพนักงานได้โดยตรงเลย ดังนั้น ผลงานจริงที่ออกมาก็เลยไม่เคยเข้าเป้าหมายเลยสักปี เนื่องจากอัตราการลาออกของพนักงานก็ยังคงสูงอยู่เหมือนเดิม
ถ้าเราต้องการจะควบคุมเรื่องของอัตราการลาออกของพนักงานจริงๆ เราจะต้องตั้งตัวชี้วัดเรื่องนี้ไว้ที่บรรดาผู้จัดการฝ่ายทุกฝ่ายของบริษัท เพราะเขาเป็นหน่วยงานหลักที่ดูแลเรื่องของพนักงานจริงๆ ดังนั้นการที่พนักงานจะลาออกจากองค์กรนั้น ส่วนใหญ่สาเหตุมาจากหัวหน้างานกว่า 90% ไม่ได้มีสาเหตุมาจากฝ่ายบุคคลมากนัก
ดังนั้นองค์กรที่ต้องการจะควบคุมอัตราการลาออกของพนักงานให้อยู่ในเกณฑ์ที่กำหนดได้นั้น ตัวชี้วัดเรื่องนี้จะต้องถูกกระจายให้ถูกที่ครับ ก็คือไปอยู่ที่บรรดาผู้จัดการฝ่ายนั่นเอง จากนั้น ก็คงต้องมานั่งหาว่า Action Plan อะไรบ้างที่จะทำให้บรรดาผู้จัดการฝ่ายดูแลลูกน้องตนเองอย่างดี แล้วอัตราการลาออกของพนักงานก็จะสามารถควบคุมได้อย่างแท้จริงครับ
ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร: Think People Consulting
Prakal's Blog: HR Knowledge Community 
ถ้าเช่นนั้นหัวหน้างานก็ต้องมีส่วนช่วยในการคัดเลือกพนักงานด้วย ไม่เช่นนั้น จะมีปัญหาตามมาว่า HR คัดคนที่ไม่มีคุณภาพมาให้ หรือ เป็นปัญหาไม่สามารถควบคุมได้ ต้องเอาออกดีกว่า ด้วยหรือเปล่า หัวหน้างานอาจไม่มองจุดต้อง พัฒนา รักษา หรือการปรับเปลี่ยน ฝึกคนให้เข้ากับองค์กรได้
ใช่เลยครับ hr จะต้องช่วยหาคนที่ดีครับ ซึ่งสิ่งนี้เป็นงานของฝ่ายบุคคลอยู่แล้วครับ
เห็นด้วยอย่างยิ่ง แต่ส่วนใหญ่ผู้บริหารกับผู้จัดการฝ่ายต่างๆ จะโยนให้ HR
เห็นด้วยเช่นกันค่ะ ดีไม่ดีก็ HR
สวัสดีค่ะอาจารย์ เพิ่งมีโอกาศได้เขามาอ่านบทความของอาจารย์เป็นครั้งแรก ได้รับความรู้เยอะมากค่ะ ตอนนี้ดิฉันรับตำแหน่งเป็นฝ่ายบุคคลที่บริษัทแห่งหนึ่ง แต่ตัวดิฉันเองไม่ได้จบเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลโดยตรง แต่ก็มีความตั้งใจที่จะทำโครงสร้างของเงินเดือน ให้บริษัท เพื่อแก้ไขปัญหาการเข้าออกของพนักงานี่ปัจจุบันมีค่อนข้างมาก รบกวนอาจารย์เป็นที่ปรึกษาเพื่อขอความรู้เพิ่มเติมด้วยนะคะ
เรียนคุณจีรวรรณ
ขอบคุณมากครับ ที่เข้ามาติดตามบทความของผม ถ้ามีอะไรให้ช่วยก็ยินดีนะครับ เขียนมาคุยกันได้ตลอดเวลาครับ
ประคัลภ์
สวัสดีค่ะอาจารย์. อยากเรียนสอบถามอาจารย์ค่ะว่าการที่องค์กรมีพนักงานเข้าออกเป็นจำนวนมากนั้นสปัญหาส่วนหนึ่งคือค่าจ้าง. ในทางทฤษฐีนั้นมีการกำหนดไว้ไหมคะว่าค่าจ้างควรเป็นกี่เปอร์เซ็นของรายได้
เรียนคุณจีรวรรณ
เรื่องของสัดส่วนเงินเดือนกับรายได้ทั้งหมดของพนักงานนั้น ไม่มีสูตรตายตัวนะครับ ว่าควรจะเป็นสัดส่วนเท่าไร ส่วนใหญ่ เงินเดือนจะเป็นพระเอกในเรื่องของการบริหารค่าจ้างอยู่แล้ว ยกเว้นบางตำแหน่งเช่น ขาย ก็อาจจะใช้เรื่องของค่าคอมมิชชั่นเป็นตัวนำได้ครับ โดยทั่วไปเงินเดือนเมื่อเทียบกับรายได้ในภาพรวมของพนักงานแล้วจะอยู่ที่ประมาณ 60-70% ครับผม เพียงแต่ว่า การที่พนักงานลาออกเนื่องจากเงินเดือนน้อยนั้น จริงๆ แล้วผมคิดว่าไม่ได้อยู่ที่สัดส่วนของเงินเดือนเทียบกับรายได้ครับ แต่อยู่ที่ว่าอัตราการจ่ายเงินเดือนของบริษัทเมื่อเทียบกับตลาดแล้วเราจ่ายต่ำกว่า จนเราไม่สามารถที่จะดึงดูดและรักษาพนักงานของเราไว้ได้นั่นเองครับ ดังนั้นวิธีแก้ไขก็คือ ทำการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนกับกลุ่มธุรกิจที่เราแข่งขันในการว่าจ้างคนแบบเดียวกัน และทำการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทให้ทัดเทียมกับตลาด ก็น่าจะช่วยทำให้ไม่มีปัญหาเรื่องของเงินเดือนต่ำเกินไปครับ
สวัสดีค่ะอาจารย์
จากที่อาจารย์ได้แนะนำมานั้น วันนี้ได้มีโอกาสคุยกับผู้บริหาร ในเรื่องโครงสร้างเงินเดือนกับบริษัทเราเทียบกับบริษัทคู่แข่งในสายงานใกล้เคียงกัน ผู้บริหารให้ความสนใจและมีความคิดเห็นในเชิงบวกค่ะ มันทำให้ดิฉันรู้สึกว่าตอนนี้เราเดินมาแก้ปัญหาได้อย่างถูกทางแล้วค่ะ
ดิฉันจะเข้ามาติดตามผลงานอาจารย์เรื่อยๆนะคะ
ขอบคุณที่ชี้ทางสว่างค่ะ
เรียนคุณจีรวรรณ
ด้วยความยินดีครับ และถ้าหากมีข้อสงสัยอะไรที่ผมสามารถช่วยได้ก็ยินดีเสมอครับผม
ขอบคุณครับ