การประเมินผลแบบ 360 องศา

เมื่อวานนี้ผมได้อ่านเมล์ใน siamHr แล้วพบว่ามีสมาชิกเขียนมาสอบถามเกี่ยวกับเรื่องของการประเมินผลงานแบบ 360 องศา ว่าไม่เคยได้ยินมาก่อน และมีวิธีการอย่างไร ผมก็เลยถือโอกาสนี้เขียนแนวคิดเรื่องนี้ให้อ่านกันครับ

จริงๆ เรื่องของการประเมินผลงานแบบ 360 องศานั้น เกิดขึ้นมานานแล้วครับ โดยนักวิชาทางฟากตะวันตกครับ คำว่า 360 องศานั้น ถ้าพิจารณาตามหลักเรขาคณิตแล้วมันก็คือรูปวงกลมนั่นเอง แนวคิดของการประเมินผลแบบนี้ก็คือว่า ให้ผู้ถูกประเมินอยู่ตรงกลาง และถูกประเมินผลงานโดยผู้ประเมินที่ทำงานเกี่ยวข้องกับผู้ถูกประเมินแบบรอบตัวเลย

โดยหลักการประเมินแบบ 360 องศา ผู้ถูกประเมินจะต้องประเมินตนเองด้วยนะครับ จากนั้นก็ให้แต่ละด้านรอบตัวมาประเมินผลงานเขาด้วย

ด้านบน ก็คือหัวหน้า ซึ่งต้องประเมินลูกน้องตนเองอยู่แล้ว และอาจจะให้หัวหน้าหน่วยงานข้างเคียงที่ทำงานร่วมกันกับพนักงานคนนี้มีส่วนร่วมในการประเมินด้วย

ด้านล่าง ก็คือ ลูกน้องจะต้องประเมินหัวหน้าตนเองด้วย เพื่อเป็นอีกมุมมองหนึ่งจากลูกน้องของตนเอง

ด้านข้างๆ ก็จะประกอบด้วย เพื่อนร่วมงาน และบางแห่งก็ใช้ลูกค้าภายนอกเข้ามาประเมินด้วย ถ้าพนักงานคนนั้นมีส่วนในการที่จะต้องติดต่อลูกค้าภายนอก

นี่ก็คือ 360 องศาครับ เรียกได้ว่า ถูกประเมินรอบตัวเลยครับ ผู้ที่ออกแบบระบบประเมินแบบนี้เขามองว่า การประเมินแบบนี้เป็นการลดอคติในการประเมินของหัวหน้างานตนเองลงได้ หัวหน้าไม่สามารถที่จะประเมินตามใจตนเองได้ เพราะจะมีคนอื่นๆ รอบตัวพนักงานประเมินด้วยนั่นเอง ซึ่งผลการประเมินที่ออกมา (โดยทฤษฎี) จะมีความเที่ยงตรง และลดอคติในการประเมินผลงานของหัวหน้าลงไปได้ครับ

ในทางปฏบัติจริงๆ แล้ว การประเมินแบบ 360 องศานั้น ในแต่ละมุมจะต้องมีคนประเมินมากกว่า 1 คนครับ เช่นด้านบนที่เป็นหัวหน้าของเรานั้น ก็จะมีคนที่ระดับเดียวกับหัวหน้าของเราเป็นผู้ประเมินเราด้วย โดยเน้นเฉพาะคนที่ได้ทำงานร่วมกับเรา ส่วนด้านล่างที่เป็นลูกน้องเรานั้น ก็จะให้ลูกน้องทุกคนประเมินตัวเรา ส่วนด้านข้างๆ ที่เป็นเพื่อนร่วมงานในระดับเดียวกับเรานั้น ก็จะต้องมีคนประเมินเรามากกว่า 1 คนครับ

โดยทั่วไปเขาจะให้ผู้ถูกประเมินเป็นผู้เลือกผู้ประเมินในแต่ละด้าน โดยบริษัทจะกำหนดจำนวนคนมาให้ว่าต้องใช้ด้านละกี่คนในการประเมิน จากนั้นผู้ถูกประเมินก็ต้องส่งรายชื่อทั้งหมดให้กับหัวหน้างานของตนพิจารณาความเหมาะสมและความเป็นไปได้ในการประเมิน ซึ่งหัวหน้างานของเราก็มีสิทธิเปลี่ยนรายชื่อได้ ถ้าเห็นว่าไม่เหมาะสม จากนั้นก็จะมีแบบฟอร์มในการประเมินส่งไปให้บุคคลที่เราเลือกไว้ ให้เขาประเมินผลงานของเรา ผลการประเมินทั้งหมดก็จะถูกส่งไปยังฝ่ายบุคคล และหัวหน้างานโดยตรง เพื่อพิจารณาผลงานในภาพรวมอีกครั้ง

ที่เขียนมาทั้งหมด ก็เป็นแนวคิดพื้นฐานของการประเมินแบบ 360 องศาครับ ประเทศไทยเราเองมีน้อยบริษัทครับที่สามารถนำเอาระบบนี้มาใช้ได้อย่างประสบความสำเร็จ เพราะบ้านเรานั้นยังมีระบบอาวุโสซ่อนอยู่ และลบออกยากมากครับ การที่จะให้ลูกน้องประเมินหัวหน้านั้น ก็เลยเป็นปัญหามาตลอด ไม่มีใครกล้าทำมากนัก

แต่ในช่วงหลังๆ นี้ก็เริ่มมีหลายบริษัทนำเอาแนวทางการประเมินแบบ 360 องศามาใช้กันมากขึ้นครับ โดยส่วนใหญ่มักจะประเมินในมุมของ Competency ซึ่งก็คือมุมของพฤติกรรมของพนักงาน เนื่องจากไม่มีตัวชี้วัดที่ชัดเจน ก็เลยต้องอาศัยมุมมองของคนอื่นๆ มาช่วยดูว่า พนักงานคนนั้นมีพฤติกรรมอย่างที่อยากให้มีหรือไม่ อย่างน้อยก็ทำให้หัวหน้างานมั่นใจมากขึ้นว่าลูกน้องตนนั้นมีพฤติกรรมแบบนั้นจริงหรือไม่ เพราะบางครั้งในการประเมินพฤติกรรมหัวหน้าอาจจะมองว่าพนักงานคนนั้นมีพฤติกรรมที่คาดหวัง แต่รอบข้างของพนักงานคนนั้นอาจจะมองว่าไม่มีเลยก็ได้ เพราะลูกน้องใกล้ชิดเจ้านาย ก็อาจจะทำพฤติกรรมต่อหน้าอย่าง ลับหลังอย่างก็เป็นได้ ดังนั้นให้คนอื่นช่วยมอง ช่วยประเมิน ก็จะได้ชัดเจนขึ้น

ทางด้านของพนักงานเองก็จะมีการพัฒนาตนเองไปในทางที่ดีขึ้นด้วย เมื่อทราบว่ามีคนมาประเมินพฤติกรรมของเขาจากหลายๆ มุม ก็จะได้ตั้งใจพัฒนาพฤติกรรมของตนเอง เพื่อให้ได้ตามมาตรฐานของบริษัทที่กำหนดไว้ และสุดท้ายก็จะมีผลต่อผลงานของตัวพนักงานเอง ซึ่งส่งผลต่อรางวัลผลงานของพนักงานอีกด้วย

บริษัทไหนอยากลองเอาไปใช้ก็คงต้องวางแผน และศึกษากันให้ดีนะครับ เพราะล้มมาหลายบริษัทแล้วกับระบบ 360 องศา